我國勞資沖突的協調機制探討
內容摘要:隨著我國經濟體制改革和對外開放的深入發展,勞資關系越來越復雜,勞資沖突不斷加劇,引起了社會各界的關注。化解勞資沖突可以通過政治、制度、經濟多種手段。本文就勞資沖突的內涵、現狀及解決思路進行探討。關鍵詞:勞資沖突 勞資關系 協調機制
勞資沖突的內涵
國內外許多學者將勞資沖突等同于勞動關系的沖突。如有的學者指出:“就其本質而言,這種勞資沖突是企業勞資關系雙方應有的利益差別和矛盾發展到一定程度,在其內部又得不到有效解決的情況下,而表現出的一種公開的利益沖突”。也有的學者認為勞資沖突一般是由工資率或雇傭條件的變動、臨時解雇、解雇或遣散剩余工人引起的,而且往往牽連到一批工人,他們可能訴諸包括或不包括罷工在內的某種形式的工業行動。這些定義都沒有明確地解釋勞資沖突的內涵和本質。
將勞資沖突作廣義和狹義兩種理解更為合適。廣義的勞資沖突是指“用人單位和勞動者因勞動關系所發生的一切糾紛”,狹義的勞資沖突是指“用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務發生分歧而引起的爭議”。從廣義上來說它包括了管理者和被管理者的關系。從狹義上來說,又指明了勞資關系的實質。這樣的定義表明勞資沖突是指雇主與雇員之間的關系特征,是由于兩者不同利益和偏好而發生的矛盾。這種沖突是從相互依賴中產生的,既包括雇主與雇員雙方有了不同的利益或目標但行為不一致發生的沖突也可表現為對立、互不相容的力量或爭斗。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。勞資沖突表面看是一個經濟問題,而實質上則是政治問題、法律問題和社會問題的集中體現。
我國勞資沖突的現狀
(一)勞資沖突源于勞資雙方的權力失衡
社會經濟制度轉型既啟動了私人利益的激勵制度,又解除了對私人利益實現的制度約束,這使得管理者與工人均力求從所處的社會經濟組織中分享最大限度的份額。在單體生存下,這一追求導致了零和格局的出現。我國的勞資關系中,資方處于絕對強勢地位,使其肆意侵犯勞方的權益成為可能,最終也使其成為勞資沖突的“元兇”。當勞方遭遇到權益受損時,反抗似乎成為了本能,最終導致勞資沖突不可避免。同時,由于我國正式的沖突化解渠道的不暢通,成本高且作用力弱,勞方的反抗通常又局限在勞資內部,力量的懸殊導致勞方的利益訴求幾乎難以實現,使得勞方的斗爭手段與化解策略更多地轉向外部世界,并且,非正式化的手段也得以大量運用。在這種情況與背景下,社會秩序的混亂也將再所難免。
當前,我國勞資力量中的任何一方都對社會起著舉足輕重的影響和作用,勞方掌控著勞動力,他是社會財富的直接生產者,也是我國社會存在的最廣泛的群眾基礎。而資方掌控著資本,它是社會財富積累的源泉,也是我國經濟發展不可或缺的組成部分。勞資關系和勞資沖突的協調,實質上是將兩者的力量保持相對平衡的狀態,是直接涉及到經濟效率與社會公平的問題,當我們把作用力集中于其中任何一方時,都有可能出現對資方的依仗將使我們失去公平與正義、失去社會穩定、失去經濟持續發展,對勞方的保護也將使我們失去經濟效率、失去產業和產能,失去勞動就業供給等。基于這些問題、因素和后果的考慮,使我們化解勞資沖突增添了前所未有的難度,也使我們選擇化解策略與方式時顯得“謹小慎微”,一些正式化的協調機制既已建立,卻缺乏實質性運作。
(二)勞資沖突有積極作用
社會學認為沖突可以增強特定社會關系或群體的適應和調適能力。社會學家的觀點在提醒我們需要全面認識勞資沖突的作用,也使我們對勞資沖突的治理應有一個全新的認識。我們在勞資關系中所追求的“和諧共處和勞資兩利”實際上是勞資沖突治理與協調的一種理想類型。由于勞資雙方在經濟利益上的深層次原因,決定了勞資之間的沖突是不可避免的,從世界最發達的幾個少數國家所推行的“新合作主義”實踐和我國的相關經歷來看,勞資關系的理想和諧僅可能維系一段時期,經濟的波動與利益的分化遲早會影響到勞資關系的理想和諧存續的基礎。
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