淺談高校教師職業發展滿意度研究
論文關鍵詞：高校教師 職業發展滿意度 工作滿意度
論文摘要：筆者通過自編《高校教師激勵機制調查問卷》對40所高校的1688名教師進行問卷調查，考察不同教師的職業發展滿意度狀況。結果發現，高校教師職業發展滿意度較高，均值為4，15，高校教師職業發展滿意度在人口學變量上存在差異，50歲以上教師的滿意度顯著高于其他年齡組。博士學位教師滿意度顯著高于碩士、學士學位教師，正高級教師顯著高于其他專業技術職務教師，中部地區教師滿意度顯著高于東部、西部教師。
1，引言
經濟全球化和社會的迅速發展給我國高等教育帶來了新的機遇。各高校為了爭取更多的資源，大力制定并采取各種措施以發掘高校教師的潛能。特別是1999年北京大學和清華大學率先實施校內崗位津貼制度。津貼發放優先向教學、科研一線人員傾斜，在教學科研一線，優先向高水平、貢獻大的學術帶頭人和業務骨干傾斜。這一變革給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“象牙塔”下的革命“。全國高校紛紛改變傳統的管理模式，引入校內崗位津貼制度，并配套實施相應的職務聘任和職稱評定考核制度。在這種背景之下，高校教師面臨許多機遇，但對于自身職業發展的滿意度也發生了明顯的變化。
職業發展滿意度是衡量人才隊伍建設水平的一個重要指標。教師的職業發展滿意度會影響到教師的工作投人、工作承諾及身心健康，進而影響學校的教學質量、教師隊伍的穩定。因此，關注高校教師的職業發展滿意度狀況具有十分重要的意義。本研究是在各高校全面實施校內崗位津貼及配套考核制度之后。調研高校教師職業發展滿意度的狀況，以此為基礎，提出提高高校教師職業發展滿意度的針對性措施，以保持高校教師隊伍的穩定和優化師資結構。
2，研究方法與過程
2，1研究工具
本研究采用自編的《高校教師激勵機制調查問卷》。問卷參考了1997年國家教委組織進行的普通高校教師隊伍建設專題調研問卷的內容，經過文獻分析、專家意見的匯兌與歸納，并在問卷正式測試前進行了試測，進行了多次修正，保證了測試具有良好的內容效度。問卷整體ａ系數為0，707，間隔兩個月(+1星期)的重測信度為0，839，其中職業發展滿意度維度的重測信度為0，769。屬于較高信度，表明調查結果可信。
2，2問卷發放與回收
本研究調查選擇在有工作聯系的40所高校進行，這些高校都實行了校內崗位津貼制度。其中部委屬的1l所，省屬29所，來自東部的23所，中部9所，西部8所。調查問卷采用郵寄的方式送達樣本高校。問卷委托樣本高校人事師資管理部門發放到教師個人。共發放《教師個人問卷》2095份，回收1784份，回收率85，16，。有效問卷1688份，其中男fi 990人(58，65，)，女性698人(41，35，)，30歲以下486人(28，80，)，3l枷歲702人(41，59，)，4l～50歲355人(21，03，)，5l歲以上145人(8，58，)，教授242人(14，34，)，副教授556人(32，94，)。講師498人(29，50，)，助教392人(23，22，)。
3，研究結果與分析
3，1高校教師職業發展滿意度總體分析
高校教師的職業發展滿意度均值為4，15，遠高于理論中值。介于非常滿意與較滿意之間。其中表示“非常滿意”和“較滿意”的比例之和約為800，0，而表示較不滿意、很不滿意的僅占2，。這說明高校教師對自身職業發展狀況表現出較高的滿意度，對職業的認同度高，感知到的自身職業發展狀況好，職業發展的效用能給予高校教師較好的職業激勵。
3，2高校教師職業發展滿意度在人口學變量上的差異分析
3，2，1年齡
