員工股權(quán)激勵計劃（通用10篇）
時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，是時候開始制定計劃了。那么計劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的員工股權(quán)激勵計劃（通用10篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工股權(quán)激勵計劃 1
一、擬上市公司股權(quán)激勵情況介紹
1、什么是股權(quán)激勵方案 由員工或員工組成的主體持有公司上市前的原始股，待上市后股份鎖定期結(jié)束便可在二級市場自由轉(zhuǎn)讓，從而達(dá)到激勵員工的目的。
2、上市前股權(quán)激勵實施要點
3、上市前員工激勵持股方式
4、兩種股權(quán)激勵的方式優(yōu)劣勢分析
5、上市后的鎖定期
6、股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響
股份支付適用的情況
擬IPO企業(yè)大股東向公司職工及職工持股公司低價轉(zhuǎn)讓股權(quán);
擬IPO企業(yè)向公司職工及職工持股公司低價定向增發(fā)股份;
對公司業(yè)績的影響 一般情況下，擬IPO企業(yè)的該類事項并不會涉及等待期，對于權(quán)益結(jié)算的.涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價值一次性記入成本費用和資本公積，降低股份支付當(dāng)年的公司凈利潤水平，甚至影響到部分公司不符合發(fā)行條件。
二、項目股權(quán)激勵方案(案例)
1、股權(quán)激勵的主體 為降低后期老股轉(zhuǎn)讓過程中的稅負(fù)成本，減少后期管理團(tuán)隊的股權(quán)激勵份額變動對公司IPO進(jìn)程的影響，實現(xiàn)管理團(tuán)隊股權(quán)激勵效果最大化，綜合比較自然人持股、有限責(zé)任持股和有限合伙企業(yè)持股的優(yōu)劣勢，建議由核心管理層員工發(fā)起成立一家有限合伙企業(yè)，作為股權(quán)激勵的主體。
2、股權(quán)激勵的出資方式
綜合比較增資和老股轉(zhuǎn)讓方式，建議有限合伙企業(yè)以增資方式認(rèn)購公司新發(fā)行的股份
3、有限合伙企業(yè)設(shè)立方案 建議由公司注冊成立一家由XX(實際控制人)任普通合伙人(GP)、核心員工
A(LP)及核心激勵骨干為有限合伙人(LP)的有限合伙企業(yè)，在本方案中暫定名為XX菁英有限合伙企業(yè)(以下簡稱“XX菁英”)。建議有限合伙企業(yè)認(rèn)繳出資1000萬，其中：XX認(rèn)繳出資10萬，占比1%;核心員工A認(rèn)繳出資490萬，占比49%，作為未來擬招聘管理層的激勵期權(quán)池，本次擬激勵的核心管理團(tuán)隊員工出資500萬，占比50%。
4、受讓比例和價格
員工激勵的價格原則上不低于凈資產(chǎn)，目前公司賬面凈資產(chǎn)約為9000萬，注冊資本3000萬，單位凈資產(chǎn)約為3元/股，原則上增資價格不得低于3元/股。
按照增資10%的比例測算，員工合計出資1000萬元，新增注冊資本333.33萬元。
員工激勵完成后，A股東和B股東合計持有公司55%的股份，保持對公司的絕對控制權(quán)。
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一、引言
股權(quán)激勵與員工持股計劃是一種企業(yè)激勵機(jī)制，通過將一定比例的股權(quán)分配給員工，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高企業(yè)的和競爭力。本文將從以下幾個方面詳細(xì)介紹股權(quán)激勵與員工持股計劃。
二、股權(quán)激勵的概念與目的
1、股權(quán)激勵的概念
股權(quán)激勵是指企業(yè)通過向員工提供股權(quán)作為激勵手段，以實現(xiàn)員工與企業(yè)的利益共享和共同發(fā)展的一種管理制度。
2、股權(quán)激勵的目的
股權(quán)激勵的目的主要有三個方面：激勵員工、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和提高企業(yè)績效。
三、股權(quán)激勵的實施方式
1、股票期權(quán)
股票期權(quán)是將一定數(shù)量的股票以約定的價格授予員工，員工可以在規(guī)定的時間內(nèi)以約定的價格行使購買權(quán)。
2、限制性股票
限制性股票是指將一定數(shù)量的股票授予員工，但員工在一定期限內(nèi)無法自由轉(zhuǎn)讓或行使股票權(quán)益。
3、員工持股計劃
員工持股計劃是指企業(yè)設(shè)立特定的股份計劃，員工可以按一定比例購買公司股票，成為公司的股東。
1、優(yōu)點
股權(quán)激勵與員工持股計劃能激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)員工與企業(yè)的利益共享和共同發(fā)展。
