績效管理的關鍵因素

時間：2024-09-23 10:38:22 鐘澄職業經理人

績效管理的關鍵因素

　　在企業的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進行，就必須要排除這些不利的因素。企業在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標準，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進作用的。以下是小編搜集整理的關于績效管理的關鍵因素內容，僅供參考！

　　1、業務流程的合理與否：

　　在公司內部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規范和內部控制，采用規范的流程來促進各組織部門的正常運轉。公司要建立標準的業務流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績效考核的操作與執行與業務流程是必不可分的，業務流程要給績效管理創造一個良好的考核環境。

　　2、組織機構的完善與否：

　　績效考核要為企業各個部門設計相關的績效指標，這個指標的制定直接關系到以后的績效考核。在一個組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。

　　3、企業文化類型：

　　績效管理的制定，要與企業的文化相適應，企業文化對企業的長遠發展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規范企業員工的行為，為企業的發展注入生機和活力。在制定企業文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業文化來制定相應的考核制度，這樣才能發揮出績效考核的最大功能，也能讓企業的運行不偏離正常的軌道。

　　當然，影響績效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業發展的績效管理制度。

　　延伸閱讀：績效管理流程

　　1、制訂考核計劃

　　1)明確考核的目的和對象。

　　2)選擇考核內容和方法。

　　3)確定考核時間

　　2、進行技術準備

　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

　　3、選拔考核人員

　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。

　　在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。

　　4、收集資料信息

　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。

　　5、做出分析評價

　　1)確定單項的等級和分值。

　　2)對同一項目各考核來源的結果綜合。

　　3)對不同項目考核結果的綜合。

　　績效管理成功的關鍵因素

　　1)映射組織的企業文化和價值觀

　　確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統中去。

　　2)設計發展和規劃階段

　　從一開始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來全心投入做準備。這將有助于整個過程的執行和提高公司內部的接受度，在設計階段時確保管理層和雇員從一開始就理解整個流程并是積極的貢獻者。

　　3)關注正確的績效測量

　　作為一個團隊組織要認可那些重要而少數的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時進行，以保障整個組織獲知有關的其他支持性目標的進展情況。

　　4)關聯職位描述到績效管理系統

　　確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計劃中規定的工作目標之間的直接關系。如這種關聯度不夠清晰，這個績效計劃應該進行調整，并至少每年在績效評價時重溫一遍。

　　5)公平客觀評估績效

　　評估績效的能力很關鍵，績效評價需要評估者承認員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數人能按照基于他們自身經驗水平和服務時間所期望的那樣開展他們的工作，然而，有些員工可能遠遠超出期望，有些則可能遠低于預期。在根據明確的績效標準以及相對的貢獻(與其他人的貢獻相比來說)大小來公正客觀地評估員工能力的時候，公司常常會獲得他們所需的結果。

　　6)在績效管理中培訓管理者

　　提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關技能參與到績效管理系統的規劃流程中，這個培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個管理者起點一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。

　　7)把獎勵機制引入績效管理系統

　　獎勵系統的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環節來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統變得更有效，有研究發現，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經常提到的當評估不與金錢獎勵結合時評估十分有效的觀點是矛盾的。

　　8)區分與整個獎勵系統的關系

　　如果績效管理系統中有一個次要的第三方獎勵系統，那么極為重要的一點是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發現：90%的組織都有一種書面的補償政策，但很多員工無法理解它;73%的組織對他們的員工不公開相關的薪酬系統;只有50%左右的管理人員和專業人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平;結果，61%的組織發現，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統必須根據績效來調整，必須和員工進行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。

　　9)使管理層對溝通過程負責

　　雖然溝通是每個人的工作，但最后必須有些人要負責，這就要求管理者在井然有序下經常積極探索，提供以及得到績效反饋。各級管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示范使績效系統有效運作的行為，同時也能起到培養和監管員工的作用。

　　10)明確對員工發展的期望

　　員工的發展對于績效管理系統的成功是非常關鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點是要尋找各種發展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項目，團隊領導的機會和正規的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個針對每個員工每年最少時間的員工發展計劃來推動這個流程。

　　11)跟蹤績效管理系統的有效性

　　為決定績效管理系統的有效性，需要做一個評估系統。這個系統的構建應該確保公司和員工績效目標調整能在績效管理周期中任一時間點被確認，而且達到設定的績效目標的概率可被計算。這個過程中，要允許成本管理和投資回報率目標得到確認，并且相關目標應在匯報周期中預先設定。

