知識型員工管理模式探析

時間：2024-10-09 22:48:06 管理畢業論文

知識型員工管理模式探析

【摘要】本文從知識型員工的定義、特征入手，對知識型員工內涵進行了分析，并在此基礎上，從建立科學合理的用人機制、建立多元化的激勵機制、建立行之有效的約束機制、營造有利于知識型員工發展的內部環境等四個方面，探討了如何構建適應知識型員工需求和發展的管理模式，增強企業的凝聚力和競爭力，從而使企業和員工實現共同可持續發展的目標�！　　娟P鍵詞】知識型員工管理模式探析
　　
　　一、知識型員工的內涵
　　
　　1、知識型員工定義
　　對于知識型員工的定義，國內外不同學者有著不同的看法。美國著名的管理學家彼得·德魯克認為：知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！奔幽么蠊芾韺W者Frances Horibe認為知識型員工是指“那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創新、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加的價值�！边@些定義說明知識型員工從事與知識相關的工作，而非體力勞動者；知識型員工具有很強的創新能力，能幫助企業在千變萬化的市場環境中贏得優勢。我國學者王興成、劉琴等人也都提出了與此相近的觀點。
　　本文認為知識型員工是指現代企業中掌握一定的專業知識和相關技能，同時具有較強的學習能力，能通過創造性思維，不斷形成新的知識成果，并將所獲得的知識成果轉化為企業不斷增長的價值的員工群體。主要包括企業中的研發人員、中高級技術人員、高級營銷人員、高級管理人員等。
　　
　　2、知識型員工的特征
　　（1）具有出色的認知力和準確的判斷力。知識型員工大多受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能，具有寬泛的知識層面和較高的能力素質，且大多掌握企業的核心技術。他們憑借自身豐富的知識底蘊，對事物具有出色的認知能力，能早于其他員工更早地認識事物的本質，并能迅速地做出準確的判斷，為企業管理者制定戰略目標提供正確的依據。
　�。�2）具有成就事業的堅強意志力。知識型員工與一般員工相比具有獨立的價值觀念。他們對自己的人生有著明確的奮斗目標，堅強的意志力，注重自身價值的實現，對事業的忠誠多于對組織本身。由于知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，因此一般性的工作很難滿足他們的需求。他們更熱衷于在復雜多變的環境中依靠自身的知識和靈感進行具有挑戰性、創造性的工作，并渴望通過自身的努力得到社會、組織和他人的認可，期待自己的努力能為企業帶來價值。知識型員工很少將每天工作時間定義為8小時，為了某個具有挑戰性的工作，經常自愿加班加點，“不達目的誓不罷休”，并對此所獲得的成就感到滿足。知識型員工的需求結構中，成就需求和精神需求的比重遠遠大于物質需求。因此，相對于其他員工，知識型員工具有著成就事業的堅強意志力。
　�。�3）具有持續不斷的學習能力和創造力。知識型員工在其知識結構不能完全適應需要的時候，能夠不斷地進行知識的更新，通過自身持續不斷的學習，獲得發散性、創新性思維。創新是知識型員工最重要的特征。英國管理學家庫珀曾解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，不斷形成新的知識成果，在多變的環境中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的狀況，推動著技術的更新和進步。
　�。�4）具有自由選擇工作的能力。知識經濟社會中，知識已經取代了資本成為稀缺的要素。知識型員工由于占有這種特殊的要素，其職業的選擇權更為廣泛。尤其是企業的人才競爭，為知識型員工的流動提供了更加便利的條件�！傲记輷衲径鴹�，大部分的知識型員工追求一種富有挑戰性、能夠發揮自身價值、高效率、被賞識、有靈活的工作時間的舒適的工作環境，在這種環境中他們才可能長期地穩定下來。知識型員工一旦發現現有的工作、組織環境、發展空間或成長機遇不能滿足個人發展的需要，很容易轉向其他企業，尋求新的機遇，拓寬新的空間，從而實現對個人價值的追求。
　　（5）具有突出的個性。知識型員工大多個性突出，他們尊重知識，崇尚科學，敢于發表個人的見解，而不愿人云亦云或懼怕權威。相反，他們會因為對知識和真理的執著追求而敢于挑戰任何權威。由于知識型員工的工作性質是不斷創造知識成果，因而他們在工作中需要擁有較強的獨立性和自主性。他們傾向于寬松靈活的組織氛圍和工作環境，希望按照自己認為最有效的工作方式來完成任務，而不是來自于上級的遙控。
　　（6）工作過程和工作成果不易直接監督和衡量。知識型員工從事創造性的知識工作，其工作往往沒有固定的流程和步驟，呈現出很大的隨意性和主觀性。其工作場所和工作時間也常隨靈感和創意的迸發而不確定，因而很難用固定的場地和時間來規劃知識型員工的工作環境。因此，傳統的工作規程對其沒有實際意義。知識型員工的勞動成果往往體現于某種思維、創意、靈感等非物質形態的東西。同時，知識型員工的工作成果又多表現為集體協作的結晶。因而無法用一般的經濟效益指標加以衡量。知識型員工的這一特點為企業正確地評價員工的個人價值和給予合理的報酬帶來一定的困難。一旦組織顯示出不公平，知識型員工就可能選擇另謀高就。
