管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告

時間：2024-09-15 18:48:05 開題報告

管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告范例

　　開題報告是課題確定之后，研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的工作計劃，下面是小編搜集整理的管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告范例，歡迎閱讀參考。

管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開題報告范例

　　論文題目：銀行員工薪酬滿意度對離職傾向的影響研究

　　1背景、目的、意義

　　1.1選題背景

　　中國入世以來承諾2006年12月向外資開發(fā)國內(nèi)金融市場，中國金融市場面臨著來自國際金融機構(gòu)的強大競爭。自2005年末起，國內(nèi)近百家城市商業(yè)銀行經(jīng)歷了聯(lián)合重組等改制，外資銀行的全方位進入和城商行的崛起后，對人才的吸納量迅速擴大，其優(yōu)厚的收入和良好的發(fā)展空間會吸引大量國內(nèi)銀行業(yè)的優(yōu)秀人才，使國有商業(yè)銀行新一輪業(yè)務(wù)骨干流失，并相應(yīng)帶走一批客戶。這種各大銀行爭相搶灘的局面導(dǎo)致了銀行業(yè)競爭尤其激烈。新經(jīng)濟形勢下的競爭是知識經(jīng)濟時代的競爭，人力資源起到的作用是舉足輕重的，銀行如何在薪酬制度上取得突破，無疑成為一個亟待解決的問題。

　　根據(jù)前程無憂發(fā)布的《2013企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計薪酬漲幅為8.6%，金融業(yè)薪酬漲幅預(yù)計將達10.4%，然而此漲幅卻依然無法轉(zhuǎn)變自2007年以來金融業(yè)高達20%的離職率。誠然，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，保持適度的離職率是有一定好處的，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，增強創(chuàng)新和適應(yīng)競爭的能力。但金融業(yè)員工，特別是銀行業(yè)員工過于頻繁的跳槽，一方面，為企業(yè)帶來了招聘、培訓(xùn)方面的成本。更有甚者，核心員工帶著產(chǎn)品政策和客戶資料離職，更增大了商業(yè)風(fēng)險。因此，如何減少銀行員工的離職率，是人力資源部門一項非常重要的任務(wù)，也是影響企業(yè)長遠發(fā)展的一件大事。

　　1.2研究目的

　　本文是研究銀行員工的離職傾向受薪酬滿意度的影響。隨著銀行業(yè)務(wù)不斷增多，人才爭奪愈發(fā)激烈。特別是銀行的發(fā)展受到員工的頻繁離職不小的影響，員工離職現(xiàn)象已經(jīng)成為銀行不可回避的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)在與員工離職面談中發(fā)現(xiàn)，他們的離職原因是受到薪酬的主要影響，所以對銀行員工進行薪酬滿意度對離職意向影響的調(diào)查，可以幫助銀行對薪酬管理進行全面審核，解決人員流動率高等緊迫問題，幫助銀行穩(wěn)定基層員工隊伍，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)健的增長。

　　1.3研究意義

　　(1)理論意義

　　離職傾向是指員工在一定時間周期內(nèi)，變換現(xiàn)在工作的意向和可能性。國外的許多學(xué)者認為，員工離職意向的研究比員工離職的實際行動的研究更具實際意義。研究學(xué)者從眾多離職意向的維度中找到兩個最為重要的態(tài)度因素：工作滿意度(Job satisfaction)和組織承諾(Organizational commitment)。薪酬滿意度作為工作滿意度主要的影響因素之一，對離職傾向的影響顯得頗為重要。所以，應(yīng)該從理論上梳理薪酬滿意度對離職傾向影響的理論研究，并結(jié)合銀行業(yè)的特點，構(gòu)建銀行工的薪酬滿意度對離職傾向影響的研究理論模型。

　　(2)實踐意義

　　在信息化高速發(fā)展、科技日新月異的今天，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭實際上是企業(yè)之間人才的競爭，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才和留用人才是企業(yè)在管理中思考的重點。而人才的留用與重新招聘人員相比，老員工的工作熟悉程度與組織認同感是新聘員工無法比擬的。所以對員工離職傾向的研究有利于企業(yè)挖掘留用人才的途徑，完善企業(yè)的用人機制。

　　1)節(jié)省企業(yè)人力成本

　　員工離職會對公司造成非常昂貴的損失，公司需尋找替補員工，而且公司還要投入更多的時間、經(jīng)費培訓(xùn)新員工重新熟悉產(chǎn)品特性，銷售技巧等工作崗位要求。引進新員工的招聘成本、培養(yǎng)新員工的培訓(xùn)成本等支出都是因為員工離職產(chǎn)生的，所以留任一名員工比招聘一名員工會發(fā)揮更大的經(jīng)濟效益。

