關(guān)于企業(yè)管理及企業(yè)文化的思考
引導(dǎo)語：以富士康公司為例，對現(xiàn)代企業(yè)管理及企業(yè)文化進(jìn)行了思考，指出企業(yè)管理靠企業(yè)文化比來維系，企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。
作為全球最大的代工工廠，富士康公司創(chuàng)造了許多奇跡，令人欽佩。然而在不到半年時間里連續(xù)發(fā)生12起員工墜樓事件{1}，這種員工的迷失，缺乏讓員工幸福、快樂的文化，成為富士康管理的癥結(jié)，暴露出富士康在企業(yè)管理和企業(yè)文化方面存在著問題是不容搪塞和置疑的。誠然，富士康發(fā)生的員工連續(xù)墜樓事件，是快速工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的特殊問題，涉及員工個體、企業(yè)和社會多個方面的因素。但富士康的反應(yīng)令人失望，富士康科技集團(tuán)負(fù)責(zé)人在深圳龍華廠區(qū)表態(tài)稱，“一系列員工跳樓自殺事件跟工作壓力和企業(yè)管理沒有直接關(guān)系，而是由部分員工天生的個性、基因以及感情因素導(dǎo)致。”{2}筆者認(rèn)為，富士康科技集團(tuán)沒有注重企業(yè)管理，沒有意識
到自己的責(zé)任，而是把這一系列事件看成是員工個人的自身問題。連續(xù)的跳樓事件，涉及的不僅僅是員工自身的問題，更重要的是涉及企業(yè)管理和企業(yè)文化的問題，應(yīng)從管理制度和經(jīng)營方式的改善等方面入手，切實避免此類惡性事件連續(xù)發(fā)生。
一、富士康員工墜樓事件反映出企業(yè)管理的缺陷
跳樓的員工都是20歲左右的年青人，這就讓我們不得不在個體心理層面上思考“世界工廠”及新生代農(nóng)民工的前途問題。
從員工個體層面看，富士康員工絕大多數(shù)是“80后”和“90后”，是典型的“新生代農(nóng)民工”，他們時代觀念不夠明確，涉世不深，經(jīng)歷磨煉不夠，心理脆弱，對一些情感糾紛、環(huán)境變化、工作生活壓力調(diào)節(jié)能力不夠。
從社會層面看，這些員工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，缺少親人、朋友的關(guān)心，社會服務(wù)、關(guān)愛、支持、援助也不夠，容易產(chǎn)生一些意想不到的事情。 筆者認(rèn)為，更重要的原因則在于企業(yè)自身。富士康公司將幾十萬相同年齡段員工聚集在一起，加上企業(yè)管理的缺陷及企業(yè)文化建設(shè)方面的問題才使得一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果。
富士康公司是一個勞動密集型的企業(yè)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)難有動力為員工提供較好的福利待遇和休息時間，而要給員工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活條件，勢必要增加成本。更重要的是，富士康公司
管理上的粗糙更容易忽視員工的情緒，加之企業(yè)的制度和文化建設(shè)也缺少人性化，使員工在身體和精神上不堪重負(fù)。
媒體報道，富士康公司幾十萬人同時生活、工作在一個近乎于軍事化管理的區(qū)域里，出現(xiàn)工作壓力的時候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不滿。一般來說，遇到壓力的時候人有兩種途徑排解壓力，一是放松，二是交往。而企業(yè)和員工都可以從這個角度上去嘗試解決問題，給員工正常的休息時間、放松的條件，給他們交往、娛樂的機(jī)會去發(fā)泄自己的壓力和疲憊。如果上班時間是高強(qiáng)度的工作，休息時間又被加班吞噬，就算可以休息也只是回到宿舍睡覺。一旦人的狀態(tài)長期如此，就很容易產(chǎn)生抑郁、挫敗感。人有挫敗感的時候就有可能出現(xiàn)心理不適，出現(xiàn)跳樓事件也就正常了。改革開放以來，我國依靠數(shù)億來自農(nóng)村的廉價勞動力打造了一個出口導(dǎo)向型的“世界工廠”，實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長。但同時，一些地方、一些企業(yè)勞動者的基本生存權(quán)利卻被忽略了，以相當(dāng)?shù)偷膭趧訄蟪隇槠髽I(yè)創(chuàng)造了無數(shù)的價值。他們無法在城市中安家生活，漂泊徘徊于城市與農(nóng)村之間，過著無根無助、家庭分離、父母無人照顧、孩子缺乏關(guān)愛的沒有尊嚴(yán)的生活。富士康悲劇的發(fā)生，也警示全社會共同反思這種以犧牲人的基本尊嚴(yán)為代價的發(fā)展模式。富士康的今天，離不開廣大農(nóng)民工的心血汗水。作為一個強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任、回饋社會、關(guān)愛員工的行業(yè)領(lǐng)袖，富士康理應(yīng)給員工一份有尊嚴(yán)的工資，為勞動者過上正常的、有尊嚴(yán)的生活創(chuàng)造基礎(chǔ)的物質(zhì)條件，讓農(nóng)民工成為真正的“企業(yè)公民”。
