2016人力資源師考試鞏固強化試題
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1[簡答題] 在企業總體發展戰略確定的情況下，制定人力資源戰略規劃有哪些重要意義?
參考解析：
(1)有利于使企業明確在未來相當長的一段時間內人力資源管理的重點。
(2)有利于界定企業人力資源的生存環境和活動空間。
(3)有利于發揮企業人力資源管理的職能并合理定位相關政策。
(4)有利于保持企業人力資源的長期競爭優勢。
(5)有利于增強企業領導者的戰意識。
(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。
2[簡答題] 福利對企業及員工有哪些主要作用?
參考解析：
(1)對企業的作用。
1)員工福利可以為企業合理避稅。
2)員工福利可以為企業減少成本支出。
3)員工福利成為企業吸引和保留人才的有效工具。
4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。
5)福利設計可以起到激勵員工的作用。
(2)對個人的作用。
1)增加員工的收入。
2)解除員工的后顧之憂。
3)保障員工的身心健康和家庭和睦。
4)福利能夠增加員工對企業的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發揮自己的潛能，為企業的發展做貢獻。
3[簡答題] 如何通過企業的組織評價獲取信息?
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。
(2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效度較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。
(4)職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望的崗位上的發展潛力。但職業能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。
4[簡答題] 簡述應急預案的實施。
參考解析：
(1)應急預案的宣傳教育。
(2)應急預案演練。
(3)應急預案修訂。
5[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點
參考解析：
(1)持續準備。企業始終處于持續準備階段，即廣泛關注企業與環境的協調，不斷對經營行為提出質疑，為一般意義的變革做好準備，使企業能隨時根據多變的環境應付各種挑戰。
(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規定，提倡設計開放靈活的計劃。
(3)即興推行。學習型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發揮潛力，采取即興創作的原則，創造性地實施變革計劃。
(4)行動學習。學習型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應，從而調整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。
6[簡答題] 簡答職業生涯規劃的影響因素。
參考解析：
(1)員工的自我評價。
(2)企業對員工的評價。
(3)向員工傳遞職業機會。
(4)對員工進行職業指導。
7[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：
1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。
2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發，暢所欲言。
3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。
(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。
(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創造。
8[簡答題] 簡述員工援助計劃的操作流程。
參考解析：
(1)問題診斷階段。
1)目的：了解問題的現狀及原因，從而為有針對性地提出科學有效的員工援助計劃做準備。
2)主要關注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。
3)方法：觀察法、訪談法、問卷調查法和文獻法。
(2)方案設計階段。
1)以書面形式確立員工援助計劃在企業活動中的地位和意義。
2)根據前一階段所發現的問題確定此次服務的主要目標，細化這些目標，并向相關人員公布。
3)根據此次員工援助計劃詳細的服務目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道。
(3)宣傳推廣階段。
1)管理者層面：針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領導的支持和理解，以保證活動的順利實施。
2)一般員工層面：針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于在員工和咨詢員中建立良好的互相信任的關系，提高員工對服務的認可度。
(4)教育培訓階段。
1)管理者培訓：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環境中發現、甄別、解決和預防員工心理問題。
2)員工培訓：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。
3)可以采用多種方法進行培訓，如專題講座、團體輔導等。
(5)咨詢輔導。
1)這一階段與教育培訓階段的不同之處在于，教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數量也比較多;而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。
2)無論在教育培訓階段還是咨詢輔導階段，我們都要敏銳覺察工作生活環境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標和手段做出合理的調整，以適應組織和員工的需求。
3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢人員的專業知識和技能，提高他們解決問題的能力。
(6)項目評估和反饋。及時和科學地進行項目評估和結果的反饋，有助于評價企業服務工作的質量，總結經驗教訓，不斷地改進工作。
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