2、缺點
股權(quán)激勵與員工持股計劃也存在一些缺點，如實施成本高、操作復(fù)雜、可能引發(fā)股權(quán)爭議等問題。
1、提高企業(yè)績效
通過激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，股權(quán)激勵與員工持股計劃可以有效提高企業(yè)的績效，進(jìn)而增加企業(yè)的競爭力。
2、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
股權(quán)激勵與員工持股計劃能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)員工與企業(yè)的.利益共享和共同發(fā)展，增加員工的歸屬感和忠誠度。
3、吸引和留住人才
股權(quán)激勵與員工持股計劃可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的人才競爭力，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
六、結(jié)論
股權(quán)激勵與員工持股計劃作為一種有效的企業(yè)激勵機(jī)制，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效和競爭力。然而，在實施過程中需要注意避免激勵失衡、股權(quán)爭議等問題，以確保股權(quán)激勵與員工持股計劃的有效性和可持續(xù)性。
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一、定義
1、員工持股計劃：員工持股計劃是指公司為員工提供購買或獲得公司股票的機(jī)會，并鼓勵員工積極參與公司的經(jīng)營與發(fā)展。
2、股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是指公司通過給予員工購買或獲得公司股權(quán)的權(quán)益，以激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。
二、目的
1、員工持股計劃：通過員工持股計劃，公司希望增加員工對公司的歸屬感和責(zé)任感，激勵員工積極參與公司的經(jīng)營決策，提高公司的業(yè)績和競爭力。
2、股權(quán)激勵：股權(quán)激勵旨在通過給予員工股權(quán)，使員工與公司利益緊密相連，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，提高員工的忠誠度和工作積極性。
三、實施方式
1、員工持股計劃：員工持股計劃可以通過以下方式實施：
�。�1）員工認(rèn)購：公司向員工提供購買公司股票的機(jī)會，員工根據(jù)自己的意愿和能力認(rèn)購公司股票。
�。�2）員工分紅：公司將一部分利潤用于分紅，員工持有公司股票的員工可以獲得相應(yīng)的分紅。
�。�3）員工股權(quán)：公司將一部分股份分配給員工，使員工成為公司的`股東。
2、股權(quán)激勵：股權(quán)激勵可以通過以下方式實施：
�。�1）股票期權(quán)：公司授予員工購買公司股票的權(quán)力，但不是義務(wù)，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)以約定價格購買公司股票。
�。�2）限制性股票：公司授予員工一定數(shù)量的股票，但員工在一定期限內(nèi)無法轉(zhuǎn)讓或出售這些股票。
�。�3）虛擬股權(quán)：公司授予員工一定數(shù)量的虛擬股票，員工可以根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)獲得相應(yīng)的獎勵。
四、稅務(wù)處理
1、員工持股計劃：員工持股計劃的稅務(wù)處理一般按照股票的購買和出售來計算個人所得稅。
2、股權(quán)激勵：股權(quán)激勵的稅務(wù)處理一般分為兩種情況：
（1）股票期權(quán)：員工行權(quán)時，按照股票差價計算個人所得稅。
�。�2）限制性股票：員工獲得限制性股票時，不需要繳納個人所得稅，但在限制期滿后轉(zhuǎn)讓或出售時需要繳納個人所得稅。
五、總結(jié)
員工持股計劃和股權(quán)激勵都是以員工持有公司股票為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，但存在一些區(qū)別。員工持股計劃旨在增加員工對公司的歸屬感和責(zé)任感，激勵員工積極參與公司的經(jīng)營決策；而股權(quán)激勵旨在通過給予員工股權(quán)，使員工與公司利益緊密相連，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。此外，兩者的實施方式和稅務(wù)處理也存在差異。企業(yè)在選擇時應(yīng)根據(jù)自身情況和目標(biāo)來確定采用何種激勵方式，并合理處理相關(guān)稅務(wù)問題。
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一、定義
