人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項(xiàng)沖刺
每一項(xiàng)考試都需要付出自己努力的汗水，關(guān)于人力資源管理師考試馬上就要開始了，下面是小編yjbys為您整理的一些關(guān)于人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項(xiàng)沖刺，歡迎閱讀參考，同時(shí)祝所有考生獲得理想的好成績!
簡答題
1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
答：建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)(模型)。至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：
1)基礎(chǔ)工作的健全程度。
企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。
2)組織系統(tǒng)的完善程度。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立，各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢。
3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。
企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎�、三重或四重角色�?/p>
4)綜合管理的創(chuàng)新程度。
從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。
5)管理活動(dòng)的精確程度。
人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度、管理評估的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)化程度等。
總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，無論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面 臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點(diǎn)�，F(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷 演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái) 上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。
2、簡述現(xiàn)代西方工資決定理論。
答：1)邊際生產(chǎn)力工資理論。l9世紀(jì)末，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)生了一場“邊際革命”，杰文斯和門格爾兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家同時(shí)提出了邊際效用理論，該理論成為現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué) 的主要理論基礎(chǔ)。以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。該理論是目前最廣泛流行的工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理 論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。主要有以下特征：①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，價(jià)格和工資不由政府和串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的 相同產(chǎn)品;③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但設(shè)備的形式可以改變;④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工 人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的 新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。
2)均衡價(jià)格工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對工資的影響作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里 德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。他認(rèn)為工資是勞動(dòng)力，供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。從勞動(dòng)力的需 求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的經(jīng)費(fèi);二是勞動(dòng)的負(fù)效用。
3)集體談判工資理論。集體談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。集體談判工資理論實(shí)際上也 是工會(huì)起作用的工資理論。工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的壟斷。�？怂固岢� 了集體談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡，如下圖所示。談判開始時(shí)，工會(huì)方提出新的需求OP1，企業(yè)只同意0P，最終在OP與 OP1區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。而雙方談判時(shí)所提出諸多經(jīng)濟(jì)因素是最終決定工資的因素。
4)人力資本理論。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又 稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支 出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱 苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。工資是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng) 該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。
3、簡述員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式。
答：1)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上。首先從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，分析支持這些 職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能;其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭策略，考慮與此相關(guān)的培訓(xùn)管理體系的思路、觀念和工作重點(diǎn);最后從科技 發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造所涉及的新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并由此確定培訓(xùn)課程。
2)過程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建。由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(簡稱IS0)于1999年發(fā)布的IS010015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)按照培訓(xùn)的四個(gè)過程設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系：一是確定培訓(xùn)需求;二是設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn);三是提供培訓(xùn);四是評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。
4、簡述企業(yè)大學(xué)的組織模式。
答：①指導(dǎo)型組織模式。指導(dǎo)型組織模式中企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。 企業(yè)大學(xué)依據(jù)人力資源部門制定的規(guī)劃，以培訓(xùn)為導(dǎo)向，工作開展相對容易。但從企業(yè)整體和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，由于人力資源部門并不適合完全主導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，這種模 式從長期看不利于企業(yè)發(fā)展。②合作型組織模式。合作型組織模式中的企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系，為對內(nèi)的費(fèi)用中心。合作型組織模式下企業(yè)大學(xué)向高層 匯報(bào)，可從戰(zhàn)略角度直接獲得資源，并且企業(yè)大學(xué)直接從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，可使人才發(fā)展直接與戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。但是需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和 發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)大學(xué)本身也需要不斷提升自身能力，投入大量精力完成從戰(zhàn)略分解各層級員工能力的任務(wù)。③獨(dú)立型組織模式。獨(dú)立型組織模式對外主要是利潤中 心，一般企業(yè)大學(xué)發(fā)展到這種模式，必須具備較明顯的競爭優(yōu)勢或資源，并且對學(xué)習(xí)管理有一定的積累。獨(dú)立型組織模式中企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主，可實(shí)現(xiàn)利潤收 入，并且打造學(xué)習(xí)品牌，擴(kuò)大企業(yè)影響力。但在內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對弱化，對于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對會(huì)出現(xiàn)不足。④戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模 式。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累，并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑，堅(jiān)持不斷地推 動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式下，企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式，在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層 重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展。