試析高職院校聘用制教師激勵問題初探
摘要:隨看高職院校發(fā)展環(huán)境的變化，琦用制襲師已成為我國高職虎校井遙存在的個體，他們已經(jīng)成為許多李校教學(xué)和甘理的主力軍，也足未來發(fā)展的要后備力。本丈分析了高職虎校琦用創(chuàng)教師激動過程中存在的主要問題，對玲用制教師滾幼機(jī)創(chuàng)建設(shè)進(jìn)行了初步探索。
關(guān)健詞:激動 聘用制 教師
從1999年開始，隨著事業(yè)單位聘用制改革的逐步推行，高職院校聘用制教師也在全國范圍內(nèi)開始出現(xiàn)。目前，聘用制教師已經(jīng)成為高職院校普遍存在的個體，許多聘用制教師已經(jīng)成為高職院校教學(xué)、管理的主力軍，已經(jīng)成為高職院校未來發(fā)展的重要后備力量。他們來源渠道可謂多種多樣。但不管他們怎么來、屬于何種性質(zhì)，都有一個共同的特征:他們都受聘用合同約束，手中端的再也不是“鐵飯碗”。因此，他們的危機(jī)意識、責(zé)任意識、進(jìn)取意識、竟?fàn)幰庾R等都比原有體制下的教師更為強(qiáng)烈。這些，都可從聘用制教師的工作效率、工作積極性等上得到很好的體現(xiàn)。本文從高職院校聘用制教師激勵過程中存在的問題著手，對高職院校如何實(shí)施對聘用制教師的激勵問題進(jìn)行了初步探討。
1高職院校聘用制教師激勵過程中存在的主要問題
1 .1忽視激勵制度建設(shè).激勵意識缺乏
許多高職院校領(lǐng)導(dǎo)層因忙于考慮學(xué)校的大的發(fā)展方向，或者因在內(nèi)部管理豐難以跟上高職院校飛速發(fā)展的需要，在客觀上存在激勵意識缺乏的現(xiàn)象，忽視激勵制度的建設(shè)。有領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，在聘用制教師經(jīng)過層層刪選獲取來之不易的士作后，他們內(nèi)心存在擔(dān)憂，怕失去不懈努力爭取到的機(jī)會。這種“擔(dān)憂”是他們工作的動力，也是領(lǐng)導(dǎo)層忽視激勵制度建設(shè)的又一原因。
1 .2對激勵認(rèn)識不足或存在較大偏差
有管理者認(rèn)為，激勵是對高層次人才實(shí)施的政策，對普通年輕教師尤其是聘用制教師用不著激勵;還有人認(rèn)為，在目前人才市場總體供大于求的情況下，高職院校可以不用考慮激勵問題;還有人以學(xué)校辦學(xué)條件差、經(jīng)費(fèi)投入不足為由拒絕建立和完善激勵制度等。如此種種對激勵的錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致高職院校激勵制度的普遍不健全。此外，一般的學(xué)校都將師資管理納入傳統(tǒng)的人事工作范疇，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度重視激勵制度建設(shè)。表現(xiàn)為“重管制輕服務(wù)”、“重使用輕培養(yǎng)”、“重短期效益輕長遠(yuǎn)規(guī)劃”等。沒有建立起一整套選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人的現(xiàn)代人力資源管理體系。
1 .3物質(zhì)激勵不足，忽略精神激勵
應(yīng)該說，目前高職院校聘用制教師的工資收入與實(shí)行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相對于同樣上漲的物價(jià)而言，高職院校聘用制教師的工資并沒有太大的漲幅。而且，學(xué)校在對聘用制教師的物質(zhì)激勵中形式主義還較重，沒有很好地將收人與個人貢獻(xiàn)、業(yè)績相結(jié)合，存在較嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象;對聘用制教師的激勵仍然逃脫不了以職稱、職務(wù)為主要依據(jù)的傳統(tǒng)模式。不但如此，且很少將精神因素考慮在內(nèi)。高職院校的聘用制教師因工作穩(wěn)定性相對較低且多年齡不大，都面臨著買房供房、成家養(yǎng)家的重任，與原來的有編制教師相比，寧夏大學(xué)排名，他們在精神上的壓力要大得多。因此.他們有更多的精神需求。而事實(shí)上，很多領(lǐng)導(dǎo)受條件局限，忽略了他們的情感需要，缺少與聘用制教師的溝通和交流，導(dǎo)致精神激勵的缺乏。
1 .4忽視激勵機(jī)制中的工作環(huán)境因紊
