員工激勵(lì)是企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力
在充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中,每一個(gè)理性的管理者都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力和昂揚(yáng)的斗志,并盡可能地將工作做到盡善盡美。然而,有些員工明明有更多潛力,但始終未能全力以赴。這種人力資源浪費(fèi)的局面在各行各業(yè)比比皆是。那么,聰明的企業(yè)管理者應(yīng)該思考怎樣去營(yíng)造良好的工作氛圍,制定適合本企業(yè)的激勵(lì)制度,從而讓每個(gè)員工都人盡其才。
一、員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
1.馬斯洛的需求層次理論。人的需求從低到高分為五種類(lèi)型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。不同人在不同情況下主導(dǎo)需求不同,強(qiáng)烈程度不同;未滿(mǎn)足的需求是主要激勵(lì)源,已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿(mǎn)足后,才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2.麥克里蘭的三重需要理論。人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功,他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣,以及成功之后的個(gè)人成就感,他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí),需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度,以便提供能夠滿(mǎn)足這些需要的激勵(lì)措施。
3.亞當(dāng)斯的公平理論。員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人的所得、投入比率橫向比較,或與自己過(guò)去的所得、投入縱向比較,投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給企業(yè)的教育背景、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自己的投入和他人的所得,低估自己的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平,員工就會(huì)通過(guò)改變自己的投入或產(chǎn)出等方式來(lái)恢復(fù)平衡。因此,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給予更多報(bào)酬,并確保不同員工的投入與產(chǎn)出比大致相同,以保持員工的公平感。
4.弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為,人總是渴求滿(mǎn)足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí),表現(xiàn)為一種期望,這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量,而這個(gè)激發(fā)力量的大小,取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積。用公式表示就是:激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值,“期望”是指員工判斷努力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一判斷包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性,業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就可以滿(mǎn)足需要,其激勵(lì)效果最佳。
5.赫茲伯格的雙因素理論。滿(mǎn)意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”,而不能令員工“滿(mǎn)意”,只能安撫員工,而不能激勵(lì)員工。“激勵(lì)因素”主要涉及工作內(nèi)容和工作本身帶來(lái)的成就感、責(zé)任感和尊重感,這些方面具備了就可以產(chǎn)生“滿(mǎn)意”,發(fā)揮激勵(lì)作用,反之如果不具備也不會(huì)“不滿(mǎn)意”,只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”。“保健因素”可以吸引員工走進(jìn)公司,“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作內(nèi)容,擴(kuò)大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、責(zé)任感。
6.鯰魚(yú)理論。挪威漁民通過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)。企業(yè)可以把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,同時(shí)規(guī)定每年淘汰5%―10%的員工,增強(qiáng)員工危機(jī)感。鯰魚(yú)效應(yīng)的實(shí)質(zhì)是一種負(fù)激勵(lì),即采取一種手段或措施,刺激一些員工活躍起來(lái)投入到職場(chǎng)中積極參與競(jìng)爭(zhēng),從而激活整個(gè)員工隊(duì)伍。
二、選擇員工激勵(lì)方式應(yīng)遵循的原則
1.因人而異
激勵(lì)取決于員工的主觀感受,不同的員工,其需求是不同的。因此,激勵(lì)要因人而異。企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要清楚每個(gè)員工真正的需要,即確定員工的需求。然后,將這些需要整理、歸類(lèi),制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿(mǎn)足這些需求。
2.獎(jiǎng)懲適度
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰不適度會(huì)影響激勵(lì)效果,同時(shí)會(huì)增加激勵(lì)的成本。過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)使員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。同樣,過(guò)重的懲罰會(huì)讓員工感到不平,從而失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;反之,過(guò)輕的懲罰則可能會(huì)讓員工輕視或忽視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,難免會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。
3.公平原則
激勵(lì)管理中的一個(gè)很重要的原則就是公平。企業(yè)在管理員工的過(guò)程中,一定要有一種公平的心態(tài),做到一視同仁,如果員工在工作中受到不公平的待遇,就會(huì)影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵(lì)的效果。
4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情
在企業(yè)中,管理者獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的事情,什么樣的事情就會(huì)在工作中重復(fù)發(fā)生。如果管理者獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情,那么錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。所以,管理者應(yīng)當(dāng)在工作中做到只獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情,從而形成正確的導(dǎo)向。
三、激勵(lì)措施應(yīng)形式多樣
1.薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是最常用的激勵(lì)方式,也是使員工努力工作的最重要的激勵(lì)方式。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人們生活水平已經(jīng)顯著提高,金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì),然而,物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,薪酬激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。企業(yè)可以采取提高工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金等形式來(lái)激勵(lì)員工。
2.目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的,其基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái),并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí),他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
3.尊重激勵(lì)
馬斯洛的需求層次理論中的第四項(xiàng)就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會(huì)挫傷員工的積極性。員工會(huì)認(rèn)為:企業(yè)給我多少薪水,我就付出多少努力,從而出現(xiàn)懶惰和推委扯皮等現(xiàn)象,使得激勵(lì)效果大打折扣。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
4.參與激勵(lì)
參與激勵(lì)就是讓員工實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與激勵(lì)不但可以發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng),提高其對(duì)工作的興趣,而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行。企業(yè)員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此,讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,既能激勵(lì)職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與,形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
5.工作激勵(lì)
用工作本身來(lái)激勵(lì)員工也是一種激勵(lì)方式,為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”,使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外,還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作,發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)從而激發(fā)員工的工作熱情。
6.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái),當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快,使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí),但企業(yè)仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施,通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)知識(shí),培養(yǎng)能力,給員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì),滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
7.榮譽(yù)和提升激勵(lì)
榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià),是滿(mǎn)足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看,人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工,給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉,但效果很好。當(dāng)然很多企業(yè)在榮譽(yù)激勵(lì)上,存在著評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫過(guò)多的不正確現(xiàn)象。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”就使榮譽(yù)的含金量大大降低,使典型的榜樣示范作用大打折扣,這是必須要大力加以糾正的。另外,提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。
8.彈性工作制
彈性工作制是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下,靈活地選擇工作的具體時(shí)間和方式。有兩種形式可供采納:縮短每周工作天數(shù)和彈性工作時(shí)間。從理論上說(shuō),每個(gè)人的生活需要和風(fēng)格不盡相同,而傳統(tǒng)的工作時(shí)間制是讓人去適應(yīng)僵化的制度,而不是讓制度符合人的需要。彈性工作制看到了工作中人的位置,它更能給員工自主權(quán)和責(zé)任感,順應(yīng)了員工的成長(zhǎng)需要,因此會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。
9.舒適的工作環(huán)境
員工都希望擁有愉快的工作環(huán)境,如便捷、優(yōu)良的辦公設(shè)備,舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)可以根據(jù)員工工作時(shí)間和工作特點(diǎn)提供免費(fèi)飲料和午餐。
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