民營企業人力資源管理如何優化

時間：2024-10-03 13:49:57 人力資源師

民營企業人力資源管理如何優化

　　導語：民營企業必須構建完善的人力資源管理機制，強化人力資源管理效果，才能為企業爭取人才。下面是讓我們了解一下民營企業人力資源管理如何優化吧。

　　民營企業人力資源管理存在的問題

　　（一）人力資源管理缺乏長遠規劃

　　改革開放以來，我國民營經濟迅速發展，企業規模快速壯大，但專業性人才則相對不足，人力資本匱乏，尤其是中高層企業管理者及專業技術性人員、操作骨干的嚴重短缺，導致民營經濟的發展潛力和發展后勁逐步減弱。很多民營經濟的企業老板都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本企業的技術人才是“為別人做嫁衣”的不當想法，致使這些私人業主對社會上的技術人才僅使用而不塑造，而且也難以進行妥善恰當的高效利用，更談不上對他們實施科學性的管理和投資，人力資源管理缺乏合理的長遠規劃。

　　對企業持續發展來說，如此的短期行為和眼前觀念，必然造成其企業中所留用的人才規模不但不能實現持續的發展壯大，反而隨著企業的發展、經營業務的擴展，而出現逆向的萎縮現象。這是有悖于當今時期所大力倡導的，充分發揮員工在工作中的主動性、創造性的企業精神和企業文化，同時其亦是對人本身的主動性及價值性的.一種抹殺。其行為的結果，除了可起到抑制企業發展的作用之外，難以出現別的有益選項。

　　（二）企業福利與保障制度不完善，人才難以留住

　　在我國醫療保險事業已取得重大進步的現代社會，依然有很多民營企業拒絕為其工作人員辦理，包括醫療保險、失業保險、養老保險等在內的各種基本性社會保險業務，更無法給予員工類似于國營企業或外資企業那樣完善的保險待遇和優良的福利條件。國家制定各種就業用工法律法規，對民營經濟企業缺乏更有效的約束力。

　　企業福利和保障制度的不完善，必將導致員工普遍不具備歸屬感和安全感，進而導致職工工作心情不穩定、技術能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的過度流失不但可導致企業的經營市場、生產技術和其他銷售資源的損耗，并且很容易給企業造成經營不利的局面，大大削弱了員工的工作意志和整個企業的經營氣氛。因此，對現實的廣大民營企業而言，人力資源的科學管理和利用不可小覷。

　　（三）企業人力資源管理者的專業性不足

　　當前，我國大部分民營企業仍實施宗親式的管理模式，或具有家族式管理色彩。企業內部的管理者一般是本企業的創始人和奠基者，或是企業老板的親屬。對于這些企業中的管理人員而言，教育水平、專業能力可能并不是主要的考量因素，甚至許多人都具有低于企業一般工作人員的學歷水平或能力。他們可能并不具備當今開展高科技化企業經營管理的專業知識和業務能力，不清楚當今現代化企業管理制度的真正內涵。

　　由于民營企業平時所實施的管理方法和模式，大多都拘泥于經驗型管理的辦法和手段，因此管理成效不高、管理理念滯后。另外，在一些民營企業的管理隊伍中，多功能、高水平型的管理者在整體管理隊伍中所占的比例很低，企業管理隊伍知識面狹窄、業務能力不足。

　　（四）企業任人唯親，人才發展潛力不足

　　民營企業中的很大一部分都是家族企業，其必然帶有家族企業管理的色彩，在人事任免方面則表現為以親人或朋友為基準，且多居于管理職位。這在一定程度上約束了原本的企業人才上升渠道，人才發展潛力不足，迫使一些工作人員紛紛離職，以謀得更好的職業發展。

　　當然也有一些民營企業正在改變這種人才管理方式。一是這些企業老板可能意識到以前的企業元老、親朋好友的業務技能、智慧學識、文化素質、敬業精神已不再滿足企業現代化發展的實際需求。基于企業長遠發展的考慮，必須實施從社會上廣納賢才的工程。二是企業往往會特別關注在由社會上招攬人才時，他們對企業的忠實程度。

　　在這種心態的驅使下，一些企業管理者還是以親屬關系的利益作為追求目標，致使企業在具體經營過程中，將企業內部的關鍵性職能交給自己的直系親屬去行使或落實，由此導致嚴重的內親網絡化的管理模式。同時，在這種思想指導下，還會把外聘的人才置于具有嚴格職權限制的籠子里，在職務提升、培訓深造的機會和指標分擔上，并非以職工的實際業務水平及具體工作需要為基本參考依據，而是把企業從社會上招聘來的人才看成“另類人選”，而將其排到相關目標之外。

　　民營企業人力資源管理問題的宏觀歸因

　　（一）傳統計劃經濟模式的限制

　　我國民營企業在人力資源管理環節中所蘊含的問題，是基于過去長久推行計劃型經濟模式而產生的。

　　在長期實行的計劃型經濟發展模式下，我國經濟發展格局中的民營經濟成分始終處在被擠壓的情況之下，一直是在國營經濟主體外的邊緣地帶求發展。直至第十六次全國人民代表大會召開之后，民營企業這支作為國有經濟補充力量的私營個體經濟，方獲得了可以名正言順發展的權利，才開始將其正式確定為“我國特色經濟發展模式中一個不可忽視、且需要大力發展的補充型組分”。所以，在很長的一段歷史時期內，我國的民營經濟企業所處的經營外部條件遠比國營企業艱苦，而且因為所有的國營企業均可享受著國家給提供的營銷資源，進而導致民營經濟產業在和國營單位出現競爭情況時，時常居于劣勢地位。民營企業存在的資源不足、傳統觀念限制等因素，導致企業主過于注重眼前利益，而不具有長遠規劃的`能力和理念。

