酒店調研報告

時間：2023-06-13 14:51:51 調研報告

酒店調研報告（精選6篇）

　　在人們素養不斷提高的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告成為了一種新興產業。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編收集整理的酒店調研報告（精選6篇），歡迎閱讀與收藏。

酒店調研報告（精選6篇）

　　酒店調研報告篇1

　　一、總體水平

　　（一）市場供應。根據本次調查估測，截止xx年底，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50，000間。

　　（二）總體特點。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50％左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70％，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。

　　與發展相對穩定的中國高星級飯店市場相比，中國經濟型飯店的市場供應，具有強烈的反差性。一是經濟型飯店業態處于較為高速的成長期，二是本土品牌占據較大的市場份額，三是市場擴張方式以直接投資為主。

　　（三）平均增長率。xx年，市場供應前十名的經濟型品牌平均增長速度為74％，基于各品牌企業在成立時間、擴張模式、市場戰略、區域布局、資金供應等不盡相同的主導因素，上述前十強增長率差距較大，生動地反映了xx年度中國經濟型品牌成長過程中的波動性。因此，74％的平均增長率也僅是一個平均值的概念。

　　（四）分布情況。xx年中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分布，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特征，經濟和土地價格上漲最快的華東地區占領了我國經濟型飯店的半壁江山，達60％以上。緊隨其后的是華北區和華南區。其中，由于華北的經濟型飯店平均體量小于華東區域，因此，華北區飯店比例為16％，而客房比例為12％。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區域格局在短期內將進一步延續。

　　二、產品特征

　　（一）體量。中國經濟型飯店的平均體量達到了127間，尤其是莫泰168以平均244間的規模不斷地挑戰市場的極限與業界的驚訝。500多間房的莫泰168延安西路店，在xx年底以開業半年的時間就達到了100％的出租率的事實不僅體現創新的.力量，也進一步證明了中國經濟型飯店市場的潛在容量。

　　（二）來源與規模。根據調查數據，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬于酒店改造的比例為51％，而新建物業為13％，說明了中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。

　　在現有經濟型飯店的物業中，89％是通過租賃來取得經營權，既減少了資金成本，又縮短了建設周期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。

　　調查中發現，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調查的所有企業中，能提供正餐服務的單店比例僅為38％。

　　（三）服務項目。在調查中發現，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中央消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為所有經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿足的前提下，商務服務和自助服務設施的提供比例較高。但在提供的具體設施設備性能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。

　　（四）市場趨勢。通過調查經營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅游型經濟型飯店和社區型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也給予了較高的關注。

　　在對經濟型飯店核心競爭力要素的調查中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支持系統和管理體系的競爭層面上。

　　（五）人員狀況。在調查的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例最大為54％。說明在勞動生產率的控制上，各品牌企業都給予了極大關注，并保持了一個適度的平衡。

　　由于前述在經濟型飯店物業中50％以上為酒店改造，所以對36％的原酒店從業人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。

　　從業人員中18％的農民工、10％的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明了中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納能力。

　　三、市場表現

　　（一）市場份額。立足于全國布局的錦江之星與如家分別以20％和18％的比例，領先于目前尚處于區域發展的其他品牌。隨著錦江之星、如家上市融資計劃的成功實現，不排除在未來通過對其他品牌的收購，來進一步擴大市場份額的可能性。

　　（二）經營模式。xx年，全國經濟型飯店品牌企業平均70％的直營比例，既是中國經濟型飯店初級發展階段市場驅動的必然選擇，同時，也為下一階段以品牌特許為車輪的高速擴張預留了空間。而隨著適合物業的競價成本高企和資源日益稀缺，潛在的加盟商將是今后各品牌企業關注的重點。

　　（三）客源情況。相對于國際上經濟型飯店市場50％以上的。

　　酒店調研報告篇2

　　20xx年x月x日，我校旅游與酒店管理教研組教師一行人，到凱悅酒店集團旗下的五星級貴陽中天凱悅酒店，對飯店專業人才需求情況進行了調研活動。

　　一、調查形式及內容

　　主要采取問卷和走訪用人單位形式進行的。調查內容涉及企業需要人才的類型，企業員工教育和培訓，員工參加繼續教育的方式，企業對員工的思想素質和技術、技能對于企業的生存和發展那個更重，企業對我校課程設置的要求等內容。通過與酒店人力資源部、餐飲部、前廳部、客房部等多個部門的經理及主管們的交談，了解了企業對專業人才的需求現狀，聽取了企業對專業人才的培養意見及建議。

　　二、調查情況及分析

　　1、酒店人才結構及數量：隨著旅游業的全面發展，我省酒店人才已經達到相當規模，且年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯。總體上酒店從業人員文化素質整體偏低，社會適應性差，缺乏吃苦精神，好高騖遠，不切實際，由于家庭和個人認識錯誤，不愿意從事服務行業等問題，使平均流失率較大。據我們了解，飯店業幾乎每個崗位都缺人，酒店人力資源部經理說，目前他們既缺少基礎性人才，又缺少關鍵性管理人才。

　　2、酒店人才需求狀況：通過與企業的交流和討論，我們感受到社會對酒店類應用型人才的強烈需求，看到目前的中等職業教育所培養的人才與市場所需求的人才之間還存在不相適應的方面。