由表1可知，不同年齡組的高校教師在職業發展滿意度的感知上存在差異。其基本趨勢是，年齡越大，高校教師的職業發展滿意程度越高。其中50歲以上的高校教師組顯著高于其他年齡組(P<O，01)，而其他年齡組教師之間不存在顯著差異(P>O，05)。產生這一結果的原因可能與高校教師的職業發展周期有關。50歲以上年齡組的高校教師處于職業發展的中后期，全部精力傾注在自己熱愛的事業上，職業成就、事業成功成為自己一生的追求并有所建樹，長期人力資本的投入，使高校教師在自己從事的領域形成了系統的積累，帶給自己超邊際的收益，與年輕教師不同，創新成本的投入帶來職業效用的倍增效應。另外，可能與收入有關，資歷因素在收入分配中占有較高比重，職務高，收入高，50歲以上年齡組的收人滿意度高于年輕教師。
3，2，2學位
擁有博士學位的高校教師(4，31±0，727)與擁有碩士(4，09z q9，790)、學士學位(4，13±0，832)的高校教師對職業發展滿意度的感知存在顯著差異(P<o，01)，擁有碩士學位與學士學位教師不存在顯著差異(P>0，05)。造成這一感知差異的原因可能在于，擁有博士學位的高校教師的可雇用性水平(薪酬收入水平與崗位錄用比例)普遍高于擁有碩士、學士學位的教師，職業競爭力顯然要高于學位層次低的教師，所以，博士學位教師的職業滿意感知程度較高，而碩士學位教師的職業發展空間在高學歷教師云集的高校中往往會受到一定的限制，但對職業發展的期望又使得他們不可能像低學位教師一樣安于現狀。在組織中的處境和職業的投入成本與職業效用相比導致擁有碩士學位教師的職業發展滿意度顯著低于擁有博士學位教師的職業發展滿意度，甚至低于只擁有學士學位教師的職業發展滿意度。
3，2．3專業技術職務
由表2可知，不同專業技術職務組的高校教師在職業發展滿意度的感知上存在差異，其總體趨勢是，專業技術職務越高，教師職業的滿意程度越高。其中正高級組(正教授或研究員)顯著高于其他專業技術職務組(P<o，01)。高校教師的專業技術職務對其成就動機水平有顯著影響，期望事業成功(成名成家)已經成為高校教師的精神支柱與奮斗目標。而高級專業技術職務的獲取正是高校教師成就學術地位、社會地位的象征。因此。教授職務的教師有較其他職務教師更高的職業發展滿意度。同樣從具有中級職稱開始，高校教師的職業發展滿意度隨教師職務升高而增加的趨勢。而只具有初級，甚至沒有職稱的高校教師對于職業發展的期望水平相對比較低，所以他們對于職業發展的滿意程度反而高于具有副高或中級職稱的教師。
表2，不同專業技術職務的高校教師的職業發展滿意度的差異分析
3，3高校教師職業發展滿意度的地區差異
不同地區高校的高校教師在職業發展滿意度的感知上存在差異，中部地區(4，26=e0，740)高校教師與東部(4，14i-0，818)、西部地區(4，05±0，809)高校教師感知間存在顯著差異(F=5，435，P<O，05)。其原因可以從地區性經濟與競爭激烈程度的差異來解釋，地區性經濟差異及由此引發的教師收入差異，導致西部地區高校教師收入低于中部高校，更低于東部高校教師收入。而東部高校教師的收入卻最不具外部競爭力，西部高校次之，中部高校教師收入外部競爭力相對較高，東部高校教師職位來自優勢區位與非優勢區位教師的雙重競爭，而西部高校教師職位很少來自優勢區位教師的競爭，競爭會導致東部高校教師付出更多的職業成本。因此，收入效用與競爭成本的共同影響，使得中部地區高校教師的職業發展滿意度高于東部、西部地區高校教師的職業感知水平。
4，結論
通過上述對高校教師的職業發展滿意度的分析，得出的結論是，中國高校教師的職業發展滿意度感知水平普遍較高，教師職業成本的投入，帶來了職業發展效用水平的滿足，高校教師職業發展狀況帶給高校教師較大的職業激勵，不同地區的高校教師對職業滿意程度的感知存在顯著差異，除性別因素外，高校教師對職業滿意程度的感知水平存在著個體間的顯著性差異，其總體趨勢是專業技術職務、學位、年齡等教師資歷因素越高，職業滿意感知水平越高，所以資歷因素在教師職業發展滿意度的感知中起著很重要的作用。所以，高校教師的職業激勵要兼顧不同層次的高校教師的職業需要，以滿足各層次高校教師的職業發展，避免人才流失。
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