1. 員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan, ESOP）：是一種通過向員工出售公司股票的方式，使員工成為公司的股東，從而與公司共享經(jīng)濟(jì)利益的計劃。
2. 股權(quán)激勵（Equity Incentive）：是一種通過給予員工購買或獲得公司股權(quán)的機(jī)會，激勵員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度。
二、目的
1. 員工持股計劃：旨在通過激勵員工持有公司股權(quán)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，提高工作積極性和責(zé)任感，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。
2. 股權(quán)激勵：旨在通過給予員工股權(quán)，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高公司的競爭力和股東的長期利益。
三、實施方式
1. 員工持股計劃：公司向員工提供購買公司股票的機(jī)會，員工通過購買股票成為公司的股東。
2. 股權(quán)激勵：公司通過向員工發(fā)放期權(quán)、限制性股票或股票單位等形式，賦予員工購買或獲得公司股權(quán)的權(quán)利。
四、稅務(wù)處理
1. 員工持股計劃：員工在購買公司股票時需要支付個人所得稅，但在未出售股票前不需要繳納資本利得稅。
2. 股權(quán)激勵：員工在行使期權(quán)或出售限制性股票時需要繳納個人所得稅和資本利得稅。
五、風(fēng)險
1. 員工持股計劃：員工購買公司股票存在市場風(fēng)險，如果公司業(yè)績不佳或股票價格下跌，員工可能面臨投資損失。
2. 股權(quán)激勵：員工持有的股票價值受到市場波動的影響，如果公司股票價格下跌，員工在行使期權(quán)或出售股票時可能無法獲得預(yù)期收益。
六、效果
1. 員工持股計劃：通過使員工成為公司股東，增強(qiáng)員工的'參與感和責(zé)任感，提高員工的積極性和忠誠度，促進(jìn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
2. 股權(quán)激勵：通過給予員工股權(quán)，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高公司的競爭力和股東的長期利益。
員工持股計劃和股權(quán)激勵是兩種常見的激勵制度，雖然目的相似，但實施方式、稅務(wù)處理、風(fēng)險和效果等方面存在差異。企業(yè)在選擇激勵制度時應(yīng)根據(jù)公司的實際情況和員工的需求進(jìn)行綜合考慮，制定合適的激勵方案，以達(dá)到最佳的激勵效果和公司發(fā)展目標(biāo)。
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第一章 總則
第一條 本計劃旨在為公司的董事、監(jiān)事和其他有資格參與的公司員工提供一種長期激勵，從而使其利益與本公司保持一致，并為公司長期服務(wù)。
第二條 本計劃所指的股票認(rèn)股權(quán)是向有資格參與的人士贈與的一種選擇權(quán)，持有該選擇權(quán)的人士可以在未來的一定期限內(nèi)以事先確定的價格和數(shù)量購買本公司股票。
第三條 如果本計劃被新的認(rèn)股權(quán)計劃所取代，則在實施本計劃期間贈與的認(rèn)股權(quán)依然按照本計劃的規(guī)定執(zhí)行，新計劃生效后贈與的認(rèn)股權(quán)依新計劃執(zhí)行。
第四條 本計劃需由公司股東大會及中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱證監(jiān)會）批準(zhǔn)方能生效。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第五條 公司設(shè)薪酬委員會，薪酬委員會是董事會下屬的專門處理公司薪酬事項的專門委員會，是公司認(rèn)股權(quán)計劃的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
第六條 董事會有權(quán)決定薪酬委員會的組成人選，并可決定終止和恢復(fù)薪酬委員會的工作。
第七條 股東大會作為公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對認(rèn)股權(quán)計劃有決策權(quán)，包括：
1. 批準(zhǔn)公司股票認(rèn)股權(quán)計劃；
2. 批準(zhǔn)認(rèn)股權(quán)計劃的修改；
3. 批準(zhǔn)薪酬委員會擬定的認(rèn)股權(quán)贈與方案；
4. 在認(rèn)為有必要的時候終止認(rèn)股權(quán)計劃。
第八條 監(jiān)事會對認(rèn)股權(quán)計劃行使監(jiān)督權(quán)，包括：
1. 對認(rèn)股權(quán)分配方案有知情權(quán)；
