探討國企如何發揮人力資源管理功能
摘要：隨著知識經濟時代的到來，人作為知識和技術的主要載體地位日益突出。同時在當今企業管理的各種職能已經基本成熟的情況下，企業要從管理中要效益比以前困難得多，因而對企業的深層次挖掘勢在必行。實證研究發現，對人員投資所形成的人力資本會獲得比其他傳統投資高得多的投資回報率，故而對人力資本的投資成為企業發展的最新增長動力。我國自改革開放以來，在人力資源管理及開發的理論的認識上，能夠及時吸收世界上的最先進的思想。但國有企業尤其是壟斷型國營企業由于觀念、體制等的束縛對這個問題的認識僅僅停留在表面，雖然很多企業也成立了人力資源部門，但大多還是停留在傳統的人事管理上，沒有發揮應有的作用，現代人力資源管理功能并沒有得到體現。
關鍵詞：國企、人力資源管理功能
人力資源管理的主要功能
管理理論中管理具有五種基本的功能，包括規劃、組織、任用、領導和控制，這些功能稱為管理程序（management process）。人力資源管理主要研究五種管理職能中的任用職能。即決定雇傭哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績效的標準，培訓和培養員工，對員工的工作技能進行輔導，業績評價，對員工進行激勵等。
人力資源管理部門工作有效性的標準是在最大程度上使組織實現自己的整體目標。當今的人力資源管理決不是人事管理活動的簡單集合，而是要協調地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實現組織效率和公平的整體目標。
一般來講，人力資源管理在現代企業管理中發揮著如下功能：
1、合理配置人力資源。如前所述，人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業員工的配置問題。根據企業的戰略和目標，企業需要什么人，那些人適合那些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。同時，應該看到，企業內外部環境在不斷變化，相應的企業的人力資源管理也應該保持一定的靈活性。人力資源的合理配置也是一個動態的優化過程。
2、有效開發人力資源，挖掘員工潛力。企業要生存要發展，作為資源中人的要素，企業的發展也體現在員工的發展上。如果企業沒有人力資源開發，則企業的知識結構很容易老化，所以企業知識需要不斷更新，組織需要不斷地學習。這些是通過員工培訓和企業內部知識管理實現的。挖掘員工的潛力，使企業的人力資源能得到最大效度的發揮是企業人力資源管理的重要職能之一。關心員工，為員工提供培訓，使他們從被動的接受培訓到主動的尋求自身的進步和組織的發展，這樣，員工與企業能共同成長，增強了企業的凝聚力，培養了員工對企業的歸屬感。為員工提供一個廣闊的舞臺，是許多企業成功的因素之一。
3、對企業進行科學管理。人力資源部門的戰略地位正在發生變化，目前的人力資源部門不再是一個成本中心，而日漸成為利潤中心；已經從單純作為企業的職能部門，向著企業戰略合作者的角色轉變。人力資源部門在企業中的作用和地位日漸凸現。在人力資源部門的協助下，企業管理的科學性、規范性正在逐漸提高。企業的戰略規劃實際上是企業在對自己內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，為了維護自己的競爭地位而制定的發展規劃。而人力資源管理部門至少可以提供有關企業外部機會和威脅，有關企業內部優勢和劣勢方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門參與以及組織協調各方面的利益，同時為改革配備足夠的人力資源。
4、提升企業核心競爭力。現代的企業競爭很大程度上是企業人力資源的競爭。現代成功的企業有一個共同點，就是擁有獨特的競爭對手很難模仿的核心競爭力。人力資源的建設對保持和提升企業的競爭力至關重要，因為正是企業的人力資源的創造和發展了企業區別于其他競爭對手的優勢。企業的人力資源狀況本身就可能是企業的核心競爭力之一。如果企業的人力資源配置合理，并且有一套完善的人力資源制度，用正確的人，激勵人，培養人，那企業成功的機會無疑會高得多。
國有企業人力資源管理現狀及主要問題
目前在大部分國有企業還沒有真正樹立起人力資源管理的新理念，在國有企業，尤其是壟斷企業如電力、鹽業等企業，幾乎是沒有真正意義上的人力資源管理。人力資源管理的實踐中存在一些亟待解決的問題，遠遠滯后于企業其它管理職能的變革。
1、國有企業人力資源管理現狀
（1）我國大多數國企的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。大多數企業沒有設立專門的人力資源管理部門，有的也只是原來人事部門與勞資部門合并組成，其主要職責還是停留在招工招干、調配人員、記錄考勤、核發工資、建存人事資料等傳統行政性事務上，仍是以“事”為中心的靜態的控制和被動的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，即把人視為一種成本，而不是價值創造的來源。而現代人力資源管理則強化績效評估和激勵制度，并強化教育、培訓和發展，使人力資源管理兼顧了組織和員工，現在和未來。現實中的人力資源部門的地位還沒有提升到戰略部門的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力資源規劃與人力資源管理的相關制度。人力資源規劃是根據企業的發展戰略、目標及企業內外部環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要求，并根據這些任務和要求而提供人力資源的過程。其開發和整合有賴于企業戰略的確立與明確。但是，目前國內大多數國企人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化，缺乏與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。
（3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，這難以有效發揮人力資源管理的整體效能。如績效考核流于形式，員工的培訓很少甚至干脆沒有。而且現代人力資源管理涉及到企業的每一位管理者，也行使著相當多的人力資源方面的職責，工作中需要相互的協調和配合，這一點在國有企業中也做得不夠。而從國外借鑒的一些思想、方法和技術很難轉化為適合我國企業特點的制度和措施。管理技術和工作流程上的問題還很多，很多現代人力資源管理方法的使用流于形式，沒有達到提高管理水平的效果。更談不上人力資源管理的信息化。
（4）國有企業內部員工普遍對現有的薪酬福利狀況不滿。競爭機制還沒完全引入，員工的績效、能力很難與薪酬掛鉤。同時，出現了大量優秀或關鍵技術人才因對目前偏低的工資福利、相對固定較少晉升機會的工作狀態不滿而外流，而普通的員工則愿意留在相對穩定缺乏競爭的崗位上。長此以往，企業的人才素質只會原來越低，這對企業的發展極為不利。
2、原因分析
國有企業的人力資源管理存在這許許多多問題，這里主要從以下兩個方面來分析其產生的原因。
一是體制問題。表現在人力資源管理方面：政府干預仍
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