　　（二）資源分配失衡與行業法規不完善

　　我國民營企業在人力資源管理環節中蘊含著的問題，相當一部分是由于資源分配不合理及行業運作法規不完善所引發的。由于民營企業普遍實施宗親型模式的經營管理模式，所以，其在日常的具體管理工作中，不敢輕易聘用外圍人員直接參與企業的經營管理活動。此種非正常的現象為大批的管理行家所詆毀和詬病。然而，此類情況在很大程度上為我國歷史以來延續的經濟發展及法律運作大背景下所產生的必然結果。

　　西方一些經濟發達的國家均普遍設置了完善的企業高層管理人才市場，企業投資人能夠毫無顧忌地雇用職業型經理人員，來給自身實施有效的企業經營管理工作。與此同時，西方經濟發達國家還相繼建立了較完整的行業管理法律法規，并以此來有效地保護企業自身的私有財產以及相應的權利和義務，可保證職業經理人不會產生侵害企業持有者自身權益的情況。而我國由于相應的法律規章不完善，企業資產持有者自然不可能毫無顧忌地聘用他人全權實施企業的經營管理活動。從實際情況來看，現階段，我國侵犯企業資產持有者權益的案例是時有發生、毫不鮮見的。

　　民營企業人力資源管理的優化策略

　　（一）建立健全行業法規、保障員工基本權益

　　1.建立健全行業法規，保護民營企業及員工的基本權益

　　在健全、配套的法律框架下，民營經濟方可獲取穩健高速的發展成效。同時，民營企業亦才可能實現企業經營管理過程中的唯才是舉、才為我用的管理理念。所以，構建完善的、可有效保障民營企業以及該類企業員工基本權益的法律法規，給民營企業打造出一個可以實現公平競爭的市場氛圍，切實維護民營企業勞動者的基本權益，使其不會受到來自任何方面的侵犯，將民營經濟的持久發展融入正規化、系統化的管理業務范圍之內，對于推進民營經濟的長久發展，完善民營經濟生產單位的管理具有劃時代的價值性。

　　2.建立完善科學的勞動分配制度

　　民營企業還應構建完善科學的勞動分配制度，并且要遵從國家相關行業主管部門制定的法律規章，進行聘用和雇傭企業員工。嚴格履行企業職工錄取聘用的相關流程，編制并實施相關人才吸納聘用規程。

　　企業在聘用員工的環節中，不能由于與企業中某些員工本身在客觀條件上的差異，而對其進行歧視型對待。須認真遵守國家所頒布的勞動法中的各項管理規定，實施員工日工作8小時的工作制度，需依照企業現實的經營效益和本地用工的薪資水平，合理支付企業工人的正常勞動收益和其他相關待遇。

　　（二）樹立“以人為本”管理理念，提高人力資源管理效能

　　在當今技術經濟大發展的時代背景下，民營企業應注重創新管理理念、實施有效的經營運作模式，方可在激烈的市場競爭條件下，獨辟蹊徑、穩定地占有屬于自己的一片天地。

　　民營企業必須堅定奉行人性第一原則，以人為本，實施企業內完美的人性化管理。“以人為本”，就是在企業日常具體的經營管理工作中，堅定遵守以人的行為管理過程為核心，遵照人本主義原則，將增強員工素質、完美處置企業和員工的利益關系，時刻以達到人的需求為經營管理目標，充分調動人的主動能動性并始終將其放在日常工作中的首要位置，推進企業員工的全面發展。“以人為本”要求企業必須學會尊重人、團結人，否則就會成為一個人才不斷逃離的局面，使自己的企業成為一個人才隨時流動的周轉站。

　　（三）構建多元激勵機制，激發員工積極性和創造性

　　1.物質與精神兩種激勵方式有效結合

　　物質需要是人類從事一切社會活動的基本動因和第一需要，物質激勵是多數企業都會廣泛使用的激勵方式之一，但一些企業使用物質激勵時，耗費不少，卻未能達到預期的目的，積極性并不能得到充分調動，錯過了企業發展的機遇。這充分說明，員工有物質上的需要，更需要精神上的.激勵。

　　2.制定公平合理的激勵辦法

　　激勵辦法要體現公平合理的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上形成有效的制度。同時，還要與考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，使外力轉化成為一種自我動力。此外，激勵制度還要體現出科學性，要搜集與激勵有關的信息，并進行系統地分析，及時了解員工的需求和工作質量的好壞，根據情況的變化相應地調整政策。

　　（四）創新企業文化，實行科學考評

　　1.創新企業文化

　　企業文化是企業員工長期共同行為規范的積淀，是人力資源管理理念的升華與整合。因此，民營企業要通過塑造優秀的企業文化，來對人力資源進行有效的管理。在實際工作中，獎懲措施、職業培訓以及晉升過程等方面的人力資源管理活動，都貫穿著培養員工的獻身精神、認同企業價值觀的這條主線。

　　2.實行科學考評

　　民營企業應注重實施科學合理的考評方法，并針對獎勵內容，設置針對性的考核指標，以保證員工在工資待遇、獎金、職位升遷等方面得到公正的對待，保證企業內部管理的公正、公開，拓展人才上升通道和發展前景，最終留住人才。

　　在知識經濟不斷發展的今天，民營企業要做大、做強、做優，就必須通過企業自身與政府兩方面的共同努力，完善法律規章、優化用人制度，重視人才、重用人才，切實走人才興企的路子，用知識升華員工，用員工成就企業。如此，才能不斷推動企業的產業結構和產品結構的創新升級，使民營企業在激烈的市場競爭中居于一席之地，得到持續發展。

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