現代企業薪酬激勵機制創新的幾點思考

時間：2024-07-10 14:09:05 其他畢業論文

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摘要:中國經濟快速發展的今天,眾多企業面臨前所未有的競爭和壓力。新經濟形勢要求我們的企業不僅要有優秀的領跑者,更要打造一支優秀團隊。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴一個基礎:人,企業的所有員工。薪酬激勵無疑是激發員工積極性的最好方式之一。通過分析目前薪酬激勵機制存在的問題,提出現代企業薪酬激勵機制創新的方式方法。強調根據企業特點,足立長遠發展目標,建立真正適合本企業的薪酬管理制度,為企業發展推波助瀾。

關鍵詞:薪酬;激勵;機制;創新

　　改革開放三十年,中國企業經歷了蛻變化過程、科學規范化過程、管理精益化過程、管理引領化過程四個發展階段。國內的大多數企業已經完成了最初的蛻變過程。一部分理念超前的企業完成了第二階段,只有海爾、聯想、海信等為數不多的著名企業完成或正在實現管理精益化進程。21世紀,中國經濟和世界經濟在競爭與合作中融合、碰撞和發展。中國已經成為亞洲財富積累最快的國家之一。在中國經濟快速發展的今天,眾多企業面臨前所未有的競爭和壓力。如何讓企業在激烈的市場競爭中生存并更快更好發展成為擺在每一個經營者面前的新課題。
　　這種新經濟形勢要求我們的企業不僅要有優秀的領跑者,更要打造一支優秀團隊。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴于一個基礎:人,企業的所有員工。人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素�，F代企業管理從制度化轉向人性管理的過程已經充分證明人力資本既是企業的最大成本也是企業的最大財富。
　　當你可以雇用一個人到指定崗位,買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到人的熱情,買不到創造性,買不到全身心投入時,你就不得不去努力爭取這些。把為別人做事變成為自己做事。這是企業經營者在人力資源管理中追求的共同目標。因此,激勵就成為人力資源管理的重要內容。而在眾多激勵方式中,薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式。薪酬作為一種安全保障和工作回報,是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。因此,制定合理的薪酬制度已經成為企業普遍重視的因素。但由于薪酬是企業收益的付出和對每個人的評價,所以管理層操作起來并不容易,尤其是國有企業。而且隨著企業的發展,薪酬機制也不能一成不變,它必須與企業發展齊頭并進,才能真正為企業發展推波助瀾。
　　一、目前薪酬激勵機制存在的問題
　　1、薪酬結構不合理。薪酬結構是一個企業組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些企業在薪酬分配中為了避免矛盾,薪酬的支付不考慮不同崗位的需要,實行不偏不倚原則,極大抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神,平均等于無激勵。而有些企業又存在部門、崗位薪酬差別過多,這勢必造成許多員工不安心工作,千方百計調換崗位現象,不利于組織穩定。
　　2、體系凌亂。由于在某一項目或時點上人才匱乏,因而給付的薪酬大多也是應急的。在特定情況下,這種有針對性的薪酬管理雖然有效,但終因與企業薪酬體系的共性沖突,日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時,最終不僅不能起到引進、留住人才、激勵員工的作用,還成為“薪酬摩擦”的主要原因,導致企業內部的管理無序和效率低下。
　　3、薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性。薪酬作為人力資源管理最有效的內容和手段,本身具有嚴密的內涵結構和完善的體系。但在實際執行中,薪酬的激勵效果卻與預期相去甚遠。企業薪酬結構往往存在結構單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結構容易使員工失去激情,從為自己干變為為企業干,保求職位而淡化職責是這種薪酬結構典型的后遺癥:易于滋生員工之間的攀比心態,減少和消耗團隊合作精神,削弱企業本來具有的優勢。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。發展性是說薪酬制度建立后不是一成不變的,處于成熟期的企業還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的,輕則毫無激勵作用可言,重則導致矛盾叢生,有礙企業發展。
　　4、缺乏人文主義精神。企業經營的最終目標是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下,“節流”會成為首選。在激烈的市場競爭中,“低成本”是一項十分重要的競爭優勢。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應該是最大的。于是很多企業便在這里做起了文章。這種短視行為的結果是企業員工的流失,經濟效益的下降。
　　世界上不存在絕對公平的薪酬制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度。只有員工獲得合理報酬,其最原始的生理需求得到滿足,同時得到有效激勵,員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中。當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中,企業管理者才會得到充分支持,從而形成良好的企業氛圍,實現企業發展戰略。只有這樣,薪酬制度才是合理的,才能真正實現激勵員工的作用。
二、企業薪酬管理的應對措施:調整與創新
　　1、設置薪酬管理目標,實施薪酬決策管理。這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構三大核心決策,以及薪酬構成、特殊群體薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是由工作時間和工作效率來計算的基本薪酬,由職位、技能、資歷等因素組成;薪酬水平是企業內部薪酬平均值,形成企業薪酬的外部競爭力,是企業發展的基礎條件;薪酬結構則是內部職位職級等級差別關系,形成企業薪酬內部競爭機制。這些設置都涉及到薪酬構成(對個人支付的實際方式)、特殊群體薪酬及薪酬管理政策和策略(即企業薪酬管理水平、技術技巧和制度)等。企業的薪酬管理應當在制度和方法上進行創新,這里提到的“體系、水平、結構構成、激勵、政策”就是這種創新的精髓。
　　2、與企業完成的經濟總量和產出的經濟效益掛鉤,制定具有人本主義特征的動態薪酬管理體系。按照激勵和業績考核原則來設置動態薪酬管理體系。制定科學有效切合實際的業績考核指標及方法,設計能最大限度調動和激勵員工的薪酬結構和回報比率,實施崗位付酬要素管理模式。這種管理模式的核心是:確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素兌現薪酬,同時對所設置崗位實行績效考核,對每方面要素進行個別考評,以防止畸重畸輕的情況出現。
　　3、結合企業特點,立足企業長遠發展設計薪酬模式。煤礦企業中安全是重點,有人這樣比喻,企業每一項成果都是“1”后面的一個“0”,而安全就是“1”,“1”沒有了,企業的成績也就成了“0”。所以在薪酬設計時應該充分體現安全的決定作用�！�433”薪酬設計就充分體現了這一點。在百分制的薪酬分配中,安全占到40%,其它兩項分別是成本30%,工作質量30%(含工作的質和量兩個方面)。科學的薪酬設計應該充分體現企業特點,涵蓋企業各方面關鍵要素。同時,設計薪酬時也不能只顧眼前,而應立足企業長遠發展,企業發展需要什么樣的人才,設計薪酬時就應激勵員工朝企業所需的核心專長與技能自我提升。企業的發展應該是員工與企業的共同發展。
　　4、融入企業文化的薪酬管理。企業由很多人組成,這些人以團隊的方式向社會提供產品和服務。團隊生產有兩大特點:一是團隊總產出并非個人產出的

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