人力資源師的職業規劃

時間：2024-08-05 03:19:30 人力資源師

人力資源師的職業規劃

　　人力資源師常常都在為別人進行職業生涯規劃，但是是否又有考慮過自己的職業生涯規劃?下面我們一起針對人力資源師的不同階段談談屬于人力資源師的職業生涯規劃。

人力資源師的職業規劃

　　一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。人力資源管理專業畢業的學生，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：

　　1、初涉職場

　　剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質(國企、外企還是私企)、行業類別(金融、制造、外貿、電子、軟件等等)和職業的性質(企業人力資源專員、公務員還是咨詢師等)上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什么職能的工作(做勞資關系、招聘、培訓、考核還是薪酬)。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什么困惑或者不滿。

　　相關職位薪酬數據顯示，金融、軟件等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間;軟件業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業的主營業務部門中去。例如制造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業里面的權力和地位也可想而知。

　　2、逐步調整

　　這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，了解企業的實際情況，建立初步的人際關系網，另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，并出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。

　　如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位;或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那么，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什么風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間?如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間? 這是因為，數據顯示，無論什么行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。

　　舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，制造業人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對于畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業依然當個人力資源專員，盡管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以后的職業發展會有很大的影響。讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在制造企業，那么，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。

　　而如果選擇跳槽到金融行業，那么，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解了。

　　3、努力開拓

　　在找到自己的職業發展方向后，一般人都會努力地表現自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業發展。然而，人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬：由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位。因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據中華英才網的數據顯示，制造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業者，能不郁悶么。

　　這時候，就需要人力資源從業者，學會從心態上、從行動上調整自我了。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。

　　其實，人力資源管理的職能包括三種：一是人力資源管理職能性角色(即通用的人事模塊)，二是業務性的人力資源角色(需要跟企業的業務緊密聯系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊)，三是戰略性人力資源傳遞機制的角色(需要與企業戰略緊密結合，發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模塊)。而越往后的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略性的伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到你的重要作用，你在企業中，才有進一步發展的空間。

　　4、平庸或輝煌的終結

　　如同企業生命周期一樣，經過一段時間的努力，你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就，并能繼續保持或繼續提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變，依然不能打破職業發展瓶頸，甚至依然沒找到職業方向，那么，很可能，你就會慢慢地在職業發展道路上

　　可幸的是，新的勞動合同法出臺，保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業，只要你老老實實地在企業里面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。

　　更可幸的是，人力資源管理這個專業，盡管不像財務、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業的穩定性會大很多。因此，才會有“人力資源管理適合女人和老人去做”的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。

　　總之，人力資源從業者的職業發展前景因人而異。懂業務、也熟悉人力資源專業，認同公司文化、有職業道德的人，前途和“錢途”都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業，又不懂公司業務，不認同公司文化、沒有職業道德，那么，無論他干什么行業什么專業，也不會有任何發展可能。

　　有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產生不了實際績效，但其實成事在人。每個人的職業生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。

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