2. 廣泛了解公司員工對認(rèn)股權(quán)分配方案的意見；
3. 在股東大會表決認(rèn)股權(quán)分配方案時提出獨立意見。
第九條 薪酬委員會主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人。薪酬委員會人數(shù)為5人，其中至少一半的成員應(yīng)是公司的外部董事。薪酬委員會設(shè)主席1名，負(fù)責(zé)對薪酬委員會的領(lǐng)導(dǎo)。薪酬委員會成員的任期為3年，可連任。
第十條 薪酬委員會的主要職責(zé)為：
1. 制定和修改股票認(rèn)股權(quán)計劃，并報股東大會批準(zhǔn)；
2. 制定股票認(rèn)股權(quán)計劃的實施細(xì)則；
3. 制定公司經(jīng)營班子在經(jīng)營年度和經(jīng)營周期（ 通常包括3個經(jīng)營年度 ）的主要經(jīng)營目標(biāo)、考核辦法和相應(yīng)的認(rèn)股權(quán)獎勵數(shù)量；
4. 根據(jù)對經(jīng)營班子、其他管理人員和業(yè)務(wù)骨干的考核結(jié)果以及認(rèn)股權(quán)計劃制定每次的認(rèn)股權(quán)贈與方案；
5. 定期向公司董事會報告股票認(rèn)股計劃的執(zhí)行情況；
6. 根據(jù)認(rèn)股權(quán)計劃，決定認(rèn)股權(quán)持有人行權(quán)日程的加速和終止；
7. 對認(rèn)股權(quán)計劃的條款作出解釋；
8. 在有必要時提議終止認(rèn)股權(quán)計劃；
9. 董事會授權(quán)的其他事項。
第十一條 薪酬委員會下設(shè)秘書，負(fù)責(zé)辦理認(rèn)股權(quán)計劃實施中的具體事項和管理認(rèn)股權(quán)賬戶。秘書由薪酬委員會任免。
第十二條 薪酬委員會設(shè)立“股票認(rèn)股權(quán)賬戶”對認(rèn)股權(quán)進(jìn)行管理�！肮善闭J(rèn)股權(quán)賬戶”是每個持有人的認(rèn)股權(quán)的贈與狀況、可行權(quán)狀況和行權(quán)狀況的明細(xì)記錄。
第三章 股票認(rèn)股權(quán)
第十三條 有資格參與本計劃的人士為本公司及本公司有實質(zhì)控制權(quán)企業(yè)的董事、監(jiān)事和薪酬委員會認(rèn)定的主要管理人員、技術(shù)骨干、對公司作出重大貢獻(xiàn)的員工。
第十四條 公司員工須在公司工作滿一年后方有資格參與本計劃，但被薪酬管理委員會認(rèn)定為公司急需人才的可不受此限制。
第十五條 任何持有公司5%以上已發(fā)行股份的人士，將不能參與本計劃，除非其認(rèn)股權(quán)的行權(quán)價高于同次贈與的其他認(rèn)股權(quán)的10%，或在贈與后的3年內(nèi)不能行權(quán)。
第十六條 股票認(rèn)股權(quán)從獲得贈與之日起，有效期為5年。 第十七條 股票認(rèn)股只能以現(xiàn)金行權(quán)。
第十八條 本計劃將以合法協(xié)議予以明確，在相關(guān)法律法規(guī)許可的情況下實施。須經(jīng)中國證監(jiān)會、香港聯(lián)合交易所的批準(zhǔn)。
第十九條 本計劃基于不同時期取得的認(rèn)股權(quán)贈與額度（以定向增發(fā)或大股東轉(zhuǎn)售方式實施）而分為不同的“期”，在上期的認(rèn)股權(quán)額度未贈與完畢之前，本公司將不申請新的額度。
第二十條 本計劃首期所獲得的認(rèn)股權(quán)贈與額度，通過新增發(fā)行方式實施的，其數(shù)量為公司總股本的15%。
第二十一條 認(rèn)股權(quán)價格：上市前所發(fā)出認(rèn)股權(quán)價格由薪酬委員會厘定，報董事會批準(zhǔn)，上市后認(rèn)股權(quán)的行權(quán)價格應(yīng)不低于贈與日前30個交易日收盤價算數(shù)平均值的80%，具體價格由薪酬委員會厘定。
第二十二條 股票認(rèn)股權(quán)只能由認(rèn)股權(quán)持有人實施，不得轉(zhuǎn)讓、抵押。認(rèn)股權(quán)持有人死亡后，尚未行權(quán)的部分可以由其財產(chǎn)的法定繼承人繼續(xù)實施。
第二十三條 根據(jù)本計劃有關(guān)規(guī)定收回的股票認(rèn)股權(quán)，公司可重新贈與。
第四章 認(rèn)股權(quán)數(shù)量和行權(quán)價的調(diào)整
第二十四條 當(dāng)公司已發(fā)行股票的數(shù)量和價格由于送股、轉(zhuǎn)增股本、配股、股票合并、換股等而改變時，已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)和未贈與的認(rèn)股權(quán)額度要做相應(yīng)的調(diào)整。
第二十五條 當(dāng)公司分派現(xiàn)金紅利時，已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)不享受分紅權(quán)，但行權(quán)價須作出調(diào)整。調(diào)整方式為：調(diào)整后的行權(quán)價=調(diào)整前的行權(quán)價—每股派現(xiàn)金額