　　由于酒店是服務行業，工作時面對的客人千差萬別，而且工作繁重，重復性地進行相同的基本工作內容，所以酒店方更需要的飯店業員工應該是熱愛飯店行業，熱愛本職工作，工作態度端正，能吃苦耐勞，對客禮貌得體，與客能進行良好溝通，懂得服務心理學，對客服務熱情，知識面廣，勤奮好學。如在前廳部工作的員工，酒店方就更希望員工能進行工作崗位所需的英語，如接待、訂房、退房、電話預計、結賬等，并能熟練操作前臺計算機系統，同時也希望員工了解本地的旅游景點、土特產、民族文化等廣泛知識，所以就僅前廳的崗位也需要應用型綜合素質好的'員工。

　　酒店希望的員工有較強的適應能力，不論是前廳、客房、餐廳不同部門都能安心工作的員工，要求踏實肯干，不要頻繁跳槽的員工。酒店希望在工作中，員工能解決酒店的實際問題，而酒店也會通過培訓等手段，來提高員工發展空間，雙方是一種雙贏的模式，而不是總要單方提高薪酬、食宿等要求的員工。

　　3、酒店企業崗位設置及對人才結構類型的要求：酒店對高中職學生來說，都是需要從一線崗位做起，針對飯店專業的學生一線崗位設置主要是：前廳部的接待員、迎賓員、門童、行李員、收銀員、接線員等；客房部的客房服務員等；餐飲部的傳菜員、餐廳服務員、迎賓員、點菜員、會議服務員等。在酒店中，員工通過工作中的多年磨練和積累，有一定工作經驗，同時經過學歷提高、知識學習和酒店多方面的提升培訓，并通過酒店各種方式的考核，才有可能晉升到酒店管理層如領班、主管、副理及更高的崗位。

　　4、飯店行業崗位對知識技能的要求：經過調研我們知曉，飯店管理專業傳統教育模式，忽視學生畢業后所從事的職業特點，教學內容與行業實際之間有斷層，不能滿足市場需求。學生往往只能做一些簡單僅重復操作的事情，得不到很深的感性認識，社會適應性差。飯店行業的特點要求從業人員有廣泛的知識面、高尚的職業道德、主動的服務意識、良好的文化修養、靈活的應變能力以及嫻熟的服務技巧。飯店業更愿意接收靈活掌握崗位技能、操作等能力的飯店專業學生，因為他們在學校掌握了一定的技能知識，當進入酒店時，各酒店再根據崗位及特色要求進行專項培訓，學生很容易進入角色開展工作。如中天凱悅酒店的所有新員工進入酒店，都必須通過酒店為期三個月的不同形式的入職培訓，并通過師傅帶徒弟“一對一”的方式使員工達到酒店崗位的需要。酒店方對學生除了專業技能的需求外，更看重學生良好的工作態度，對飯店行業的正確認知，

　　有良好的綜合素質和職業道德，有更扎實的基礎知識能力，如良好的語言溝通技巧、較強的英語口語交際、熟練運用禮儀知識、使用標準普通話、熟練的計算機操作、熟練處理文檔資料、懂得對客服務心理、富有親和力的團隊精神、敏銳的觀察判斷能力、很強的應變能力及應對挫折等方面的綜合能力。希望在人才培養中不能只重視專業知識能力教育，而輕視思想道德和情商的訓練等非智力因素的教育，認為這樣培養出來的學生難免會自負和孤傲得不到企業重視，而感到壓抑并最終從飯店業流失。

　　5、“雙師型”教師培養：對于我校教師到企業頂崗酒店方表示歡迎，酒店業的服務性要求酒店專業教師具有良好的政治素質和奉獻精神，及酒店從業者良好的價值觀和服務意識。企業希望在教學中教師除了教授理論知識外，更需要熟悉酒店的營運和管理模式等情況，了解各個崗位的流程，并能引導學生樹立正確的學習觀念和價值觀。優秀的飯店管理專業教師應該是“雙師型”的專業教師，既能熟練準確傳授課程知識，又具有較強實踐指導能力。

　　6、學生教學實習問題：對于我校學生到企業教學實習的問題，酒店表示可以接收，但在教學實習期不能在酒店輪崗，原因是一個新員工能獨立上崗工作的最短時間需要近半年。對頂崗實習的學生酒店方表示歡迎，愿意與我校進行校企合作，也愿意接收思想素質好、熱愛酒店行業、懂禮儀有禮貌、主動為企業和客人服務、有過硬專業能力、寬廣的知識面等綜合素質的學生。

　　7、企業文化：凱悅酒店特別注重企業文化的建設和發展，集團旗下的酒店都有統一的服務規范和標準，但在不同國家不同地區旗下酒店在裝飾裝潢中，又會溶入當地文化和特色，使自己的酒店是獨一無二的。凱悅酒店對新員工也特別細心地呵護，會有計劃地引導員工進行職業規劃，同時提供較多學習機會，凱悅酒店對新老員工都是一視同仁，讓新入職員工到企業后就不會有陌生感。酒店鼓勵員工通過多種方式學習，并總結工作中的經驗及積累提升自身素養，同時很重視人文關懷等多方面，所以贏得酒店員工較高的認可度，集結了一群熱愛酒店行業的優秀員工。

