建立企業(yè)員工績效考評體系的途徑
在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化的時代大背景之下，WTO把我們融進到了一個沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的貿易環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭顯得更加激烈。對一個企業(yè)來說，只有對員工績效做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調動人的積極性。而有作為的經(jīng)營者都會采用評估考核制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價”。因此，如何建立有效的績效考評體系，受到國內企業(yè)的高度關注。確定績效目標，進行工作分析
1、確定績效目標。治理大師德魯克以為“企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標。”每一項工作必須為達到總目標而展開，治理者必須通過目標對下屬進行治理。企業(yè)的目標是根據(jù)公司的規(guī)劃、目前公司的競爭優(yōu)劣勢以及外部環(huán)境業(yè)務經(jīng)營狀況來確定的。因此，在建立績效考評指標體系之前，必須首先結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定企業(yè)的績效目標，然后按照壓力逐級傳遞的指標分解方法進行層層分解，將指標縱橫向分解到相關責任人并進行相應的指標轉換，變成部分以及員工個人的目標，治理者根據(jù)分目標完成的情況對下屬進行考評。
2、進行工作分析。工作分析是所有人力資源治理與開發(fā)工作的基礎，它明確了崗位職責及崗位對員工的素質要求，是對組織中所有工作的工作性質、內容、任務、責任、要求條件、技術與環(huán)境條件及有關因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。
（1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術。
（2）搜集與工作相關的背景信息。例如組織結構圖、工作流程圖和相近職位的職務說明書等。組織結構圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結的直線明確地表明了工作隸屬關系，以及工作的承擔者向誰進行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關職務活動、職務對員工行為的要求、職務對員工自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進行實際的工作分析。
（4）審查所搜集到的職務信息。工作分析提供了與工作的性質和功能有關的信息，應該同從事這些工作的治理者本人，以及他們的直接主管職員進行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息正確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認可。
（5）編寫職務說明書。職務說明書是對有關職務職責、職務活動、職務條件以及職務對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，同時還應當全面反映職務對職員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。
建立績效考評指標體系的途徑
1、確定考評指標內容。常用的績效考評指標，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對于現(xiàn)在激烈的市場競爭而言，這套考評內容體系顯得過于陳舊，無法有效適應企業(yè)參與激烈市場競爭的需要。為了使績效考評更具有可靠性和可操縱性，根據(jù)我國現(xiàn)代企業(yè)的治理特點和實際情況，在工作分析的基礎上，主要從六個方面對企業(yè)員工績效的考評進行考慮，即員工所處崗位的性質、個性素質、工作業(yè)績、工作能力、學識和個人品德。
（1）員工所處崗位的性質。員工的工作能力、努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質的制約。其包含的子指標主要有:對工作結果的負責程度、工作決定的影響范圍、工作風險和工作壓力。
（2）員工的個性素質。員工本人所具有的個人素質對工作績效也有一定影響。其包含的子指標主要有:氣質類型和身體素質。
（3）員工的工作業(yè)績。對工作業(yè)績進行考評，是指用計劃目標水平往衡量員工在預定期限內任務完成情況所得的結果。工作業(yè)績指標所包含的子指標主要有:目標達成度、業(yè)績增長度、工作數(shù)目和工作效率。
（4）員工的工作能力。隨著市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭回根結底將體現(xiàn)為對人才的競爭。考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進，也可以使企業(yè)領導了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，借此制定培訓計劃等。其包含的子指標主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判定力和協(xié)調力。