根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境的改善也有利于員工的激勵。高職院校激勵機(jī)制中的環(huán)境主要有硬環(huán)境和軟環(huán)境之分。硬環(huán)境主要指物質(zhì)環(huán)境，軟環(huán)境則主要包括工作氛圍和校園文化。高職院校一方面對“環(huán)境能激勵人”認(rèn)識不夠，另一方面不太重視聘用制教師工作軟環(huán)境的建設(shè)和改善，從而喪失了利用環(huán)境激勵聘任制教師的機(jī)會。
2高職院校聘用制教師激勵的途徑和方式
2.1重視激勵機(jī)制建設(shè).了解和發(fā)掘聘用制教師的器求特點(diǎn)
高職院校聘用制教師作為知識型員工的一種，他們的需求層次和內(nèi)容與其他類型的員工存在差異。由于年齡、個性、專業(yè)、生活和工作環(huán)境、職稱、職務(wù)、地位、家庭條件等的不同，每個個體的需要都有不同的內(nèi)容和特點(diǎn)。為此，高職院校在建立聘用制教師激勵機(jī)制的過程中，要對這一特殊群體進(jìn)行細(xì)分，慎重了解和發(fā)掘每個聘用制教師的真實(shí)需求，制定不同的激勵內(nèi)容和方法。同時，要從學(xué)校重視、領(lǐng)導(dǎo)重視入手，由專人負(fù)責(zé)聘用制教師激勵機(jī)制建設(shè)全過程的各項(xiàng)工作。
2.2在重視物質(zhì)激勵的同時，注重精神激勵
聘用制教師是我國高職院校改革進(jìn)程中出現(xiàn)的新群體。而用人雙軌制的現(xiàn)實(shí)存在，使得部分聘用制教師在心理上就有地位低人一等的感受。為此，聘用制教師的激勵要重視傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵。要擴(kuò)大聘用制教師在教代會上的發(fā)言權(quán)，要讓他們充分享受學(xué)校重大事務(wù)的知情權(quán)、重大決策的參與權(quán)，要想方設(shè)法弄清聘用制教師的真實(shí)想法，尊重和合理采納聘用制教師的合理化建議，要讓聘用制教職工充分享受學(xué)校改革和發(fā)展的成果等。
2 .3改善聘用制教師的軟、硬工作環(huán)境
要在給聘用制教師提供和有編教師同樣的辦公環(huán)境的同時，大力改善高職院校校園自然環(huán)境，營造寧靜、寬松、和諧的人際環(huán)境。要堅(jiān)持以人為本的理念，從聘用制教師的心理特點(diǎn)出發(fā)，盡可能實(shí)行彈性的、人格化的、民主化的管理方式，盡可能減輕聘用制教師的工作和心理負(fù)擔(dān)。對聘用制教師要多關(guān)心，少冷淡.多表揚(yáng)，少訓(xùn)斥;多一點(diǎn)人情味，少一點(diǎn)不人道，在學(xué)校內(nèi)部營造一種有編職工與聘用制教師互相尊重、平等相待、寬松和諧的關(guān)系。
2 .4遵循激勵管理的基本原則，適時激勵
首先，要遵循以下原則:(1)合理公正原則。在實(shí)施激勵管理時，必須堅(jiān)持聘用制教師與有編教師的公正合理，堅(jiān)持聘用制教師與有編教師激勵標(biāo)準(zhǔn)的一致性，對聘用制教師不另眼相看，不搞平均主義。(2)績效原則。以績效作為激勵的標(biāo)準(zhǔn)，不搞雙重績效標(biāo)準(zhǔn)(3)客觀原則。激勵時，要想盡一切辦法消除人為因素的干擾，以科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)為尺度客觀衡量聘用制教師的功過是非，實(shí)行客觀激勵。其次，要掌握激勵的時效性。現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果表明，及時激勵的有效度為80% ,而滯后的有效度僅為7%。要及時把聘用制教師的工作實(shí)績反饋給本人，同時做出評價(jià)，及時給予肯定。
2.5采用多樣化的激勵手段，構(gòu)建有效、全面的激勵機(jī)制
社會學(xué)認(rèn)為，任何社會形態(tài)都是由一定社會的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、思想文化結(jié)構(gòu)以及三者的相互關(guān)系構(gòu)成的，對應(yīng)到人則是構(gòu)成每個人健康心理的成就、經(jīng)濟(jì)、情感三個基本因素。所以，構(gòu)建有效、全面的聘用制教師激勵機(jī)制必須以三者為基本內(nèi)容，即實(shí)行成就激勵、經(jīng)濟(jì)激勵和情感激勵。成就激勵可由價(jià)值激勵、用人激勵、培訓(xùn)激勵和信息激勵構(gòu)成;經(jīng)濟(jì)激勵則可分為分配激勵、獎勵激勵、崗位激勵和懲罰激勵;而情感激勵則可分為道德激勵、民主激勵、文化激勵和榜樣激勵等。
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