二、富士康公司悲劇的發(fā)生折射企業(yè)文化的缺失
跳樓事件集中發(fā)生在富士康，絕非偶然。面對這樣的必然事件，折射出對員工的不負(fù)責(zé)任，更反映出企業(yè)文化的缺失。富士康首先應(yīng)該做的是躬身自省。企業(yè)作為社會的一個重要組成部分，有責(zé)任和義務(wù)去承擔(dān)該承擔(dān)的社會責(zé)任。深圳政府新聞發(fā)言人所深究的“三個方面因素”，其中有兩個在當(dāng)今社會條件下是普遍地存在著的，“80后”、“90后”已經(jīng)成為中國社會各個階層的新生力量，而“80后”、“90后”農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工中的主體;而“遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，缺少親人、朋友的關(guān)心，社會服務(wù)、關(guān)愛、支持、援助等”在所有新生代農(nóng)民工身上普遍地存在著。為什么這些因素卻沒有使其他地方的新生代農(nóng)民工去跳樓?而富士康的員工便具有神奇的力量，能讓員工們前赴后繼地慷慨就死?對富士康管理高層而言，至少有一點是值得深刻檢討和反思的，這就是在自己的企業(yè)為什么有這么多的員工竟然對生沒有留戀，對死卻那么從容?
企業(yè)文化代表組織的目標(biāo)、信念、哲學(xué)倫理及價值觀，是管理精神中最核心的成分。是指將一個組織的全體人員結(jié)合在一起的標(biāo)準(zhǔn)和行為方式，其核心是管理的價值觀念。管理文化是一種文化樣式，必然會滲透和反映在一定的管理過程中，管理文化其實就是一定文化特征在管理中的體現(xiàn)。
企業(yè)的最終目的是為了讓顧客滿意，獲得最大利潤，實現(xiàn)企業(yè)的價值。顧客固然重要，但員工同樣重要。員工是水，企業(yè)是舟，“水能載舟亦能覆舟。”企業(yè)核心價值理念一定要獲得員工認(rèn)同，否則企業(yè)文化就是沒有用的附庸。實際上，包括富士康公司在內(nèi)的不少企業(yè)仍把員工定義為“工具”，一方面想方設(shè)法利用其來創(chuàng)造利潤，另一方面，又把員工視為“成本”，是企業(yè)的減利要素，千方百計節(jié)約人力成本。企業(yè)關(guān)注的是事件和利潤，而不是“人”本身，結(jié)果是命令加控制模式在企業(yè)盛行，員工沒有積極性和創(chuàng)造性。這是因為企業(yè)的關(guān)鍵資源存在于員工的頭腦中，傳統(tǒng)的命令加控制模式對確保企業(yè)成功已顯得蒼白無力。
三、關(guān)于富士康公司加強(qiáng)企業(yè)管理，建設(shè)企業(yè)文化的建議
1.重視溝通。溝通是建立共同價值理念的基礎(chǔ)。對富士康來說，與員工進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。管理者要作出決策就必須從員工那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過與員工之間的溝通才能獲得。同時，決策要得到實施，又要與員工進(jìn)行溝通。為此，要充分利用各種溝通渠道，使員工對共同價值的思想在精神層面得到充分交流，把內(nèi)心情感盡可能多且真實地表現(xiàn)出來，在工作中擺正位置、端正行為、調(diào)整心態(tài)，努力在員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間建立感情，增強(qiáng)員工自信心和對企業(yè)的自豪感與責(zé)任感。
2.尊重員工。企業(yè)管理，要以人為本，也要以德治人。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。但是企業(yè)不可能通過制度來保證員工沒有怨氣。制度盡管詳細(xì)與嚴(yán)厲，獎罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會影響一部人的個人利益。所以，員工常會通過消極怠工來表現(xiàn)，而消極怠工等表現(xiàn)被壓抑，極端的事情就可能出現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營要以人為本，要充分尊重員工的各種需求。尊重員工是管理的立足之本。要尊重員工的言行和尊重員工的價值觀。最大限度地與員工進(jìn)行平等交流，而不是對員工的言行不聞不問或打擊壓制。員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，每個人的價值觀不盡相同，只要員工價值觀和企業(yè)核心價值不相悖，就要尊重他們。只有尊重員工，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)管理及文化中