　　12)根據需要調整績效管理系統

　　基于公司績效管理系統的定期分析結果，系統方法應為每個必備上報階段做調整。信息必須依次及時傳達到各級管理，這個步驟在有效交流和實施中是重要一環，并通過持續加強達成目標和組織優先目標所需的員工行為來使績效管理流程形成一個完整周期循環。

　　成功績效管理的九個關鍵因素

　　一、把績效管理定位到完成公司業績和使命的高度并取得最高決策層的支持

　　很多公司一說到績效就會本能地反應到考核，一想到考核就是對員工考核。事實上，績效=員工考核的觀念已經不能適應日益變化的環境對企業和人力資源管理的需要了。

　　績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統性的績效管理思維，公司的使命和目標是基點，評估辦法、資源支持、創造氛圍和管理過程是手段，評估考核結果是新起點，反饋是改進行為的前奏。企業為完成公司使命通過把企業、團隊和個人目標聯系在一起對員工進行管理的所有活動才是成功績效管理的內涵。

　　因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統性的整體思維，從公司發展戰略和業務計劃的角度來規劃績效管理。考核員工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本。

　　基于以上大視野的高度，想要有力地推進基于公司戰略和公司目標的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當績效管理成為公司戰略和業務目標的有機組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。

　　二、人力資源經理作為業務合作伙伴與各部門經理共同對公司、部門與員工的績效負責，并確立相應的職權利機制

　　在以往的人力資源實踐中，人力資源經理在績效考核中只對考核員工這一行為負責，不對公司的業績承擔責任。在新穎績效管理體系中，人力資源經理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業務合作伙伴的角色，與直線部門經理為完成共同的業務目標開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價值才能得到業務經理的認同，業務部門和員工的績效才能得到有效提升。

　　三、制定或改進公司、部門、員工個人的績效規范和評估辦法

　　人力資源經理要根據公司的實際情況對現行的績效管理考評體系進行審核，調整不合理的內容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機制，明確公司、部門、員工的業務考核任務與責任人、獎懲機制，協助業務經理與員工溝通確認考核目標、考核標準與支持條件，并開展有效的內部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。

　　四、提供充足的支持

　　績效管理更不能把考核指標一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時間、人力、物力、預算、清晰的職務標志和程序以及及明確的優先次序等。只有經過雙方確認的考核標準有雙方確認的資源條件支持時，考核的內容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時間精力浪費。

　　五、為績效機制及其改進措施的實施創造良好的氛圍

　　人力資源管理部門要積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認真培訓業務經理、各級主管和員工對績效管理方案的接受與認同，積極營造績效管理新變革的氛圍。一項全新的績效管理方案要在取得內部認同的基礎上開展試點，以便于發現問題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實施辦法和流程上要積極應用新技術，力求流程簡便，操作方便，培訓易行，盡可能消減員工、業務經理、公司高層因為流程繁煩從而抵制新的績效管理變革。

　　六、實施經常性的績效評估并及時反饋每一個階段的績效成果與不足

　　績效管理也不應該只是年底才干的事。人力資源經理要積極推動公司業務、部門業績、個人績效的經常性評估和持續性監控。并將評估結果與監控記錄及時反饋到績效目標的責任主體。評估的重點是在關注客戶的需要基礎上肯定成績指出不足的同時培訓糾正不當的行為并畏以適當的紀律約束，從而達到改善業績的目的。不能平時不聞不問等到年末終了時考一下才發現這有問題那里也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經沒有機會改正在，達不到績效管理為公司戰略和業務績效服務的目的。

　　七、明確的獎懲機制

　　績效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結后果必須在每次評估后兌現，獎勤罰懶，獎優罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結果。公平公正、言而有信是績效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會使績效管理方案受到質疑、失去信任、遭到抵制。

　　八、必要的知識和技能培訓

　　人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰略的績效方案執行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項知識技能培訓，并通過對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實現認知轉移、行為改變，最終達到績效提升的目標。

　　九、提升員工個人潛能，培養心智健全富有情商的勝任者

　　績效管理除了要關注知識、技能等員工顯性的勝任素質以外，更要關注員工的愿望、特質、動機、身體素質、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質。能不能適應完成新形勢和并報環境下完成任務的需要，引導員工樹立正確的動機、良好的愿望、堅韌的個性、堅定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進績效管理、提升員工業績、提高組織績效和社會績效。

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