　　2)完善企業(yè)薪酬機制

　　研究基層員工最為關(guān)注的薪酬滿意度，能夠掌握基層員工對薪酬的需求及感受，探究基層員工的心理動態(tài)，對薪酬體系滿意或不滿意的原因。為企業(yè)提供來源于基層員工的量化分析數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理者全面、深入的了解現(xiàn)有制度的缺陷和不足，為企業(yè)制定留人育人機制提供基礎(chǔ)資料。

　　3)穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍

　　一般自己主動離職的員工會對現(xiàn)有員工心理上產(chǎn)生某些焦慮的負面影響，一：些在員工中影響較大的離職問題會造成員工的不安情緒，可能會削弱團隊凝聚力，打擊員工的信心，不利于公司現(xiàn)有隊伍的穩(wěn)定性。

　　2文獻

　　2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　(1)員工離職影響因素

　　就員工離職性傾向產(chǎn)生的原因和如何減少員工的流失，國內(nèi)學(xué)者從多個層面進行了探討。劉勇(2010)建立了基于結(jié)構(gòu)化工作滿意度與離職傾向的關(guān)系模型，透過結(jié)構(gòu)化工作滿意度諸維度的視角，詳細分析和驗證了各個滿意度層面對離職傾向的影響，各個工作滿意度中對離職傾向的影響中薪酬滿意度的作用最大，其次是發(fā)展?jié)M意度，上司滿意度對離職傾向的影響最小;趙尚梅、張敏、敏傅杰(2010)分析了壽險行業(yè)的離職因素最顯著的是發(fā)展前景，其次是流動限制、薪酬福利、工作滿意度和人際關(guān)系。許昆鵬(2006)認為，影響民營企業(yè)員工離職最重要的五個因素分別為：薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度和企業(yè)的人性觀，他認為中小民營企業(yè)要增強企業(yè)對知識型員工的凝聚力，應(yīng)許以員工良好的發(fā)展前景，從規(guī)范企業(yè)制度入手，合理地制訂企業(yè)的薪酬制度，通過成就層面和精神層面的激勵來激發(fā)員工的積極性，以降低其離職率。

　　從以上對于員工離職或者離職傾向的研究中，我們也可以發(fā)現(xiàn)，針對不同類型的員工，學(xué)者們的研究結(jié)果并不一致。而對于銀行業(yè)這一離職率高發(fā)的行業(yè)，員工離職傾向多與薪酬和工作壓力有關(guān)。杜梅、朱洵韜(2011)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海銀行業(yè)員工工作壓力和工作滿意度是影響離職傾向的兩個重要因素。另外職業(yè)認同感、個人責(zé)任、組織氣候和工作關(guān)系是的主要壓力源。

　　(2)銀行薪酬激勵

　　周葆生，戴家誼(2005)的觀點是：只有建立健全的激勵機制，我國商業(yè)銀行員工治理才能取得成功。企業(yè)的激勵機制是否完善對于其是否能夠吸引高級人才并高效調(diào)動其工作投入具有重大影響。

　　喬海曙，王軍華(2006)表明：由于股份制銀行與國有商業(yè)銀行間競爭的加劇以及外資銀行的大量涌現(xiàn)，對于薪酬激勵機制的完善成為了引進和留住優(yōu)秀員工的重要手段，也是保持銀行競爭力的必要途徑。

　　高源(2009)在《論寬帶薪酬對核心員工的激勵》一文認為企業(yè)對員工實行差異化薪酬激勵機制，是對員工的努力與成績的一種肯定，會對員工產(chǎn)生二次激勵效果。

　　葛曉晨(2013)在對小型企業(yè)薪酬激勵研究中發(fā)現(xiàn)：根據(jù)不同的個體，要采取情感激勵的方式，通過長短期激勵相結(jié)合對員工采取高效的薪酬激勵模式。

　　苗秀杰，梁健(2013)在《淺析我國商業(yè)銀行員工薪酬激勵現(xiàn)狀》中表明：目前，我國國有商業(yè)銀行及股份制銀行在薪酬激勵體系的建設(shè)上，與我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標并不一致。