第二十六條 當(dāng)公司發(fā)生送股、轉(zhuǎn)增股本時，已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)的數(shù)量和行權(quán)價要進(jìn)行調(diào)整，未贈與的認(rèn)股權(quán)額度的數(shù)量也要調(diào)整。調(diào)整方式為：調(diào)整后的認(rèn)股權(quán)數(shù)量=調(diào)整前的認(rèn)股權(quán)數(shù)量X（1+送股比例或轉(zhuǎn)增比例）
第二十七條 當(dāng)本公司股票因公司合并（不論是新設(shè)合并還是吸收合并）而被換為一種新股票時，已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)數(shù)量和行權(quán)價格要進(jìn)行調(diào)整，尚未贈與的認(rèn)股權(quán)額度也要做相應(yīng)調(diào)整。但本公司采取換股方式吸收其他公司時不需調(diào)整。調(diào)整方式為：調(diào)整后的認(rèn)股權(quán)數(shù)量=調(diào)整前的認(rèn)股權(quán)數(shù)量x換股比例 調(diào)整后的行權(quán)價格=調(diào)整前的行權(quán)價格/換股比例換股比例為每一股本公司股票換取新股票的比例。
第二十八條 當(dāng)公司進(jìn)行配股時，已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)的數(shù)量和行權(quán)價格都要進(jìn)行調(diào)整，尚未贈與的認(rèn)股權(quán)額度以及尚未贈與的認(rèn)股權(quán)的數(shù)量也要調(diào)整。調(diào)整方式為：調(diào)整后的認(rèn)股權(quán)數(shù)量=調(diào)整前的認(rèn)股權(quán)數(shù)量X（1+配股比例） 調(diào)整后的行權(quán)價格（=調(diào)整前的行權(quán)價格+配股比例x配肌價）/(1+配股比例)
第二十九條 當(dāng)公司增發(fā)新股時，如果出現(xiàn)向老股東的配售并進(jìn)行除權(quán)處理，則視同配股處理。若沒有向老股東的配售且不做除權(quán)處理，則已贈與但尚未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)以及尚未贈與的認(rèn)股權(quán)額度均不需調(diào)整。
篇三：中國聯(lián)合通信有限公司認(rèn)股權(quán)計劃
中國聯(lián)合通信有限公司成立于1994年7月19日，2000年6月21日、22日，中國聯(lián)通分別在紐約和香港掛牌上市。
經(jīng)中國證監(jiān)會批準(zhǔn)和股東大會批準(zhǔn)，中國聯(lián)通2000年推行實施了經(jīng)理層強(qiáng)制持股計劃和有效期為10年的.認(rèn)股權(quán)計劃。目的是對符合條件的聯(lián)通公司及其附屬公司的經(jīng)理人員和特殊人才實行長期獎勵計劃，使他們不僅能夠通過持有公司的股份而享受股東權(quán)益，而且能夠共擔(dān)風(fēng)險，同時讓公司能夠更好的吸引和留住所需的人才，通過調(diào)動雇員的積極性、創(chuàng)造性和主人翁意識，鼓勵經(jīng)營者的長期行為，實現(xiàn)股東價值的最大化。
1．計劃管理
認(rèn)股權(quán)計劃包括經(jīng)理人員股票期權(quán)計劃、非執(zhí)行董事股票期權(quán)計劃、雇員股票期權(quán)計劃。計劃的管理由公司董事會的薪酬委員會負(fù)責(zé)管理。
2．期權(quán)股份
依據(jù)計劃規(guī)定，所有期權(quán)類型可用來行權(quán)的股票數(shù)額在計劃期內(nèi)不能超過計劃批準(zhǔn)日公司已發(fā)行普通股總數(shù)的10％。用于計劃的股份是公司已核準(zhǔn)發(fā)行的普通股，可以是未流通的股票、庫存股票或者是經(jīng)董事會同意回購的股票，依據(jù)計劃已授予但未行權(quán)的并被終止的股票期權(quán)所涉及的股份可以依照計劃重新進(jìn)行分配。同時授予的股票期權(quán)必須滿足以下條件；（1）在任何時間，董事會決定上市、登記或核定的股份必須遵守香港證券交易所和中國相關(guān)的法律、法規(guī)，并得到股票上市所在地政府主管部門的同意或批準(zhǔn)。（2）發(fā)行或回購的股份也應(yīng)遵守同樣的規(guī)定。（3）除非上市、登記、核定、批準(zhǔn)都是有效的或者能夠被董事會無條件接受，否則，授予的股票期權(quán)都不能行權(quán)。（4）股票期權(quán)屬于期權(quán)持有人自身，不可轉(zhuǎn)讓。期權(quán)持有人無權(quán)出售、轉(zhuǎn)讓、抵押，無權(quán)促成或破壞與期權(quán)直接或間接相關(guān)的任何第二方的利益。
3．授予數(shù)量