　　酒店調研報告篇3

　　一、前言：

　　由于現今的酒店發展迅速，但在其發展過程中存在很多問題，我們小組就選擇了臨沂凈雅大酒店進行社會調研，祈求了解其發展的過去、現在與未來。最重要的是現在所面臨的問題、解決的方案及其將來發展的策略。還有就是想了解一下三星級以上的酒店的服務質量及存在的問題，以求更好的了解星級酒店，尋求更好的解決問題的方案。

　　二、凈雅酒店的調查狀況

　　1、公司簡介

　　凈雅食品股份有限公司創立于1988年10月18日，是一家以經營膠東活海鮮為主體的大型高端餐飲企業，總部位于北京,現已成為擁有“凈雅餐飲”、“陽光海岸自助百匯”兩大餐飲品牌，遍布：北京、濟南、青島、沈陽、鄭州、長春、威海、臨沂等區域的國家特級酒家。

　　2、經營狀態

　　凈雅食品集團，創立于1988年，22年來一直經營以高檔膠東海鮮主打菜系的精品正餐，是山東乃至中國餐飲業的龍頭企業。經營業面積9萬平方米、員工4000余人、總資產達18億元。目前經營范圍橫跨北京、山東兩大地區。凈雅食品集團以海洋文化為主導，輔以系統的管理體系，以精美的菜品、貼心的服務、高雅的消費環境，創造出全新的經營模式。目前主要經營正餐和自助餐兩個業態。

　　3、經營管理模式

　　凈雅管理模式是服從管理與人本管理相結合的管理模式，文化管理的管理模式，自我管理的管理模式。管理模式的本質是通過使用激勵的手段，弘揚人性優點，改造人性缺點，是企業目標和個人目標達到統一的高度。

　　4、凈雅理念

　　凈雅以“思想境界的競爭是企業競爭的根本”為意識指導，以“烹小鮮若治大國”凈雅以“思想境界的競爭是企業競爭的根本”為意識指導,，以“烹小鮮若治大國”為行事準則,把實現“創造積極的文化,推動社會的發展”作為最終目的，以企業文化理念為主導輔以系統的管理體系,如今正向著打造中國餐飲娛樂行業中“一個具有戰略思維的品牌管理型企業”和“一個能夠代表中國時代形象的文化經營型企業”邁進。

　　5、凈雅的成功之處

　　首先，凈雅有人性化的制度。凈雅具備中國企業的典型特征：家庭式管理。凈雅制度順應了中國的文化背景。張永舵在深入研究中國傳統文化的基礎上，建立了人性化的制度，而且，制度常新，一旦發現不合理的方面，立即糾正，不強硬，不把制度當作一種形式。

　　其次，凈雅為員工創造良好的文化氛圍。許多企業為了學習凈雅文化，派專人到凈雅參加培訓，這些人總能很快融入凈雅團隊。

　　凈雅有一支優秀的領導隊伍。，即使領導出錯，員工照樣當面指出，而且領導會虛心接受，絕不給員工小鞋穿。有這樣心胸寬廣的領導，員工自然以誠相待。

　　凈雅文化并不深奧，甚至是最簡單的做人處事的道理。但真正學到凈雅文化并不容易。沒有一顆至誠至善的心，沒有一種做大事不拘小節的魄力，沒有一個寬廣如海的胸懷，沒有一份聽逆言辨是非的睿智，根本無法真正體會到凈雅文化的內涵。

　　三、凈雅及星級酒店現在所面臨的問題

　　我國星級酒店在經營觀念、從業人員素質、管理效率方面還存在很大缺陷。

　　（1）首先是“重硬件、輕軟件”傾向，通過引用世界旅游組織專家費雷德走訪我國14個旅游城市的經歷來說明我國酒店的硬件設施已達到同行業的國際標準，但是酒店從業人員的素質、質量管理和服務水平卻遠遠落后于國際水準。

　　（2）服務質量管理效率低下是我國星級酒店業存在的另外一個問題，針對這一點提出“推行標準化服務仍是適宜的選擇”。

　　（3）最核心的問題就是酒店從業人員的素質不高。酒店的當務之急是“強化培訓教育，提高員工整體素質水平”。

　　（4）惡性價格競爭。由于在酒店市場上，供給嚴重超過需求，價格競爭成為同行間競爭的方式，但是在高星級酒店業中，價格競爭是有限的，價格圍繞價值變動這一看不見的手始終在起作用，所以長此以往的惡性價格競爭只會讓企業最終以犧牲顧客的利益為代價。

　　（5）工作滿意度低，員工流動率高。只有擁有相對穩定的員工隊伍才能確保服務質量的穩定。我國高星級酒店業因員工流動率過高影響服務質量水平己引起業界和研究者的重視。

　　（6）高星級酒店部門協調性差。有些高星級酒店部門協調性差的`首要原因在于員工缺乏協作意識、部門之間缺乏良好溝通。如果高星級酒店所有員工，無論是前臺服務人員還是后臺服務人員，無論是客房服務人員還是餐改服務人員都能夠以“全心全意滿足賓客需要”為指導思想，高星級酒店的內部協調度將大大提高。