　　2.2國外研究現(xiàn)狀

　　(1)離職影響因素

　　離職傾向產(chǎn)生的原因一直以來是離職理論研究的核心問題。迄今為止，學(xué)術(shù)界對影響離職傾向的因素沒有公認一致的結(jié)論。Morrow(1980)的研究被較為普遍地接受，他將影響離職傾向的因素劃分成三方面，首先是經(jīng)濟機會等外部因素，主要指社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力市場的供求狀況、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等;其次是工作關(guān)系因素，又稱組織內(nèi)部因素，主要表現(xiàn)在組織的發(fā)展前景、公平性、組織的性質(zhì)與規(guī)模等方面;最后是個體因素，它對離職傾向的影響主要體現(xiàn)在年齡、性別、婚姻、教育程度、健康狀況、工作態(tài)度、家庭狀況等方面。經(jīng)濟機會因素反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響，工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響，個體因素反映了個人背景差異對離職的影響。還有學(xué)者認為，離職傾向還受個體與組織匹配因素的影響，主要體現(xiàn)在組織認同、人際關(guān)系、組織文化等方面。

　　(2)銀行薪酬激勵

　　Murphy和 Jenson(1990)以委托代理理論為起點，展開了大量實證研究，研究結(jié)果證明：由于研究中美國商業(yè)銀行員工的薪酬與其股市股票市價的相關(guān)系數(shù)及估計的修正后系數(shù)均不理想，雖然美國商業(yè)銀行員工的薪酬與股票市價大體上呈現(xiàn)同向變動趨勢，但相關(guān)性很小。由此可以得出，美國商業(yè)銀行的薪酬激勵體系并沒有達到預(yù)計的激勵效果。

　　Barro(2010)通過對商業(yè)銀行工作人員的薪酬進行調(diào)研得出結(jié)論：根據(jù)股票收益的變動表明，銀行經(jīng)營績效會對其員工薪酬水平產(chǎn)生影響，股份股票期權(quán)能夠?qū)ι虡I(yè)銀行員工產(chǎn)生的激勵效果。

　　Grund，Christian，Sliwka，Dirk(2012)通過對商業(yè)銀行薪酬情況調(diào)查分析后表明：相對于錦標賽理論，社會比較理論能更好的闡述商業(yè)銀行員工的薪酬水平。

　　3論文內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

　　1概述

　　1.1研究背景

　　1.2研究意義

　　1.3研究方法

　　2相關(guān)理論與借鑒

　　2.1薪酬滿意度的理論基礎(chǔ)

　　2.1.1薪酬的定義

　　2.1.2薪酬滿意度的理論

　　2.2離職傾向的理論

　　2.2.1離職的理論

　　2.2.2離職傾向理論

　　3銀行薪酬管理及員工離職現(xiàn)狀

　　3.1調(diào)查設(shè)計

　　3.1.1調(diào)查目的

　　3.1.2調(diào)查對象

　　3.2調(diào)查結(jié)果

　　3.2.1銀行薪酬管理現(xiàn)狀

　　3.2.2銀行員工薪酬滿意度現(xiàn)狀

　　3.2.3銀行員工離職現(xiàn)狀

　　3.3銀行薪酬滿意度問題

　　3.3.1薪酬體系不公平

　　3.3.2福利政策不合理

　　3.3.3績效考核體系不健全

　　3.3.4薪酬管理不到位

　　3.3.5缺乏人文關(guān)懷

　　4提高銀行員工的薪酬滿意度、降低離職率建議

　　4.1建立公平合理的薪酬體系

　　4.2制定個性化福利政策

　　4.3建立有效的績效體系

　　4.4建立員工參與的薪酬管理渠道

　　4.5給予員工人文關(guān)懷

　　5結(jié)論

　　4論文研究方法

　　(1)文獻分析法

　　本文借鑒參考了大量國內(nèi)外有關(guān)銀行員工薪酬滿意度對離職傾向的影響研資料，這些文獻對于了解土地整理項目有很大的幫助。本文的文獻來源主要有數(shù)據(jù)庫期刊資源、中國期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、博士論文全文數(shù)據(jù)庫、大學(xué)圖書館以及網(wǎng)上的一些資料。

　　(2)實地調(diào)研法

　　從各種文獻獲得數(shù)據(jù)是補充理論知識很好的工具，而問卷調(diào)研法則是獲取實踐知識的最好的辦法。在熟悉掌握有關(guān)銀行薪酬管理機員工離職的知識的基礎(chǔ)上，對部分銀行薪酬管理及員工離職情況進行實地問卷調(diào)查。通過收集相關(guān)調(diào)查資料，進行進一步歸納、總結(jié)、統(tǒng)計分析，以此從實際出發(fā)進行論證。

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