心理契約的應用研究綜述
摘 要：從心理契約概念的界定、內容維度、形成以及應用等方面對心理契約的研究現狀進行了逐一梳理和綜述，指出了目前所取得的成功和我國學者在研究心理契約方面還存在的空白與不足。?關鍵詞：心理契約；人力資源；組織?
1 心理契約理論研究?
1.1 心理契約的內容構成、維度?
1.1.1 心理契約的內容構成?
這方面的研究主要考察心理契約包括的具體內容和結構，以及各內容之間的相互關系。Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）對心理契約的內容進行研究。他們將訪談基礎上概括出的員工認為“組織的責任”的25個項目進行聚類分析，得到7個項目：豐富化的工作、公平的工資、成長機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環境、有吸引力的福利。利用因素分析也證明了7個因素的存在。他們將員工認為“員工的責任”進行聚類分析得到8個項目：忠誠、加班工作、自愿去做那些非要求的任務、接受搬家的要求、拒絕為競爭對手提供支持、保護組織的私有信息、離職前提前通報、在組織中至少工作兩年時間。?
1.1.2 心理契約的維度?
Rousseau（1990）發現心理契約可以分為交易型心理契約和關系型心理契約兩個維度，交易型心理契約關注的是經濟的和外在的需求，關系型心理契約注重社會情感方面的需求 。Rousseau和Tijorimala（1996）又提出三個維度構成的心理契約：交易維度、關系維度和團隊成員維度。交易維度指組織為雇員提供經濟和物質利益，雇員承擔基本的工作任務；關系維度指雇員與組織關注雙方未來的、長期的、穩定的聯系，促進雙方的共同發展；團隊成員維度指雇員與組織注重人際支持和良好的人際關系。Kickul(2001)等通過因素分析的實證研究方法,提取了雇主責任的外在契約和內在契約兩個維度。外在契約涉及雇主所做的與員工工作完成有關的允諾；內在契約涉及雇主所做的與員工工作性質有關的承諾。?
國內學者陳加洲、凌文輇、方俐洛（2001）對中國企業雇員與組織之間的心理契約進行了實證研究，將心理契約分為現實責任和發展責任兩個維度 。?
李原、郭德俊（2002）認為中國企業雇員心理契約的心理契約由三個維度構成：規范性責任、人際型責任和發展型責任。?
1.2 心理契約的形成?
Dunahee和Wangler（1974）認為心理契約產生和維持主要受三個因素影響：一是雇傭前談判，雇傭前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎；二是工作過程中對心理契約的再定義，成員與主管在工作中的溝通是契約清晰化和重新理解的重要方式；三是保持契約的公平和動態平衡，成員主觀感覺到契約不公平時會單方面進行調整以實現平衡。?
Rousseau（1995）認為心理契約的形成過程受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于組織和社會環境方面的外界因素和來自于個體內部的因素。外部環境主要有社會環境、組織提供的信息、社會線索三個方面；內部因素主要是心理編碼、個人因素和個性特點兩個方面 。?
Turnley和Feldman（1999）認為，形成成員心理契約心理契約的因素主要有三方面：一是組織代理人向成員作出的具體承諾；二是成員對組織文化和日常實踐的感知，對制度的理解，慣例和組織文化的示范；三是成員對組織運行具有個人特色的期望。?
2 心理契約的應用?
2.1 心理契約在人力資源管理中的應用?
李海霞、姜方放（2002）探討了心理契約在人力資源管理（招聘、培訓、激勵等）方面的影響：在招聘的時候要實事求是地向員工介紹有關組織和未來工作的情況；對培訓達成協議，讓員工明白培訓的意義、方法、結果等；激勵員工重要的是滿足心理契約中較高層次的需求、職業生涯期望、工作價值觀等。?
王征（2007）提出重建心理契約在組織結構的扁平化中是一個重要的問題，心理契約的形成有助于組織轉型的成功，推動雇傭關系的良性發展，降低員工流動，使組織的內在管理費用降低。在人力資源管理活動中構建和維護心理契約預防員工流動的方法要從以下幾個方面進行：建立良好的溝通體系、設計有效的激勵方式、實施科學的職業生涯管理、建立組織的道德契約和營造以人為本的組織文化。?
王要武、蔡德章（2007）結合心理契約的研究的內容，分析了成員因素：目標定位、合作能力和合作關系與心理契約的作用關系，在此基礎上，分析了心理契約對組織成員合作的影響，主要包括影響成員的合作立場和態度、合作程度、合作行為。?
張忠鳳、孟瑞省（2007）分析了心理契約在組織人力資源管理中的作用：提高組織成員與組織雙方的工作效率；實現組織與組織成員的“雙贏”；塑造明星員工，穩定核心員工隊伍。基于心理契約的員工招聘、員工培訓、員工激勵等現代企業人力資源管理。?
盧米（2008）認為組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素的基礎上。分析心理契約對人力資源管理的積極和消極的影響，從人力資源管理的各個活動中提出心理契約的構建：人員招聘與選拔中實行“實際的企業和職位預知”；提供合適實用的員工培訓與人力資源開發；實施客觀公正的績效考評；對員工進行有效的激勵；建立企業內部融洽的人群關系。?