除依據(jù)計劃已授予的股票期權(quán)行權(quán)所需的股票外，如果授予股票期權(quán)將使得依計劃下配發(fā)或?qū)⒁浒l(fā)的股票，及按其他計劃準(zhǔn)許公司配發(fā)授予董事、經(jīng)理人員和雇員或使他們受益的股票或其他證券的票面價值總額超過公司發(fā)行股本票面價值總額的10％，不得再提供或授予股票期權(quán)。如果授予某個符合規(guī)定的雇員股票期權(quán)將造成按本計劃應(yīng)配發(fā)給該雇員的股票；和按之前的股票期權(quán)計劃已配發(fā)給該雇員的股票；及按之前的股票期權(quán)計劃應(yīng)配發(fā)但未配發(fā)的股票總數(shù)超過按照本計劃已配發(fā)和應(yīng)配發(fā)的股票總數(shù)的25％時，不得再向該雇員提供或授予股票期權(quán)。
另外計劃還規(guī)定，注銷已授予但尚未行使的期權(quán)，必須經(jīng)由股東大會批準(zhǔn)，而計劃的參與人及其聯(lián)系人必須在股東大會上放棄投票權(quán)。在股東大會表決是否通過有關(guān)注銷的決議時，必須以投票方式進(jìn)行，在股東大會批準(zhǔn)注銷后，已注銷期權(quán)可重新發(fā)出，但必須符合有關(guān)計劃的條款。
在期權(quán)授予方面，計劃規(guī)定董事會在計劃期內(nèi)，可以隨時自主決定在一定條件下將一定數(shù)量的股票期權(quán)以一定的價格提供給符合規(guī)定的行權(quán)人員。行權(quán)人有權(quán)決定是否接受及接受的數(shù)量，不過接受的數(shù)量必須是該股票交易的一手或其整數(shù)倍。同時計劃規(guī)定在首次公布全年業(yè)績或公布中報業(yè)績前的一個月內(nèi)，不得授予期權(quán)、直至有關(guān)資料在報刊上刊登為止。經(jīng)理計劃規(guī)定是在資格人參加計劃的決議當(dāng)日或提升或受聘日授予。經(jīng)理人員和特殊人才的股票期權(quán)可以單獨或同其他獎勵一道授予。薪酬委員會負(fù)責(zé)決定哪些經(jīng)理人員和特殊人員應(yīng)當(dāng)被授予期權(quán)，授予時間和授予次數(shù)，與期權(quán)相應(yīng)的普通股的數(shù)量，和應(yīng)當(dāng)授予的期權(quán)種類。經(jīng)理計劃和雇員期權(quán)計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，薪酬委員會可以根據(jù)需要向符合要求，但上次末獲配發(fā)的相關(guān)雇員配發(fā)股票期權(quán)。非執(zhí)行董事的期權(quán)每年定期等額授予一次，公司的每一位非執(zhí)行董事將按規(guī)定的條件每年自動得到一定股數(shù)的股票期權(quán)，數(shù)量由董事會確定。雇員期權(quán)計劃每兩年全面配發(fā)一次，每次全面配發(fā)期間，公司可以根據(jù)需要向個別新的符合要求，但上次未獲配發(fā)的雇員或其他公司認(rèn)為有特殊情況的雇員配發(fā)股票期權(quán)。
4．行權(quán)價格
行權(quán)價為下列兩者中較高者：
（1）期權(quán)授予日的收市價
�。�2）期權(quán)授予日前5個營業(yè)日的平均收市價。
5．行權(quán)方式
有兩個基本要求：一是行權(quán)人必須滿足行權(quán)時仍在公司工作并且從期權(quán)授予日后一直連續(xù)在公司工作，否則不能行權(quán)；二是當(dāng)公司要求時，行權(quán)人應(yīng)向公司以現(xiàn)金方式足額繳納由公司代扣、代繳的，涉及此次行權(quán)的稅收，否則，行權(quán)人應(yīng)當(dāng)自己負(fù)責(zé)應(yīng)繳的稅收。行權(quán)時購買股票所支付的現(xiàn)金必須一次付清，一般應(yīng)以現(xiàn)金方式行權(quán)，除非薪酬委員會制定了其他決議，即：（1）行權(quán)人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行權(quán)；或者（2）同時繳納一部分現(xiàn)金和交易一部分股票，二者價值合計等于行權(quán)費用總額。期權(quán)行權(quán)后，期權(quán)所涉及股票應(yīng)在有效行權(quán)的30日之內(nèi)發(fā)行并分配給期權(quán)持有人，公司應(yīng)一直保有充足的被批準(zhǔn)但尚未發(fā)行的以分配給剩余的未行權(quán)的期權(quán)。計劃規(guī)定，所有分配和發(fā)行的股票都應(yīng)遵從香港或其他適應(yīng)地區(qū)現(xiàn)有的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。
6．條款修改
計劃規(guī)定，如果未經(jīng)過已授予期權(quán)行權(quán)人的同意，當(dāng)修改、暫�；蚪K止計劃時，不能改變或削弱他們已有的權(quán)利和義務(wù)。薪酬委員會在遵守這些條件的前提下，在認(rèn)為有必要修改計劃時，可以按照如下方式修改計劃條款：