　　四、改善和提高高星級酒店服務質量對策建議

　　針對我國高星級酒店服務質量管理中存在的一些主要問題，提出了如下具有針對性的對策與建議。

　　1、注重細節的優化，提高軟件服務質量。

　　滿意是驚喜的前提和保證，驚喜是滿意的歸屬和目標。酒店業是由人為人提供服務的行業。酒店的建筑設計、裝修裝飾設計、服務用品設計和服務方式的設計的都離不開人文精神。

　　2、完善高星級酒店服務質量管理體系

　　為提高高星級酒店服務質量管理效率，高星級酒店必須建立完備的服務質量體系，使高星級酒店服務質量管理和質量活動系統化、標準化、制度化。高星級酒店服務質量體系通常應包括以下幾方面，即質量管理組織機構、質量方針與質量目標、規范和標準、人員和物質資源，而這些方面的交互點是高星級酒店與賓客的接觸互動。

　　①建立質量管理組織機構。為使質量管理體系有效運轉，高星級酒店應設立質量管理專職機構，作為質量體系的組織保證。

　　②質量目標有利于形成統一的企業形象和高星級酒店市場競爭力的提高，有利于形成高星級酒店成員共同對服務質量承擔責任的機制和氣氛。

　　③制訂質量規范和標準。高星級酒店要對各服務項目的日常管理和服務環節建立質量標準，制定工作規范和工作程序，使員工的服務行為有章可循。

　　④有效配臵人員和物質資源。在高星級酒店資源中，人是最重要的因素。

　　⑤改善高星級酒店與賓客互動關系。高星級酒店與賓客建立柜互信任、相互協作的良好的互動關系，能使賓客在接受服務的過程中感受到良好的服務質量。

　　3、強化培訓教育，提高員工整體素質水平

　　高星級酒店從業人員素質的高低在很大程度上影響著高星級酒店管理和服務水平。我國高星級酒店業從業人員的文化水平和業務技能普遍不高，真正意義上的旅游專業人才在我國尚屬稀缺資源。因此，提高員工素質是高星級酒店服務質量管理的當務之急。培訓作為提高員工知識與服務技能的重要手段，歷來都受到國際高星級酒店集團的高度重視。

　　4、實施員工滿意戰略

　　我國高星級酒店員工滿意程度普遍較低，大多數高星級酒店管理者對這一問題也缺乏足夠的重視。這是影響我國高星級酒店服務質量水平的一個不容忽視的重要問題。

　　①推行員工職業發展計劃。高星級酒店為員工制定個人發展計劃，有利于員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。同時高星級酒店通過為員工制定良好的個人發展計劃，能夠促進員工個人和高星級酒店的共同發展，降低員工的流動率，保持高星級酒店服務質量的穩定，實現高星級酒店和員工雙贏的目的。

　　②建立相互忠誠模式。忠誠的員工在工作中將能學會如何降低成本、改善質量，這樣就能豐富給予賓客的價值內涵并且產生卓越的生產力。

　　③提高員工薪酬福利水平；目前，內資高星級酒店在與國際高星級酒店集團的競爭中，很大一個不利因素就在于對人才的吸引力相對不足，而造成這一問題的主要原因在于薪酬方面的差距。

　　5、提高星級酒店內部協調性

　　員工之間及部門之間保持高度協調關系是高星級酒店為賓客提供優質服務的前提和基礎。為提高高星級酒店內部協調度，高星級酒店可從以下三個方面著手。

　　①加強溝通管理。高星級酒店內部合作必須以良好的溝通為基礎。高星級酒店應重點處理好以下幾個方面的關系:其一是不同部門之間的溝通;其二，部門內部人員之間的溝通;其三，管理人員與服務人員之間的溝通。

　　②實施交叉培訓。高星級酒店內部交叉培訓也是提高部門及人員合作意識和協作能力的重要途徑。進行交叉培訓，可以增進彼此的了解，出現問題時容易換位思考，有利于提高工作的協調性。

　　③培育企業文化。企業文化的核心是高星級酒店全體員工的共同價值觀。在這種共同價值觀的凝聚作用下，高星級酒店員工與員工、部門與部門之間能夠結成一個團結整體。

　　6、酒店要致力于創造品牌。而不是熱衷于價格競爭

　　①必須注意品牌名稱，酒店的品牌名稱必須做到獨特性、恰當性和可記性，并必須加強商標的注冊和保護。

　　②必須注意穩定的質量，這是品牌的基礎。酒店品牌建設必須從服務產品的設計、提供到評定、反饋建立一套科學嚴密的服務質量控制體系。

　　③必須注意鮮明的個性，即超凡脫俗，與眾不同，獨樹一臶，這是品牌的生命。這主要體現在有形的物質文化和無形的精神文化兩個方面。同時，必須注重細節，無微不至，力求盡善盡美。

　　④必須注意品牌

　　的傳播，這是樹立品牌的必要途徑。酒店必須通過各項活動和各種媒介努力宣傳自己的酒店，以使酒店在客人乃至整個社會產生極大的影響。

　　五、結尾

　　服務質量是飯店業的重要生命線之一。沒有高質量的服務作基礎，飯店就失去參與市場競爭的根本。本調查在對凈雅酒店現實調查訪問的基礎上和對一些文獻研究分析的基礎之上，分析了凈雅酒店，與凈雅酒店進而推廣到整個星級酒店興業存在的問題及應對策略。希望本次調研對我們自己以后的就業及行業的發展有一定的意義。