3.構(gòu)建員工的“親情”感受。(1)歸屬感——樹立“員工是財富”的理念，讓員工感覺企業(yè)就是自己的家。為此，企業(yè)要建立寬松、自由的工作環(huán)境，給員工彈性工作時間，只要能完成規(guī)定的工時和任務(wù)即可。歸根到底，就是管理要人性化，不僅為員工提供創(chuàng)意的良好環(huán)境，還要致力營造家的氛圍。只有這樣，員工才能充分展示自己的聰明才智、創(chuàng)新精神和工作主動性。(2)成長感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發(fā)展視為目的。企業(yè)能否給員工提供一個適合人發(fā)展的良好環(huán)境，是衡量一個當(dāng)代企業(yè)或優(yōu)或劣、或先進(jìn)或落后的根本標(biāo)志。所以，企業(yè)要注意員工的全面發(fā)展，珍視多元化的員工隊伍帶給企業(yè)的不同觀點和意見，堅持多樣化，努力創(chuàng)造一種有利于集思
廣益的環(huán)境。最優(yōu)秀的人才加上最好的發(fā)展空間以及開放的工作環(huán)境，無論是對于企業(yè)，還是對社會，都有著極其重要的意義。(3)成就感——成就感來自于員工的內(nèi)心。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。員工作出了業(yè)績，企業(yè)要讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智就會開發(fā)出來。筆者認(rèn)為，富士康在激發(fā)員工成就感這方面是很欠缺的。(4)使命感——使命感是企業(yè)文化升華的最高表現(xiàn)。員工有了使命感，會讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會在企業(yè)困難的時候為了保全自己而背棄企業(yè)，使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂。員工有沒有使命感，是決定他是痛苦地工作還是快樂地工作的關(guān)鍵因素。員工有了使命感，他們會覺得工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，而是實現(xiàn)自我價值的一個途徑。即使是一份非常普通的工作，也是社會運(yùn)轉(zhuǎn)所不能缺少的一環(huán)。
4.擺正制度、管理和文化的關(guān)系。任何企業(yè)，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。(1)運(yùn)行好制度。一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么;二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣去做。前者是強(qiáng)制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。
(2)抓好管理。企業(yè)有了制度和程序，還需企業(yè)各級管理人員發(fā)揮作用，但這種作用絕不是像富士康那樣嚴(yán)厲地斥責(zé)和懲戒。管理功能有兩個：控制和指導(dǎo)。控制指主管人員依照企業(yè)目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對部屬的工作進(jìn)行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)
進(jìn)行運(yùn)作，以期達(dá)成工作目標(biāo)。指導(dǎo)包括兩方面含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能;二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。(3)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)精神物質(zhì)文明的傳承，是看不見、摸不著但感覺得到的東西，而且無時不刻地影響著員工的行為。形成企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，認(rèn)為一個企業(yè)的文化就是企業(yè)負(fù)責(zé)人、乃至企業(yè)老板的文化，是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無形的。制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理;管理的中級形式是管理人員所實施的管理;文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。
因此，管理靠企業(yè)文化來維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。
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