�。�1）準(zhǔn)許對授予的股票進(jìn)行小的調(diào)整，以符合《中華人民共和國個人所得稅法》或其他地區(qū)的所得稅改變后或其他新實施計劃的新要求。
�。�2）定期或不定期的挑選和決定受獎勵人員。
�。�3）決定是否和多大程度上獎勵股票期權(quán)，強(qiáng)制性持股和儲蓄性持股計劃。但對于如下一些內(nèi)容：期權(quán)的轉(zhuǎn)讓、期權(quán)贈予的限制、期權(quán)認(rèn)購數(shù)量的付款要求、期權(quán)行權(quán)的限制、行權(quán)時所附股票的權(quán)利、期權(quán)持有人在公司停業(yè)時的權(quán)利、期權(quán)價格的決定或調(diào)整、行權(quán)（或任意特定時期）的限制、接受期權(quán)的資格條件的重大改變或改變授予雇員股票期權(quán)的資格等級、每一獎勵計劃所需的普通股票的權(quán)數(shù)等修改，如果沒有經(jīng)過半數(shù)公司股東（指：發(fā)行在外的普通股股東、可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股東、及其他類型和系列股票的股東）同意，則修改無效。
7．強(qiáng)制條款
中國聯(lián)通認(rèn)股權(quán)計劃有一個很特別的特點是與強(qiáng)制持股計劃結(jié)合在一起，滿足強(qiáng)制持股要求是授予股票期權(quán)的附加條件，對于未按規(guī)定的時間和數(shù)量完成強(qiáng)制持股的人員，應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體情況給予如下處分：
�。�1）取消參加經(jīng)理人員的股票期權(quán)計劃的資格；
�。�2）減少其應(yīng)得的股票期權(quán)的數(shù)額；
�。�3）董事會薪酬委員會認(rèn)為必要的其他處罰。為此公司專門制定了強(qiáng)制持股計劃，由薪酬委員會負(fù)責(zé)制定實施細(xì)則。強(qiáng)制持股的股票通常是由個人從公開市場購買、或來自獎金的部分或全部和部分工資以股票形式發(fā)放、股票期權(quán)的行權(quán)、獎勵限制性股票或?qū)q工資部分以股票形式發(fā)放。為了鼓勵經(jīng)理人員的長期行為，計劃規(guī)定以此計劃購買的公司股票在股票持有人在公司受雇期間不能出售，參加人員在從公司離任兩年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
員工股權(quán)激勵計劃 6
一、理論綜述
�。ㄒ唬╅L期激勵人力資源理論將長期激勵定義為企業(yè)通過某種協(xié)議把支付給員工的可變薪酬延遲到未來的某一個日期支付，這個支付周期通常在12個月以上，也即其強(qiáng)調(diào)支付的遞延性。長期激勵措施一般包括：與股票或期權(quán)相關(guān)的權(quán)益性激勵手段、長期性獎勵計劃、有針對性的福利獎勵手段及退出補(bǔ)償計劃。長期激勵在本文中指針對企業(yè)核心員工，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將核心員工的利益與企業(yè)長期目標(biāo)和發(fā)展掛鉤，從而激勵核心員工為企業(yè)長期發(fā)展努力。
（二）核心員工關(guān)于核心員工的定義主要有：
（1）核心員工指企業(yè)中戰(zhàn)略價值和獨特性都高的員工，如企業(yè)核心崗位、擁有企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)乎企業(yè)核心競爭力的員工。
�。�2）核心員工是企業(yè)中擁有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營管理才能或者具有較高專業(yè)技術(shù)和技能，能夠為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。其特點為可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。
�。�3）核心員工指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。本文對核心員工的界定：企業(yè)中核心績效不可被替代的部分員工，也即居于企業(yè)關(guān)鍵崗位，且其工作績效不可被其他員工所替代，具有專業(yè)性、獨特性。
二、國內(nèi)外非上市公司長期激勵模式簡介
（一）管理層收購管理層收購（MBO），又稱為經(jīng)理人收購，指企業(yè)管理層通過自有資金、貸款或股權(quán)置換等方式，以少許資金換取企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)，獲得企業(yè)預(yù)期收益一種收購方式。
