淺論企業文化與企業競爭力
摘要：企業文化作為一種新興的先進生產力理論問世以來，已成為許多企業走向成功的強大動力和重要法寶。企業文化對于現代化管理，以及企業外塑形象、內育精神都起著重大作用。正確認識企業文化建設是企業不斷增強競爭力，確保在經濟全球化競爭中立于不敗之地的有力保障。本文就企業文化建設的問題提出了完善和發展企業文化建設的對策。
關鍵詞：企業文化的特點, 認識誤區, 核心競爭力, 核心價值觀, 措施
一、 企業文化概念的起源
企業文化——是一種心理契約,是一種氛圍,具有一種監督力,核心是績效文化, 要提供變革舞臺 。
關于企業文化的定義，有很多種說法。資料顯示，文化是一種歷史的沉淀物，是一些實踐的總結，是一些精華的提煉。而企業文化更是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的，并融合社會文化，而為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。每個企業都有自己獨特的企業文化，在沒有正式的研究他們之前，它已存在于企業中，影響著企業各個方面。大多數人并沒有意識到企業文化的存在，那是我們沒有接觸到不同的文化，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到自己文化的存在。
我們中國的管理歷史比之西方的管理歷史要長許多，在西方，管理作為一門學科進行研究，還是在最近100多年的事情，而在中國，有史料可查的管理典籍，就可以上溯到2000多年前的《尚書》、《周禮》，雖然當時并沒有形成一個符合現代西方管理標準的管理學，但史料中所記載的在各方面的管理方法，卻令現代人嘖嘖稱奇的，而我們古老中國的管理理念比之西方管理更注重實現人與自然，人與社會，人與人之間關系的和諧發展。改革開放后，西方科學的管理理論和實踐都在我們國家的繁忙的歷史舞臺上迫不及待的展現自己獨特的現代化管理手段，但漸漸的它就顯現出與中國人，中國文化格格不入的“神情”，目標管理、內部競爭、績效考核，行之越深，越可能違反人性，破壞中華文化，使領導者陷入孤家寡人的孤獨寂寞苦境。企業的運行也將離心離德，陷入人浮于事的、冷漠消極的“打工”心態中。如果以歷史文化的沉淀和現代企業制度的結合而形成的具有中國特色的企業文化所指導的企業，那才能更加適應社會的發展，才能在“和諧發展”的氛圍中為投資者，為社會做更多的貢獻。
二、企業文化的特點
每個企業的企業文化都有各自的特點，但是縱觀所有企業的企業文化也有其共同點，具體表現在以下幾個方面。
1、先進性
每個企業的企業文化都是建立在現有和原有的管理理論和水平之上的，它是對企業管理水平的融合和總結，是企業最先進的產物，它為企業的生產和發展帶來了生機和活力，是企業持續前進的力量之源。
2、無形性
優秀的企業文化是企業的一種另類財富，它是一種高度的力量，它是看不見，摸不著的，它代表了一種思想，思想決定一切，一個企業有怎樣的思想，就會把企業帶向何方。
3、支撐性
企業離開了文化就不能發展，甚至不能生存，無論是過去、現在還是將來，企業成功的關鍵都在于它文化的先進性。企業文化之所以稱為一種文化，是因為他所包含的范圍很廣，概括地說主要包含企業外在形象、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業民主等內容。企業文化是一個企業存在的理由和靈魂，是一個企業健康、持續發展的動力源泉，正如一個人是張三而不是李四，需要有自己的個性和特色，因此優秀的企業文化不是拿來的，而是借鑒、舍取、實踐、積累、創新而來的。從企業文化的內容我們不難看出，他代表了一個企業發展的目標和方向，因此企業的領導者是企業文化的創造者和倡導者，企業的員工是企業文化的建設者和維護者，同時也是企業文化的載體和體現者，我們的企業文化最終需要靠企業的團隊去實踐和顯現，因此企業文化建設是一種人文素質建設，其根本是一種培養優秀戰斗團隊的建設。
4、穩定性與創新性
一種積極的企業文化，尤其是居核心地位的價值觀念的形成往往需要很長時間，需要先進人物的楷模作用，需要一些引發事件，需要領導者的耐心倡導和培育。它一旦形成，就會成為企業發展的靈魂，不會朝令夕改，不會因為產品的更新，組織機構的調整和領導人的更換而發生根本性的變化。但是穩定是相對的，變革是絕對的。根據企業內外經濟和社會文化的發展變化，企業文化也應不斷地得到調整、完善和升華，從而適應新的環境、條件和組織目標。
三、當前對企業文化建設認識上的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中,一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象,具體表現是:
1、是盲目效仿,形式化嚴重。企業文化就是員工的行為規范。企業員工是統一身著企業的制服，清早排列成行，做做體操、喊喊口號，用鐵的紀律和準軍事化進行管理。但能否形成企業文化，取決于員工對制度是否真心擁護。假如這種做法令員工厭惡，企業就難以形成優秀的企業文化。強化紀律不是形成企業文化的必要過程和手段。
桉汰腩榮材料分公司是一家老國企,集研發,生產,加工為一體的單位,現已股改上市,2002年新領導上任,口號定為;厚德載物,天道酬勤。繼而強令實施打卡舉措,并說:“打卡是手段,不是目的”,原有的較松散式的出勤方式被人為地改動了,罵聲四起啊,代打卡的,中途溜號現象時有發生,一年后被迫〞消亡〝。
2、是概念模糊,文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
桉汰腩榮材料分公司的領導為了快速提升凝聚力,特意對員工宣布說:‘我們腩榮員工不但能生產,還會玩’,聽到此話,下面是應聲四起啊,下江南,赴海南,好不熱鬧啊,攝影組成立了,釣魚組活動了……,沒過多久,疑惑的人群產生了,他們在拉幫結派吧?他們經濟有問題吧?烏七八糟的東西來了…。
3、是言行不一,空泛化至上。到一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
員工企業文化的建設，經常在報刊上見到它的各種經營理念。但不少國內企業對自己的員工卻刻薄有加，撇開國家法規，任意加重勞動強度，不顧及員工的權益。真正一接觸到這個企業的員工，哪里能感受到企業文化，都是憤憤不平或顧及而言他。假如企業的員工對自己的企業是厭惡甚至是憎恨，那它還有何文化何言？有一種“惡性”管理的模式，光名稱就令人不寒而栗，可能采取這種管理能夠產生最好的經濟性和效率，但是企業光一味的追求經濟和效率是不行的。一位經濟學家指出，奴隸制是人類所出現的
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