試論人才建設對企業發展的重要性

時間：2024-09-16 22:05:47 管理畢業論文

試論人才建設對企業發展的重要性

摘要:我國加入世貿組織后,企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才競爭。就留住人才不具任何優勢公司而言,公司要生存、要發展,必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
　　關鍵詞:企業發展;人才競爭;人才建設
　　
　　隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。
　　川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。
　　
　　一、強化激勵機制,增強人才活力
　　
　　川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
　　1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
　　人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。
　　2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。
　　3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。
　　4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。
　　5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。　　6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。
　　
　　二、強化經營理念,提高競爭能力
　　
　　人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。
　　1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。
　　2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3—4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。
　　3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。
　　4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。
　　
　　三、強化風險管理,提高創造能力
　　
　　川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。
　　1.人才培訓的風險。習近平同志《領導干部要認認真真學習老老實實做人干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據各個生產單位的實際進行。其三是要實現人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。
　　2.人才流失的風險。人才的流失的外部原因有3個:行業萎縮、對手招聘、企業破產;內部原因5個:文化融合、組織關心、薪酬設置、福利待遇、人才職業生涯設計;主觀因素:價值取向、公平意識、人際關系、思想歸宿。環境因素包括:工作環境、文化生活、地域差異。了解外部原因和環境因素是次要的,而企業的原因是決定人才發展的根本原因。核心部分是文化認同、融合和歸宿感的產生,是決定人才人心向背的基礎。因此,我們必須制定人才風險管理的策略,要采用“切蛋糕”的原因,規避人才管理風險,控制人才發展進程、承擔人才成才的責任,分散人才管理的成本壓力。具體的要是通過人才的風險管理,培養人才的忠誠企業的意識,樹立責任義務的工作內涵。做好各項工作。落實到實處就是要大力加強思想政治工作,為人才創造良好的工作、學習、生活環境,要提高思想政治工作的針對性、主動性、實效性,引導職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。從正面大力弘揚先進人物和先進事跡,加大先進的獎勵力度,增強職工的責任感和使命感。
　　總之,人才是企業發展的根本,在國有企業的人才管理中,強化人才的經營意識,樹立風險管理的理念,通過深入細致的精細管理,才能為企業培養人才、管理人才、提高人才、儲備人才。只有采用多種的管理措施,才能真正實現企業管理的目標。

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