朱明偉、李昊（2008）回顧了現有的關于組織人力資源管理系統分類和組織心理契約類型的研究，在此基礎上，初步考察了組織人力資源管理系統對組織心理契約的影響，通過將人力資源管理分為三種類型：利誘型、投資型和參與型，提出構建與之相匹配的心理契約。?
2.2 心理契約在知識型員工管理中的作用?
廖冰、楊秀苔（2003）研究了心理契約理論在知識員工管理中的應用，他們認為知識型員工管理中的心理契約構建應從以下及方面進行：建立“以人為本”的激勵機制；塑造有價值的“遠景”；營造充滿信任與親密感的文化氛圍。?
姜紅梅（2007）認為知識員工成為企業獲取競爭優勢的源泉，分析了影響知識員工忠誠的因素——心理契約的破壞，提出了知識員工忠誠的心理契約構建從以下幾個方面進行：對組織心理契約實施全程管理（招聘前、招聘時、培訓期和經驗期）、建立平等信任的組織文化、建立學習型組織。?
2.3 組織變革中的心理契約?
朱靜、王魯捷、張偉（2003）認為在企業并購浪潮中，員工與企業原來的心理契約遭到破壞——員工的角色模糊感增強；員工的工作穩定感消失；員工信任水平普遍下降；并購企業間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等。因此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓力；通過確立組織目標，盡快使員工角色定位；增強員工在并購過程中的參與行為，加強溝通、建立新人；關注并購企業間文化差異，選擇最優的企業文化適應模式。?
彭瑞峰（2006）闡述了在組織重組和合并等組織變革中，員工的心理變化反應到外在行為上主要有如下表現：不愿改變舊有的工作習慣和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到變革改變了創業初期團結一致的工作態度和艱苦奮斗的價值觀。為了減少心理契約對組織變革的不利影響，需要注意以下幾點：在變革前適當利用一些非正式渠道與員工溝通，使員工有一定心理準備；采取試點推行，避免引起大面積的恐慌和不滿；保證變革計劃和程序一定程度上的公開和公平性。? 謝衛、張巧巧（2006）指出了網絡技術的大量應用與管理模塊的變化使得員工對職業有了新的定義：由傳統意義上追求權力、希望得到安全、穩定有保障轉向對能力提升以及變革創新的要求。員工在被虛擬化的過程中，傳統的心理契約已經不再適合新的管理要求，企業為了更好地管理員工，就必須與員工建立新的心理契約關系：建立新的市場契約；建立新的道德契約；建設以能力為本的企業文化；職業生涯再規劃。?
3 文獻評述?
根據前面的綜述，可以發現，盡管心理契約研究引入到國內的時間并不長，但對其進行應用研究的卻很多。縱觀國內關于心理契約及其在人力資源方面應用研究的文獻，我認為存在以下幾個問題：?
(1)目前國內對心理契約自身的理論研究基本上是對國外理論研究的綜述，幾乎沒有什么開創性研究，而且基本上研究更多地集中在心理契約概念、違約等局部問題的探討上,而缺乏對心理契約的原因、本質和結果,以及建立契約過程心理學的系統研究,這在很大程度上制約了心理契約理論和應用價值的體現。?
(2)對心理契約理論本身的開創性研究很少。國內缺乏對心理契約本身的研究，僅有的幾個也是綜述性研究，而對心理契約本身的研究，尤其是開創性研究比較缺乏。比如對心理契約的測量、心理契約的動態變化、心理契約的違背及其后果以及心理契約與企業管理中其他方面關系的研究等問題，都缺乏開創性的研究。?
(3)國內對心理契約的研究缺乏系統，前人與后人的研究缺乏一定的相關和延續性，很少有人在提出問題之前對前人的成果進行回顧，這就使研究帶有一定的盲目性，甚至存在一定程度上的重復。比如，幾乎所有的文獻都回答了“什么叫做心理契約”這一問題，而且對此回答也僅停留在國外研究人員的觀點上。?
(4)過去對心理契約與相關學科理論關系的研究主要集中在社會交換理論、公平理論、認知加工過程理論等社會學和心理學的理論范疇,缺乏對新制度經濟學的契約理論的借鑒與結合,而其對不完全契約和契約激勵的研究恰恰擁有此領域最豐碩的成果。所以,未來對心理契約的研究應該更加關注與契約經濟學等領域研究的相互補充和共同發展。?
基于上面對當前研究中存在問題的分析，我認為今后可以進行一下的嘗試：?
(1)在組織環境中，除了員工與組織之間的心理契約之外，還有一些心理契約同樣值得研究，如團隊成員之間的心理契約，員工與新同伴之間的心理契約，員工與客戶之間的心理契約等。?
(2)心理契約受到三個水平的因素的影響：個體水平，組織水平和社會水平。顯然，不同的社會結構和文化因素影響到心理契約的內容和特性。但絕大多數相關研究集中在西方國家，由于我國的文化、社會和經濟背景均與西方國家十分不同。可以針對中國背景下員工心理契約的內容、心理契約的變化過程、心理契約的違背及后果等，進行實證研究。?
(3)在人力資源管理應用研究中，必須對員工進行全面契約——雇傭契約和心理契約的管理，并應充分考慮到在人力資源管理的不同階段，雇傭契約和心理契約所起的作用是不同的。這應該是未來心理契約理論在人力資源管理應用研究方面的一個關注點。
參考文獻?
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