談中小企業人力資源管理存在問題與策略
摘要：加強人力資源的管理,成為中小企業人力資源管理者都非常關注的問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上,提出加強中小企業企業人力資源管理的針對性措施。關鍵詞：中小企業 人力資源 管理
一、前言
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。
二、中小企業人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;二是企業經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;三是經營管理者雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。
(三)培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業人力資源管理的措施
(一)搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。
(三)建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。
(五)建立以人為本的企業文化
企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮
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