（5）員工的學識。對知識能力的考評主要是把握員工所具備的知識水平和應用知識解決實際題目的能力。對知識能力考核的子指標有:知識支撐能力、知識運用能力、學識適用本職程度和知識促進其發(fā)展的潛力。
（6）員工的個人品德。個人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質中比較重要的一部分。對個人品德考評的子指標為:事業(yè)心與責任感、思想水平、道德品質和遵紀遵法性。
2、確定考評指標權重。企業(yè)在建立績效考評體系時經(jīng)常碰到的一個很棘手的題目，就是很難客觀、量化地確定績效考評指標的權重。目前普遍使用的績效考評指標權重的設定方法有很多種，如：等級序列法、權值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法有效克服了把定性分析向定量分析轉化這一困難。
層次分析法的基本思路是:首先將所要分析的題目層次化，根據(jù)題目的性質和的總目標，將題目分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關聯(lián)影響以及隸屬度將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次分析結構模型。具體步驟如下:
（1）構造判定矩陣。對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造判定矩陣，矩陣中的值反映了人們對各元素相對重要性的熟悉，一般采用1～9及其倒數(shù)的標度方法。
（2）計算各因素的權重。根據(jù)判定矩陣，計算某一準則下各因素的相對權重，得出權重向量。計算相對權重有很多方法，最早提出、應用最廣泛、最實用且又有重要理論意義的是特征根法。其思路如下：對于判定矩陣，先計算出最大特征根，然后求出其相應的標準化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相應的特征向量，并將此作為權重向量，這時權重向量的分量就是各個因素的權重。
（3）進行一致性檢驗。對單一準則下的權重向量進行一致性檢驗，即要求判定矩陣應大體上滿足一致性。一致性檢驗的步驟如下：①計算一致性指標CI。其值越大，表明判定矩陣間隔完全一致性越遠，其值越接近于0，表明判定矩陣越接近于完全一致性。判定矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。②查處相應的隨機一致性指標CR。③計算一致性比例。一般來說，相對一致性指標愈小，判定矩陣一致性愈好。當相對一致性指標小于0?郾1時，以為判定矩陣具有滿足的一致性，否則要調整判定矩陣，使其具有滿足的一致性。
3、進行模糊綜合評價。模糊綜合評價就是以模糊數(shù)學為基礎，應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化，進行綜合評價的一種方法。結合企業(yè)對員工考評程序，模糊綜合評價在績效考評中的具體應用分解如下。
（1）確定評價對象的指標集合。也就是有多少個評價指標，是企業(yè)對員工的評估考核因素。一般企業(yè)對員工的評估考核包括:業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項重要綜合因素。本文主要從六個一級指標來對企業(yè)員工的績效進行考評，即員工所處崗位的性質、個性素質、工作業(yè)績、工作能力、學識和個人品德，其中每個一級評價指標中又包括多個二級評價指標。
（2）構建評價等級集合。日常治理工作中,治理職員往往只依據(jù)人力資源部分的意見進行考評,這樣就使績效考評的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應當綜合考慮治理部分、員工個人和其他員工的意見,構建***的評語集,以降低考評工作的誤差水平、進步考評分的置信度。每個等級可對應一個模糊子集,在對企業(yè)員工績效考評中，可設優(yōu)、良、一般、較差、差5個等級。
（3）建立模糊關系矩陣。在構造了等級模糊子集后，就要逐個對被評員工從每個因素集上進行量化，也就是確定被考評員工對各等級模糊子集的隸屬度，進而得到一個模糊關系矩陣。
（4）計算員工考評分。根據(jù)各因素的權重及其模糊關系矩陣，可計算出每個對象的模糊綜合評價結果。將各測評人在各項指標上的評分與各項指標的權重對應相乘,所乘的每一項就是在考慮各因素不同權重的情況下,各個方面對各個員工綜合考評的結果,再將各分量加總求和,即為該員工的考評總分。按照這個考評分就可以對考評員工進行排序,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評等級。
總之,通過借助模糊綜合評價,可以在評估考核中有效地把握住關鍵題目，切實加強對人力資源的治理。應用此模型將解決傳統(tǒng)評價方式中考評因素不分權重、考評意見單一等題目,可以對企業(yè)員工工作的各方面進行較全面、系統(tǒng)地綜合評價。
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