勞動關系問題調查報告
一、勞動關系存在的問題及原因分析
從 1986年國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入“職業陷阱”。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險;在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
二、調整和規范勞動關系的思考
針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的.溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表;制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
第三，建立監督管理機制，維護勞動關系雙方合法權益。一方面，推動健全內部監督組織。在各類用人單位特別是非公有制經濟組織中具有一定規模的私營企業，建立職工工會組織，充分發揮其民主監督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益的各類問題。同時對可能發生的群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。
第四，建立部門聯動機制，形成依法規范勞動關系整體合力。一是勞動保障部門要把好“政府導向關”。要結合本地實際的政策措施。當前要針對企業改制、“事改企”出現的新情況，及時對勞動合同的變更、續訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關”。在審核經營資格，審辦、審驗營業執照中，把經營單位特別是個體私營企業用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關”。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續、不簽訂勞動合同的，視為無業人員或非法務工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護勞動者法定權益的需要。四是各級工會要把好“網絡維權關”。一方面要健全網絡，大力推動用人單位特別是具有一定規模的個體私營企業依法建立工會組織;另一方面要真正發揮工會作用，監督用人單位遵守勞動法律法規。總之要通過整體的聯動管理機制，使廣大勞動者無論在哪里從業、無論從事何種職業，都能使自身的合法權益得到有效的保護，從而使社會勞動關系保持和諧穩定，實現長治久安。
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