　　
　　二、建立適應知識型員工需求和發展的管理模式
　　
　　針對知識型員工的特征，企業應建立適應于知識型員工需求和發展的管理模式。對知識型員工的管理決不是對制度簡單的規定和執行，而是要結合知識型員工的需求和特點，建立一套能夠高效運行的管理模式。這種模式的建立應基于知識型員工自我發展的需要、自主工作的需要、成就事業的需要、公平公正的需要以及尊重與參與的需要。
　　1、對知識型員工要“能吸引來、能留得住、能用得上”——建立科學合理的用人機制
　　企業應從自身實際出發，通過建立科學合理的用人機制來吸引和留住知識型員工。一味地“圍追堵截”不僅會使外界的知識型人才對企業望而卻步，而且也解決不了企業內部人才流動的實際問題。首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯，為優秀人才提供更為廣闊的發展空間。其次，企業要擁有綜合的競爭能力和無限的發展潛力，讓知識型員工能夠看到企業的未來，感受到自身的發展與企業息息相關。再次，企業要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓知識型員工在物質方面得到滿足，全身心地投入到創造性的思維工作中去，使企業獲得增值，使自身的價值也得到提高。最后，企業要為知識型員工建立具有獨特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環境，牢牢地吸引住員工，特別是容易跳槽的知識型員工。
　　
　　2、激發知識型員工的使命感、成就感——建立多元化的激勵機制
　　知識型因其成就需求和精神需求遠遠高于對物質的需求，因而對其的激勵機制決不是建立在簡單的貨幣獎懲制度之上的，知識型員工更注重那些非貨幣形式表現的獎勵。首先，對知識型員工的獎勵除了工薪之外，還可以以股權、股份、福利等長期激勵薪酬的形式表現。其次，要給予知識型員工不斷提升的空間。知識型員工更注重個人價值的實現，對其充分授權、委以重任、鼓勵其走上領導崗位，可以提高知識型員工的責任感和對企業的忠誠感。管理者應對知識型員工給予更高的信任和期望。最后，企業基于知識型員工持續不斷的學習能力，開展教育培訓，人才培養，使知識型員工隨企業的發展不斷地更新知識，同時企業也因員工知識的更新而不斷地壯大。
　3、科學地制定知識型員工的行為規范——建立行之有效的約束機制
　　知識型員工因其突出的個性，往往會給企業的管理帶來一定的困難。這就要求管理者應就團隊的日常管理規范與知識型員工達成一致，即使知識型員工不能贊同每一個細節，但也能愉快地接受這些規范。好的團隊領導者會在必要的時候提醒團隊的成員，不要忘記一些必要的價值觀念和行為標準。首先，要求知識型員工建立一種牢固的團隊意識，游離于團隊之外的成功是暫時的，而非長久。其次，要培養知識型員工間的協作精神，樂于與他人共事，能夠尋求知識的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時間觀念和做人的原則，不要因為張揚的個性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發點，不要為追求個人的價值而損壞團隊或他人的利益。
　　
　　4、以人為本——營造有利于知識型員工發展的內部環境
　　良好的企業內部環境有利于知識型員工的發展。首先，要建立強大的組織文化，它可以激發知識型員工的創造力和潛能，使其產生創造性的思維和靈感，并轉化為新的知識成果，從而為企業創造更大價值。其次，建立簡單明了的組織機構，采用靈活的管理方法。德魯克認為對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境。對于知識型員工靈感、創意突然迸發的不確定性，應實行有效的時間管理，營造開誠布公的交流氣氛，采取寬容的管理方式，容忍其錯誤，也要給他改正錯誤的機會，同時營造一種充滿和諧、關愛、樂趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的管理團隊。一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用。人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓知識型員工對企業產生更加牢固的歸屬感，以企業的發展為己任。
　　綜上所述，企業管理者必須從知識型員工的特征出發，研究其需求，抓住其心理特點，構建科學管理模式，精心設計有利于知識型員工發展的組織環境，建立有效的激勵機制和行為規范，充分調動知識型員工的積極性和創造性，發揮其無限的工作潛能，實現其個人價值，以企業的自身魅力吸引知識型員工加入到企業的發展中來。只有這樣企業才能在競爭中保持優勢，這也是知識經濟時代企業制勝的關鍵。
　　
　　【參考文獻】
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