　　酒店調研報告篇4

　　酒店（hotel）是人類旅行活動的產物，是滿足旅游者綜合消費需求的主要依托，與旅行社、旅游交通一起被稱為旅游業的三大支柱。鄉村酒店是鄉村休閑旅游的重要載體。近年來，隨著假日經濟和國家帶薪休假制度的實施，休閑旅游迅速發展，順應這一消費需求，鄉村酒店在郫縣悄然興起，這是郫縣繼“農家樂”之后推出的又一張旅游新“名片”。鄉村酒店在國外受到極大推崇，它的出現，必將引領都市休閑旅游新時尚。

　　一、鄉村酒店的基本涵義和特征

　　（一）鄉村酒店的基本涵義。鄉村酒店是一種既不同于城市商務酒店，也不同于鄉間度假村、農家樂的一種獨具文化個性的酒店，是介于農家樂與商務酒店之間的一種休閑旅游場所，在國外又稱為鄉村俱樂部，國內稱為賓館、酒店、度假村或俱樂部。郫縣是全國農家樂旅游發源地，今年在原有農家樂基礎上，選擇檔次較高、富有個性特色的鄉野莊園進行升級改版，在國內率先推行星級評定，推出了首批11家鄉村酒店，并進行了正式授牌。這種新型的鄉村旅游模式在國內尚屬首創。這是鄉村旅游市場發展的產物，是農村向城市發展的結合，是鄉村旅游走向與國際接軌的必然趨勢。游客進入鄉村酒店可以親身感受到濃郁的鄉土氣息，領略到樸實的人文精神，品嘗到清新的飲食精品。

　　（二）鄉村酒店的主要特征。郫縣的鄉村酒店都具有一定的投資規模、個性特色和文化內涵，既有農家樂優美的生態環境，又有商務酒店良好的服務設施和服務質量。在規模、檔次、功能、特色等方面都高于一般的農家樂，在環境配置方面，優于商務酒店，其周圍鄉村環境優美，人與自然和諧相融。其主要特征：

　　一是位置處在鄉村，有供游客進行鄉村休閑旅游活動體驗的特色鄉村景點；

　　二是有反映本酒店經營主題的特色文化產品；

　　三是有反映本酒店文化品位的旅游商品；

　　四是有與本酒店文化相關的鄉村特色旅游活動，如地方民俗活動、傳統文化活動和民間娛樂休閑活動；

　　五是有供游客進行鄉村生活體驗的活動場地，并提供相應的服務；

　　六是能夠以天為時間單位向客人提供配有餐飲、組合休閑活動和相關服務的住宿設施；

　　七是綠化率較高，園林綠化各有特色，富有鄉間氣息。

　　二、鄉村酒店的發展現狀和問題

　　（一）鄉村酒店發展的現狀。目前，郫縣鄉村酒店有夢桐泉、鹿野苑、聽江浦、和境山莊、望陽閣、霜梅漁莊、玉川茗苑、沈園、靖地俱樂部等10余家。

　　一是從分布情況看，主要分布在沙西線生態旅游休閑產業帶、國道317線兩旁和友愛鎮農科村周圍，地理位置特殊，交通便利，環境雅靜閑適。

　　二是從自身特色看，建筑風格獨特，造型各異，綠化率都在50以上。有的自行開發獨具文化特色的旅游商品，有的開設以收藏南方絲綢之路石刻藝術品為主的石刻博物館，有的提供游客進行鄉村生活體驗的活動場地，有的.能提供鄉村特色旅游活動，特色鮮明，富有濃郁的田園水域風光和川西民俗風情。

　　三是從酒店規模看，現有的鄉村酒店固定資產投資規模最小的500萬元，最大的5000萬元；用地規模少則幾十畝，多達240畝，有的采取征用方式，有的采取土地流轉租賃方式。

　　四是從就業情況看，直接從業人員從幾十到100多不等，總數約800人，其中本縣從業人員占80以上，有很多就是當地的失地農民。五是從接待能力看，住宿床位數最少的20個，最多的100個；最大就餐接待容量在100—400人之間不等；接待對象既有境內外團體，也有境內外散客，年接待能力超過90萬人次，經營收入2500多萬元。

　　（二）鄉村酒店存在的問題。由于鄉村酒店屬新生事物，處于發展起步階段，因此也還存在一定問題，主要表現在：

　　一是對鄉村酒店概念理解不深。少數管理者和經營業主對其內涵理解不夠，有時和農家樂或商務酒店混淆，有的甚至歪曲了鄉村酒店的內涵，導致酒店發展存在一定城市化傾向，影響鄉村酒店特色和產品吸引力。

　　二是還缺乏總體規劃。鄉村酒店總體分布較為散亂，布局存在較大隨意性，經營和開發存在各自為政的現象，資源與資金沒有形成有效合力，品牌效應差，文化內涵挖掘不夠，整體聯動發展意識還不強。

　　三是酒店管理不夠科學。有的還沒有完全走出農家樂的經營管理模式；有的對從業人員缺乏系統培訓，酒店管理專業人員較少，管理不夠科學，服務不夠規范。

　　四是相關配套體系不健全。現代酒店應具備的住宿、餐飲、康樂設施不齊全，中央空調、交通、通訊、會議服務等配套設施還有待進一步完善。

　　五是服務種類不齊全。飛機和火車票預訂、提供免費旅游咨詢、優惠景點門票、代理租車及團隊活動策劃、住店客人享受會所優惠門票、全套商務中心服務及網上預訂、特快專遞等服務還不夠齊全。六是宣傳推介不夠。缺乏行業管理，政府推動還不夠，對外宣傳力度較小，目前客源有限，有的經營效益不是很好。

