論哲學方法在企業人才管理中的運用
[摘要] 21世紀各國、各企業的競爭其實質是人才的競爭。企業要在激烈的競爭中脫穎而出，就必須重視人才管理。人才管理是一門科學，哲學方法在人才管理過程中可以發揮其獨特的作用。哲學方法在人才管理過程中如果運用得當會給企業帶來良好效益，這些方法包括：抓主要矛盾；把握好管理的“度”；在動態平衡中實現人才效益的最大化等。[關鍵詞] 人才管理 哲學方法 運用
20世紀80年代以來,經濟全球化趨勢進一步加強,跨國公司不斷擴展，各國對人才的爭奪也更加激烈。企業外部的競爭壓力和內部發展需求客觀上要求企業不斷反省、審視自身人才管理流程的科學性。企業如何在激烈的競爭環境下獲取、留住和合理使用人才，已經成為企業生死存亡的重要一環。人才管理是一門藝術，是哲學。哲學方法在人才管理中的合理運用，能極大地提高企業的績效，為企業的生存發展提供人才保障。
企業人才管理最基本的職能和最基本的目標就是為企業提供人才支持，保障企業這個復雜系統能平穩高效運行。從外部環境看，人才的引進或輸出形成了一個良好有序的機制，從而使企業發揮出最佳績效；從企業內部來看，各子系統之間不因人才因素干擾企業的運行。那么，企業管理者如何從宏觀上把握企業人才的管理原則呢？
一、從全局出發，抓主要矛盾
首先，從企業自身的實際情況出發，確定企業自身發展所需要的人才目標群。每個企業因其性質、發展規模、所屬行業，發展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企業不可以盲目地或簡單地與其他知名企業類比，亦步亦趨地照搬照抄，而是應從自身的實際情況出發，明確自身究竟需要什么樣的人才，否則人才雖然引進了，引進的也確實是人才，但卻不是企業適用的人才，結果人才無法發揮應有的作用，企業也無法獲得人才效能。
其次，明確所引進人才的職責。只有職責分明，人才才能發揮出其積極性。如果職責不明，企業員工之間相互推諉扯皮，企業就無法做到高效率。
再次，因才適用，各得其所。世界上沒有絕對無用的人才，只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個有責任感的企業家，不應隨意解雇所聘員工，而是應設法用好現有的員工，給他們一個合適的崗位，讓他們發揮出自己的長處，為企業，同時也是為社會做貢獻。企業領導者應設法為員工才華的施展提供良好的平臺，讓英雄有用武之地。英國學者諾斯科特·帕金森（C.Northcote parkinson）在其所著的《帕金森定律》一書中堅稱：管理者的首要任務是讓所有的人都能各司其職，而不只是專注于生產活動。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己質的規定性的量的幅度，而量是事物的規模、程度、速度,以及事物構成成分在空間上的排列組合等可以用數量關系表示的規定性。企業人才管理必須適度，過猶不及。
1.在企業外部關系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指企業依據需要，將部分人力資源管理工作通過招標等方式，委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。
實行企業人才外包，一是有利于企業人才管理角色的轉換，企業人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務中解脫出來，專注于企業人才的宏觀及長遠規劃，致力于企業員工素質的提高和現有員工績效的發揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過程中人浮于事現象的發生。
2.在企業內部關系方面，堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領導者直接指揮下級人員的人數。一個人的精力、體力有限，決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過窄，易導致管理層人浮于事，形成將多兵少的局面，不利于企業效益的提高；如果管理幅度過寬、過大，則會造成管理人員工作負荷過大，導致無人管理、無序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業的發展。
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