80后職業經理人如何提升領導能力
80后職業經理人面臨的問題還有很多，但是不變的是一定得擺正自己在企業中的位置，明白自己存在的價值。在提升工作能力的同時，積極主動的實現人際能力的提升。職業經理人如何提升領導能力？希望下面的文章能為大家解決疑惑！
第一：自我認知。擺好位置，甘當老二。
比如很多80后管理者在成為一家企業的總經理之后，就覺得個人實際上是能夠掌控企業。實則不然，中國企業，尤其是民營企業，80后管理者一定要有種思維-甘當老二。張顧嚴曾經在企業做集團總經理時候，一位朋友曾經問過，覺得自己這個總經理的定義是什么？顧嚴直接說道-為董事會賺錢。其實職業經理就是產出價值，如果不對企業產生利潤，那你就沒價值了。所以別把自己看高，價值產出很重要。同時，認識到東西方的角色差異，很多人覺得，職業經理就是人、財、權都要一手抓。實際上，絕大部分中國企業，職業經理的權力有限。張顧嚴曾經為國內一家大型房產企業做咨詢，職業經理偷偷告訴顧嚴。連規劃圖紙和內審預算，董事長都得親自設計參與，而這家企業在中國房產企業排行前50.所以職業經理擺正位置很重要，別總是要權、要財。明白位置，那就容易多了。同時，甘當老二，你的所有優秀的建議與決策，在公布的時候不一定署你的名字。這個一定要有心理準備。
第二：重視你的團隊關系。
80后管理者有朝氣有魄力，但是在進入高層后，難免出現新老思維碰撞。而80后的管理者在遇到問題時很多時候喜歡較真。較真到最后，看似自己贏了，實則輸了。為什么？張顧嚴在授課經常說一句話“職位越高，你個人專業能力與團隊績效增長實際上是成反比的。”為什么？職位越高，越要求的是整合與協調能力。如果總是以個人專業能力來實現團隊績效，實際上是事倍功半，甚至得不償失。很多80管理者，尤其是空降的80后的職業經理人。空降之后，大刀闊斧進行變革。但是卻收效甚徽，甚至是干不下去，灰頭土臉的走人。很多空降的80職業經理不明白。為什么董事長都答應了全力支持，最后卻是老人依然在，職業經理人走人。其實，張顧嚴經常講，在中國企業做管理，兩項能力必不可缺；一是工作能力，這個眾所周知，這是你價值的基礎。二是人際能力，這個是你實現價值的必要手段。因為你作為職業經理人，你到公司三個月，而下面的副總到公司十年，他與所有分公司的老總關系都好到稱兄道弟。換任何一個人都不會喜歡一個比自己年齡小，資歷比自己淺，拿著高薪還得管著自己的人。所以，怎么處理高層團隊關系很重要。只有老人支持了，你這位新人才有施展的空間。
第三：掌控自己的情緒。
情緒和領導力有關系？80后職業經理思考下，你每天見同事第一面干什么？很多人回答-早場好，吃了嗎，路上堵車嗎？看似都是廢話。實際上是必須的。實際上，關系越好的人，之間的廢話越多!不信各位讀者回去總結下。為什么？張顧嚴總結出，中國人交流，都是先交流心情再交流事情。心情好了，事情好說！80后職業經理人能力強，能力強的人往往有個非常大的特點就是性子急。張顧嚴課上經常舉自己的一個例子，分公司一位總經理沒有聽從顧嚴的建議，出現嚴重的客戶投訴，并且已經拖了一個月，遇到這種情況，你怎么辦？絕大部分80職業經理人說，肯定得先批評一頓。實際上張顧嚴當時的做法是，沒有批評，而是第一時間和他分析情況，限定時間，盡快處理。為什么不能批評，不能發火？想想，你心情好的時候效率高還是心情差的時候效率高？再者，你認為你作為集團總經理把這位分公司老總罵了，他會怎么做？誰都想到的是，他會把這個負面情緒傳遞給下屬或者客戶。如果下屬工作延期，或者客戶出現更大的投訴，誰會被董事會或者董事長批評？對，一定是你這個集團總經理。因為即使分公司老總做的不對，那也是你領導無方。所以想想自己的目的，快速解決問題。那就分清楚情緒和結果哪個更重要。
第四：善用情感賬戶，以情動人。
張顧嚴在做職業經理的時候發現，以情動人，對于實現那些資歷比你老，年齡比你長的下屬非常有效。其實作為80后職業經理人，可以去思考一個問題。假設你在一家企業做了十年，已經四十多歲的你卻一直是副總，突然董事會空降了一位年紀比你小，在公司資歷比你淺的總經理，要管著你。你什么感覺？不舒服，及時知道自己能力有限，也不舒服。所以絕大部分空降職業經理都會遇到一個問題，就總公司副總級別高層總是不搭配和，甚至有的暗地下絆子。很多80后職業經理把自己干不好的原因推到這些人人身上。其實張 顧嚴上課總講一個問題，做不好沒有理由，就是職業經理人自身的問題。你兩三位副總都照顧不到，你還想照顧好十幾家甚至幾十家公司？在這里，張顧嚴為遇到這類問題的80后職業經理人支個招。老人最需要什么？思考一下？對，尊重。其實這批人很多都知道自己的能力有限，但是又不甘被人管理。所以你得給他們個配合你的理由。而且作為空降兵，董事長不會天天和你講公司的每個人的情況，因為他事情很多，而你最便捷的方式就是從你這些資格老的副總嘴里了解。多尊重，多交流。讓這些副總感受到你的尊重，同時多交流，則是現實你對他們價值的認同。在做出成績的時候，多在董事長面前（最好是高管都在場的會議上）把取得的成績多說是副總的功勞。遇到問題時候，適當的把問題分析透徹，不要把問題都推給下屬，即使都是下屬的錯。這樣養成“功不搶，過不推”的習慣。你會發現，你的下屬會越來越支持你。因為他們知道能力只能到副總的職位但是有一位懂得尊重他們，給他們榮譽，幫他們承擔過失的總經理，他們還是很樂意在大事上支持你的。
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