　　三、鄉村酒店的發展思路和措施

　　堅持“政府引導、打造品牌、市場運作、行業管理”的原則，以業主經營管理為主，政府扶持引導為輔。把發展鄉村酒店與加快城鄉一體化進程結合起來，與促進失地農民充分就業結合起來，與構建和諧社會結合起來。推進鄉村酒店快速提檔升級，打造品牌，引領都市休閑旅游時尚。

　　（一）提高各界對發展鄉村酒店的認識。鄉村酒店是鄉村旅游業的重要支柱，是對外交往、社會交際活動的中心，是創造旅游收入的重要行業。加快鄉村酒店發展，

　　一是建設社會主義新農村的需要。可以促進農村土地流轉，實現集約化經營；可以為社會創造直接和間接的就業機會，促進失地農民充分就業；可以促進農民提高文明素質，加快城鄉一體化進程，推動社會主義新農村建設。

　　二是建設環境友好型社會的需要。可以進一步促進鄉村綠化，改善鄉村環境；可以促進綠色消費，倡導健康文明的消費模式，有效減少環境污染，有利于保護環境。

　　三是加快經濟發展的需要。可以促進鄉村旅游業發展，帶動其他行業的發展，為地方經濟發展產生巨大的推動作用。要強化宣傳，提高社會各界對發展鄉村酒店的認識。尤其是各級政府必須高度重視，為鄉村酒店發展營造良好的環境，并給予相應的政策支持。

　　（二）發揮政府對發展鄉村酒店的作用。

　　一是應抓好統籌規劃。按照高起點、高標準和特色化要求，研究制定郫縣鄉村酒店發展總體規劃，嚴格把關，防止盲目開發建設，科學指導，力爭將鄉村酒店打造成為郫縣旅游業的一大亮點。

　　二是應抓好環境配套。良好的交通狀況是發展鄉村旅游的一個前提條件，政府應統籌協調，加大資金投入，加快鄉村交通、通訊、光纖等基礎設施建設，為鄉村酒店發展創造良好的條件。

　　三是應抓好政策推動。政府在給予一定的稅收、土地和宣傳推廣等政策傾斜措施的同時，應加強對市場環境的規范，包括協助成立行業協會、鼓勵經營者成立民間團體等。

　　四是應抓好星級評定。成立郫縣鄉村酒店星級評定委員會，制定星級劃分及評定標準，積極組織星級評定，促其完善酒店設施和功能，提升服務質量，推進鄉村酒店之間公平競爭，有效保護消費者利益，同時也便于社會監督。

　　五是應抓好品牌宣傳。市場推廣是鄉村酒店發展的重要推動因素，但是獨立的鄉村酒店市場推廣能力比較有限。政府應把鄉村酒店作為一個品牌進行宣傳，投入資金，通過報紙、電視等優勢媒體，舉辦“望叢賽歌”、“龍舟賽”等濃郁蜀文化特色旅游活動，或建立郫縣鄉村酒店旅游網來做好市場推廣，強化鄉村酒店的品牌效應。

　　（三）強化協會對發展鄉村酒店的管理。

　　一是應成立鄉村酒店協會。由縣旅游局牽頭，指導縣內的鄉村酒店成立鄉村旅游酒店協會。推動鄉村酒店在行業政策、服務標準、監督檢查等方面加強行業管理，自覺遵守國家主管部門的行業政策，執行行業服務標準，并接受主管部門定期不定期的核查。

　　二是建立各鄉村酒店互動機制。定期或不定期舉行鄉村酒店開發經營經驗學術交流活動，互相學習，取長補短。搭建各酒店之間的網絡平臺，整合旅游資源，逐步實現資源共享。

　　三是加強和旅行社的銜接與合作。通過協會的力量，推進各酒店與旅行社建立長期合作計劃和可持續發展的營運機制，把郫縣的鄉村旅游酒店納入旅行社的旅游線路，以爭取更多的客源。

　　(四)激發業主對發展鄉村酒店的動力。

　　一是應準確定位市場。郫縣位于成都近郊，有明顯的區位優勢，農家樂比較多，競爭較為激烈。各鄉村酒店應根據自身條件和郫縣實際，準確定位目標市場。

　　二是應完善酒店設施。進一步改善鄉村酒店自身硬件設施及環境條件，完善各項服務功能，開發出更加符合鄉村酒店的親近自然、貼近文化、感受和諧的高品位旅游度假活動。

　　三是深挖文化特色。在景點建設上，應堅持和民俗風情、區域綠化相結合,營造優美的自然生態環境；在建筑體系上，應注重建筑風格，完善配套設施；在旅游內容上，應突出餐飲特色，增加旅游活動項目，打造核心景點，開發旅游產品，增加對游客具有吸引力的參與性項目。真正做到“行有基礎、食有特色、住有條件、游有內容、購有商品、娛有活動、觸有文化”。

　　四是應推行科學管理。行業的發展成熟離不開高素質的企業家。從事鄉村酒店的經營者，要按照現代商務酒店標準化管理理念和模式，抓好一般從業人員及廚師培訓和管理，努力造就一批高素質的鄉村酒店決策者、高級管理人才及內部中層管理人員，進一步提升服務質量和水平。

