企業(yè)人力資源創(chuàng)新的途徑
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為企業(yè)帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法。具體應該從哪些方面實現創(chuàng)新，我們一起來看看!
(一) 轉變觀念
為提高員工對現代人力資源配置的認知程度，改變多年來形成的“我是企業(yè)人”的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)必須在近幾年內有計劃地、有重點地在全局開展現代人力資源管理理念的宣傳，對勞資人員和有關領導者進行現代法律法規(guī)和政策培訓，使他們成為宣傳的骨干，帶動全局職工思想觀念的轉變，增加對市場經濟條件下自身勞動力性質的認識，充分了解社會保障政策，對勞動力流動提供前提條件，減弱職工對企業(yè)的依賴性，促進企業(yè)人力資源的合理流動，使需要流進來的能流進來，要流出去的能流出去，激活人力資源這一生產要素，適應企業(yè)在市場經濟條件下的經營，改制企業(yè)成為獨立法人后這一點更為重要。
(二)樹立終身學習觀念
黨的中國共產黨中央委員會第十七次全國人民代表大會報告更把“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”作為全面建設小康社會的一個重要目標。全國各地興起了一個創(chuàng)建學習型組織的熱潮。企業(yè)應該順應時代發(fā)展的潮流，通過工會、共青團等群團組織開展了“爭創(chuàng)學習型企業(yè)、爭做知識型職工”活動，營造了氛圍，在提高企業(yè)人力資源素質方面起到了積極作用。今后要繼續(xù)發(fā)揮黨群思想政治工作的宣傳作用，在全局范圍內大力提倡終身學習、全員學習的理念，引導職工充分認識學習與提高職工技能和自身素質的內在聯系，樹立起以“貢獻求地位，以素質求發(fā)展，以能力求生存，以競爭求崗位”的思想，把職工工作、學習的積極性充分調動起來。各單位還要加強職工文化陣地的建設，建好職工圖書閱覽室，購置一定數量的科普讀物，全心全意為職工學文化、學技術提供服務。通過開展“爭創(chuàng)學習企業(yè)，爭做知識型職工”活動，實現職工學習的三個轉變，‘即在學習內容上，要從單一的技能培訓向進一步更新觀念、提升學習技能和新知識、新技術的輸入轉變。在學習方式上，要從“缺什么補什么”的被動式學習方式向“一專多能、一崗多證”的超前跨崗學知識、學本領轉變。在學習理念上，要改變一紙定終身的舊觀念向倡導終身學習的全新念轉變。
(三)完善培訓機制
培訓工作是人才開發(fā)和培養(yǎng)的最有力形式，人才培養(yǎng)工作應是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要職責之一，從有的企業(yè)公司實際狀況看，主管培訓工作的領導都是各單位的副職或閑職人員，受個人職責、權限、思想意識和動機的影響，主管培訓工作的領導一般把培訓工作視作本職工作的“附加項”，很少將培訓工作視作本職工作中的重要議程，思路不清，目標不明確，責任模糊，重視不足，投入不夠等種種因素制約了培訓工作的長遠發(fā)展，從而削弱了培訓工作的積極性，因此，培訓工作由“一把手”直接負責最佳。人事勞資部門和人才開發(fā)實施部門屬于附屬關系，而人事勞資部門控制著人事、勞資、考核、使用、經費及計劃制定的各環(huán)節(jié)，培訓實施部門只負責具體項目的實施，而人事勞資部門相關人員居高臨下，以“權力”為保障制約著實施部門，他們只是站在“面上”看問題，對具體情況缺乏調查研究，幾年來從未到所屬單位和基層搞過調研，使得培訓計劃和培訓內容只能停滯在“想象”中，因此，人事勞資部門只負責相關政策制定和方向指引，其它職能應由培訓機構負責，這樣才能做到培訓、使用、待遇相互作用，才能使培訓工作充滿活力，才能使培訓管理者的精力過少地浪費在協(xié)調關系和處理職責問題上，使培訓部門和人事勞資部門由附屬關系轉變?yōu)椴⒘嘘P系。
(四)健全管理機構
人力資源的充分開發(fā)與利用，建立管理機制是保證。
一是要優(yōu)化人才結構。打破單位、部門限制，通過掛職、交流、派遣、分配等形式，使人才向基層傾斜。解決人才分布不合理、基層人才缺乏的問題。
二是改革人才選配機制，鼓勵人才參與競爭，普遍實行競爭上崗，真正做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才通二立競爭找到充分施展才干的崗位。
三是建立科學的利益分配機制，引入多種價值內部分配形式。在知識經濟時代將最完整的證明一句古老的格言一一“知識就是財富”。隨著人們對人力資本專用性認識的逐步深入，傳統(tǒng)的分配理論將得以修正，那種以“計時、計件”為主的分配制度，在知識經濟時代將會失去其主導性的激勵作用，企業(yè)將逐漸建立一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。作為企業(yè)來講，就是要盡快地、不斷地完善現有的績效考評辦法，把考核任務落實到人頭，并有所約束，使之從基層的班組到局各處室都能按時、按量地對每個人、每項工作進行嚴格的考核。這是各個管理層的任務，不是某一個部門和人員可以獨立解決的。考核標準確定后，考核辦法特別是考核人的責任落實是關鍵，只有這樣的考核才能不走過場，達到實效，才能真正把人力資源管理中獎酬這個核心功能發(fā)揮好，實現一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。
人決定了技術，人決定了企業(yè)，人決定了發(fā)展。誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能占領經濟發(fā)展的制高點，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人才也越來越成為眾多資源中最有價值的第一資源。所以對于企業(yè)來講，人力資源管理在企業(yè)成長發(fā)展過程中具有舉足輕重的地位：其最終目標就在于為企業(yè)創(chuàng)造并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)始終處于同行業(yè)中的領先地位。
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