經理股票期權若干問題研究

經理股票期權若干問題研究

經理股票期權若干問題研究 激勵問題是經濟學研究的核心。有效的報酬結構能夠產生強大的激勵效應，是現代公司的特征之一。就所獲報酬的時間角度而言，報酬結構應包括短期報酬和長期報酬兩部分。短期報酬通常主要是工資、津貼，獎金以及其它和短期經營績效相關的激勵安排。長期報酬則主要包括與長期經營績效相關的收入，通常有年薪制、經營者持股制和經理股票期權制等方式。相比較來說，短期報酬的設計安排較易，而長期報酬的設計安排要復雜很多，因為它要解決的是如何使企業的代理人與委托人的目標趨向一致，避免代理人道德風險，激勵他們更努力地工作，最大限度地維護企業所有者利益這樣的重大問題。本文擬就長期報酬中經理股票期權與激勵的有關問題作一下分析探討。

　　一、對經理股票期權的基本認識

　　經理股票期權的特點及激勵原則

　　用于激勵目的的股票期權不同于作為衍生金融工具的股票期權，其激勵對象既可以是企業的管理者，也可以擴大到全體員工。然而，企業發展與激勵的關鍵在于其高層管理者和具有研發能力的高層技術人員。因此，研究激勵問題主要是指對企業高層人員的激勵。為了強調這一群體并給以概括的表述，通常可將對他們的股權激勵謂之經理股票期權。在此，“經理（或經理人）”并非是一個具體的頭銜，它既可以代表總裁或總經理，也可以代表企業高層的各類人員。

　　所謂經理股票期權是指公司授予其經理人未來以一定的價格購買奉公司股票的權利，是一種用來激勵公司高層領導及其它核心人員的制度安排。自上世紀80年代以來，這一激勵方式在西方國家的企業中得到廣泛運用，被實踐證明是一種較為有效的人力資源激勵機制。充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可有以下幾點：

　　第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。

　　第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決于企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。

　　第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。逆向思考該期權的激勵邏輯，可以看到，經理人員如不努力工作，公司業績就會下降并引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。

　　授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。該項計劃通常規定：給予公司高層人員在未來某一時期按一固定價格（通常是期權贈予日公司股票市價）購買本公司普通股的權力，且受權者有權在一定時期后將所購股票上市出售，但期權本身不得轉讓。其它如股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。

　　經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛采用，就在于它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把代理人（高層管理者）的利益與委托人（企業所有者）的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。

　　報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機制作用在于：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益，反之亦然。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。于是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。

　　所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之后，其機制作用在于：經理人行權后即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統一，因而可有效地防范道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權后所持股票要有一定的保留期和保留率等等。

　　二、經理股票期權的理論基礎

　　（一）人力產權與勞動者剩余價值索取權

　　經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先就在于它承認人力資本的產權價值。從傳統角度看，人們只承認資本產權而不承認人力產權，所以出資人可以獲取企業凈利潤，而經營者卻只享有勞務所得。但隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。無論從實踐方面還是理論方面，現在都應該承認人力產權，即應該承認勞動者（這里主要指企業高層人員）同樣擁有企業剩余索取權。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和“資本產權”共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合“資本”的概念，可稱之為“人力資本”，因而也就具有了產權的意義，并且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩余價值索取權的前提條件。

　　其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩余價值具有索取權。企業利潤的創造依賴于貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權（人力產權），且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩余價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。

　　（二）現代企業與公司治理結構

　　現代企業理論認為，企業是一個人力資本和非人力資本共同訂立的合約，企業的利益是所有參與簽約的各方的共同利益，而不僅僅是股東的利益。在倡導知識經濟的今天，物質資本（非人力資本）與人力資本的地位發生了重大變化，后者的地位相對上升。所有者地位的變遷決定了企業在信息和知識經濟時代不再僅僅屬于股東，而是屬于企業的各相關利益主體。理論上確立了人力資本概念后，在實際中必然要體現出人力資本產權的價值。現代企業制度下的公司治理結構面臨并需解決兩個基本問題：一是經理的選擇，二是經理的激勵。前者要解決用何種機制能保證最有能力的人來當經理，后者要解決如何建立一種確保經理盡心盡責為股東利益工作的機制。經理股票期權就是解決第二個問題的一種激勵機制，這一機制能夠使人力資本產權價值較奸地體現出來。

　　三、經理股票期權在我國的實踐

　　經理股票期權是制度創新的產物，被西方人喻為“金鎖鏈”。該制度通過讓企業經營者參與企業剩余利潤的分配，在一定程度上確實可以緩解代理問題，降低代理成本。有關研究資料顯示，美國大多數公司給予總裁以期權激勵，市值超過100億美元的公司中實施股票期權制的比例為89%，市值小于2.5億美元的公司中，比例為69%.近幾年來，國內一些地方如深圳、上海、武漢和北京等地的一些公司也紛紛開始試行經理股票期權計劃。當然，國內很多企業的作法并非真正意義上的股票期權制，存在著諸多有待改進的地方。但是，我國國有企業和國有控股企業，至今尚未將經營者與企業利益真正捆綁在一起，激勵效果較差的問題仍未得到有效解決。因此，學習西方國家先進經驗，引入股票期權制度無疑是向著解決問題的方向邁出了重要的一步。我個人認為，既不能將在西方較為成功的經理股票期權制視為解決我國企業長期激勵問題的“萬能藥”，也不應因懷疑股票期權所起的激勵效應而對其加以否定。我們要做的是，認真學習研究股票期權制度的激勵原理、理論依據及具體設計原則，不斷總結實踐中出現的認識偏差和設計問題，加快相關法律建設、市場環境建設以及公司內部治理結構、財務管理等各項配套制度建設，逐步為規范有效的經理股票期權制度的實施創造良好條件，在適用該制度的行業企業中，使其激勵作用得以充分的發揮。

　　四、經理股票期權的有關會計問題

　　經理股票期權的會計問題包括經理股票期權的確認、計量和信息披露等問題。目前國內尚無相關的會計制度，在我國有關部門制定相關準則的過程中，無疑會借鑒西方國家的一些原則和處理辦法。

　　1、確認問題

　　從會計程序來看，記錄經濟業務或會計事項首先應當進行確認，之后列入財務報表時還要確認，前者可稱為“初始確認”，后者稱為“再確認”。從會計時序上看，若把從財務報告中注銷作為確認過程的終結，則很多項目可能要經過初始確認、后續確認和終止確認三個環節。

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