　　五是應加強市場營銷。客源是飯店的生命，營銷是飯店的靈魂。鄉村酒店應充分利用現代科學信息技術，替代人際銷售和傳統預定等落后手段，用科技力量替代人情力量，努力拓展目標客源市場。

　　酒店調研報告篇5

　　一、項目研究的背景

　　（一）區域經濟發展的需要

　　隨著國家“十二五“規劃的實施，加快轉變經濟發展方式，加快發展服務業已成為我國的一項政策，規劃要求大力發展生產性服務業和生活性服務業，積極發展旅游業。拓展服務業新領域，發展新業態，培育新熱點，推進規模化、品牌化、網絡化經營，服務行業正日益成為我國經濟建設的重頭兵。

　　隨著社會的發展，旅游業在城市經濟發展中的產業地位迅速提升、經濟作用逐步增強。20xx年以來，我國旅游經濟取得了很好的成績，旅游業三大市場（旅行社、餐飲、交通）實現了全面恢復并較快增長。國內旅游人數達21億人次，比上年增長10.6%；國內旅游收入1.26萬億元，增長23.5%；入境旅游人數1.34億人次，增長5.8%；入境過夜旅游人數5566萬人次，增長9.4%；旅游外匯收入458億美元，增長15.5%；出境旅游人數5739萬人次，增長20.4%；全國旅游業總收入1.57萬億元，增長21.7%。旅游對經濟社會發展的促進作用得到進一步強化。

　　酒店業作為旅游業三大市場之一，是當今世界發展最迅猛、最活躍的行業之一。目前全球旅游業的接待規模約7億人次，據預測，到2020年將增至15億人次。中國是第四大旅游經濟國家，可提供7200萬個旅游服務業崗位，就業數量世界第一，占世界市場的.30％以上，預計未來十年，旅游量將每年增長高達10％以上，到2017年將躍居世界第二大旅游經濟大國。中國急需有行業經驗的酒店管理人員，

　　以應對以上的增長預期。

　　就南陽市的酒店業發展來看，在農運會籌備初期，南陽沒有五星級酒店，南陽城區內二星級以上的賓館酒店僅有14家。為滿足農運會接待及城市發展的需要，新建了23家高檔賓館酒店，均按高檔次、高標準興建，其中三星級9家、四星級11家、五星級3家，并于農運會舉辦前陸續開業。主要有南陽龍鑫國際大酒店、南陽曼福特商務酒店、中泰豪生大酒店、建業森林半島假日酒店、富唐中州國際酒店、蓮花溫泉國際旅游度假區等，現總接待能力達1.66萬張床位，吸納從業人員數以萬計。

　　在此背景下，南陽市酒店業的建設與發展進入一個新的黃金時期，酒店業在國民經濟中所占的比重也越來越大。酒店業的迅猛發展催生了大量高素質酒店服務應用型人才的需求，而高職院校酒店管理專業正是培養高素質、高技能酒店服務人才的重要基地。

　　（二）酒店業發展的需要

　　近年來，在我國人才市場上，高素質、技能型、操作型酒店管理人才出現了嚴重供不應求的局面。作為旅游資源強市，在發展大旅游的背景下，河南省政府做出了在第十二個五年規劃中，大力、重點發展現代服務業的規劃，這將為酒店服務業的發展提供一個廣闊的前景。同時，隨著20xx年農運會在南陽市的成功舉辦，南陽市將舉行越來越多的大型活動，對旅游、酒店管理專業人才的需求也將日益增大。為適應多樣化的市場發展變化，滿足市場多元化需求，很快，涉外酒店、商務/會議型飯店、度假型飯店和修學基地等多種類型的高

　　檔酒店也將應運而生。這預示著南陽市酒店數量將加速增加，酒店規模將激劇擴大。未來酒店業的發展和繁榮，必然酒店管理人才提供一個廣闊的市場。因此，我院開設酒店管理專業，培養綜合素質高、專業能力強的酒店管理應用型人才，可以解決我市酒店行業高技能人才嚴重匱乏的實際問題，為地方經濟發展做出貢獻。

　　二、調研的目的、意義

　　根據本項目要求，第一階段基礎調研的目的是明確本地區經濟與社會發展對飯店服務與管理專業人才的需求狀況；重新審視飯店服務與管理專業定位和專業內涵，確定與本專業培養方向有關的職業資格證書和知名企業認證資格；了解職業院校和培訓機構本專業課程建設情況；提出課程改革建議。為以工作過程為導向的課程開發奠定基礎。

　　三、調研過程

　　（一）調研方法在調研中我們采用了調查問卷、上門訪談、電話訪談、座談會、查閱文獻等調研方法。針對調研任務的要求，召開行業專家訪談會3次，上門走訪企業9家，并對近100名畢業生進行了上門訪談和電話訪談。查閱文獻資料50余萬字。

　　（二）調研內容

　　1.了解南陽及周邊地區飯店業發展現狀及未來發展趨勢，以及經濟建設與社會發展對飯店從業人員的需求狀況，明確專業定位與專業內涵。

　　2.明確飯店服務與管理專業適合高職畢業生的職業崗位群，了解崗位對學生的職業素質和能力的要求，包括：職業道德和行為與態度，文化素質和專業知識，職業技能和職業能力，以及身心健康等方面的要求。

　　3.了解飯店業從業人員的職業資格證書的要求，飯店業對資格證書的認可度。

　　4.了解相關專業職業院校和培訓機構課程建設情況，提出課程改革建議。

　　酒店調研報告篇6

　　一、酒店簡介：

　　北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環境及殷勤的服務，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

　　二、基礎設施

　　設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美發/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱

　　服務：免費擦鞋服務、快速入住及退房服務、洗衣服務、郵寄/包裹速遞服務兒童：護嬰及托兒服務

　　旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務

　　商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

　　餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

　　商務中心設施

　　北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，提供全天候服務。

　　商務設施包括：

　　設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳

　　服務：免費寬帶上網、文件裝訂服務、包裹速遞服務、傳真服務、激光打印服務、復印服務、掃描服務、文字處理/筆譯/口譯服務

　　設備：復印機、打印機

　　北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。

　　學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。

　　三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：

　　人力資源部所存在問題：由于人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業素質不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。

　　酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創新；用人觀念陳舊；沒有建立穩定的人才隊伍。

　　四、解決方式：

　　人力資源部問題解建議：

　　1，加大人力資源部與各部門經理的交流。詳細了解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。

　　2，招聘新員工時注重員工的專業素質，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。

　　3，提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨干員工。

　　五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：

　　1、問題所帶來的影響：酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。

　　2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。

　　3、酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。

　　六、解決建議：

　　建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專業素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發展的關鍵。

　　其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業發展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業并不缺少好的'硬件設施，缺少的就是擁有高素質并擁有專業知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規范要求。強調應聘人員的學歷，專業素質。加強對員工的培訓以及職業規劃等一些方面。

　　再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業技能加強。因為酒店在第三產業占有重要的主導地位，而酒店的發展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業都在飛速發展，服務行業也在迅速發展，但是服務行業的薪資方面一直是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優越感與自信心。對新員工進行一系列職業規劃以及發展規劃，定期對優秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

　　七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性

　　為什么人力資源管理越來越重要？

　　當今社會，越來越多的企業家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產經營諸要素中最重要的因素。人也是企業各種資源中最寶貴的資源。員工素質的高低決定了企業的興衰，在企業競爭中起著關鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

　　而企業對于人才的獲取，留任，開發，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業吸引，保留，開發和激勵人才。從而推動企業發展戰略目標的實現。

　　作為現代化人力資源管理來說，至少應該發揮到以下幾項重要功能：

　　吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業有用的人才。

　　維持功能——創造良好的環境，氛圍，培育和發展企業文化。留住人才，使其發揮作用。

　　激勵與約束功能——調動員工的主動性，積極性，創造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

　　開發功能——采取有效手段使員工素質，能力不斷提高。人力資本不斷增值

　　八、人力資源管理咨詢范圍

　　人力資源戰略與人力資源規劃是實現企業從傳統的人是管理向戰略性人力資源管理轉變的重要步驟。應該根據酒店的戰略目標，組織結構，通過分析酒店自身在人力資源方面的優勢與劣勢。科學預測酒店在未來環境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保酒店對人力資源在數量和質量的需求。

　　崗位是酒店在特定的時間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務，并具有一定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力資源開發與管理中必不可少的環節。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢根據酒店的組織結構，業務流程分析，并通過運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實現清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據。

　　人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護和合理使用。中匯咨詢通過企業戰略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業發展道路，為酒店人才創造發展空間，避免“管理獨木橋”等現象的發生。調動員工的積極性和主動性，讓員工發揮潛能。

　　薪酬管理系統設計。基于對企業的深刻認識和理解，中匯咨詢致力于協助酒店建立支撐企業發展戰略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業優秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數據與案例，以及先進、科學的崗位價值評估作用，為酒店建立內部公平、市場可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統咨詢內容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。績效管理系統設計。績效管理是酒店完成工作任務、實現工作目標的關鍵性管理內容之一。績效管理的有效性直接關系到酒店運營質量和經營效益。也是目前大多數酒店感到困惑、棘手的管理難題。績效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績效目標的策劃、實施、監控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發展階段，理解其績效管理的關注點。結合行業特點分析與把握。有針對性的建立符合企業實際的績效管理系統，并協助酒店進行推進，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業績的提升，為酒店的長期穩步發展提供保障。績效管理系統咨詢內容主要包括：目標梳理；分析企業目標；部門目標；項目目標；崗位目標；績效管理職能分配；績效管理流程設計；績效管理制度設計；考核量表設計；績效管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。

　　高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發展相結合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯系起來，協助酒店實現對高管人員的有效激勵與約束。

　　長期激勵機制建設。股權激勵是實現長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經營者和關鍵人員分享企業增值的好處。通過股票期權，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關鍵人員的傾斜激勵，實現酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業發展規劃是企業培養人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業生涯發展需要為企業建立系統化的培訓體系。

　　企業文化建設。企業文化是企業競爭力的源泉所在。企業文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質在于調動人的積極性，主動性和創造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢為酒店提供從企業文化理念提煉到企業文化各個層面建設推廣的咨詢服務。在規范運作的基礎上，協助酒店將企業精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動，有效推動企業整體管理水平的提高。

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