�。ǘ┦找�/利潤分享計劃收益分享計劃指企業(yè)將本年度成本與上年度或預(yù)算成本基準(zhǔn)進(jìn)行比較，將節(jié)約下來部分作為獎金分配給企業(yè)員工。利潤分享計劃與收益分享計劃的區(qū)別在于，企業(yè)關(guān)注本年度與上年度或預(yù)算利潤，將超額利潤拿出來分配給企業(yè)員工，也即對利潤結(jié)余進(jìn)行年度分紅。分享計劃的實施方式有多種，包括按年度進(jìn)行發(fā)放、通過建立基金賬戶進(jìn)行遞延發(fā)放或約定未來某個期限（如3-5年）或退休后累計取出。
�。ㄈ┨摂M股權(quán)計劃虛擬股權(quán)指企業(yè)將股份以虛擬的方式給予激勵對象，并以公司的某項績效單位水平作為其股價，通常選取公司的每股凈資產(chǎn)。虛擬股權(quán)的持有者不具備企業(yè)實際股份的所有權(quán)及與之相關(guān)聯(lián)的決策權(quán)，且不可對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額或部分兌現(xiàn)，通常只獲得企業(yè)股票增值分工，也即持有人僅在一定期限后將虛擬股權(quán)增值部分進(jìn)行兌換，通常為一年，也可約定為2-3年。
�。ㄋ模┨摂M股票期權(quán)計劃虛擬股票期權(quán)是股票期權(quán)的衍生品，其與股票期權(quán)有共同的理論基礎(chǔ)，并且是基于股票期權(quán)的基本實施框架發(fā)展起來的。即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認(rèn)購權(quán)，激勵對象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。虛擬股票期權(quán)與虛擬股權(quán)的差別在于：
�。�1）報酬方式不同。在虛擬股票的激勵模式中，激勵對象的收益是現(xiàn)金或等值的股票；而在企業(yè)實施虛擬股票期權(quán)條件下，企業(yè)不用支付現(xiàn)金，但激勵對象在行權(quán)時則要通過支付現(xiàn)金獲得虛擬股票。
（2）報酬風(fēng)險不同。只要企業(yè)在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權(quán)只有在行權(quán)之時虛擬股票價格高于行權(quán)價，持有人才能獲得虛擬股票內(nèi)部行權(quán)價的價差帶來的收益。
（五）彈利計劃彈利計劃（Flexible benefits programs）又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。即員工可以從企業(yè)所提供的一系列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利計劃強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬的”福利組合�，F(xiàn)將以上述幾種模式的優(yōu)缺點、適用企業(yè)進(jìn)行總結(jié)，見表1。
三、非上市公司長期激勵現(xiàn)狀及存在的問題
�。ㄒ唬﹪鴥�(nèi)非上市公司長期激勵現(xiàn)狀具體如下：
�。�1）企業(yè)對長期激勵越來越重視，企業(yè)設(shè)計、實施長期激勵從觀望轉(zhuǎn)向積極。2011年，在已經(jīng)實施長期激勵方案的參與調(diào)查公司中，超過60%的公司表示會繼續(xù)執(zhí)行原方案，約30%公司會修改原方案或設(shè)計新方案。而在此前08年的調(diào)查中，超過80%的公司采取觀望態(tài)度。在尚未實施長期激勵方案的參與調(diào)查公司中，超過1/2的公司正在計劃或正處在設(shè)計過程中，超過40%的公司會在未來1-2年內(nèi)實施該計劃。
�。�2）“監(jiān)管政策限制”與“稅務(wù)處理”是長期激勵方案實施的兩大難點。接近60%的參與調(diào)查公司反映監(jiān)管政策限制是推行長期激勵方案的主要難點，排在其后的是有約50%的公司反映稅務(wù)處理也是一大難點
（3）利潤分享計劃占比逐漸下降，股票期權(quán)采用比例不斷增加。非上市公司采用利潤分享計劃的占40%，股票期權(quán)為25%，但根據(jù)調(diào)查，后者比例不斷上升，而前者比例穩(wěn)中有降。
�。�4）多數(shù)已實施長期激勵的公司對實施效果表示差強(qiáng)人意。調(diào)查顯示，接近20%的參與調(diào)查公司表示長期激勵方案實施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過1/2的參與調(diào)查公司表示方案實施僅達(dá)到了部分目標(biāo)，另有16%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長期激勵實施預(yù)期目標(biāo)。
�。�5）相對于授予考核指標(biāo)，公司更注重設(shè)置行權(quán)考核指標(biāo)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“行權(quán)考核指標(biāo)”的設(shè)定率超過60%，而“授予考核指標(biāo)”的設(shè)定率約為40%。在具體設(shè)定時，約90%的公司選擇掛鉤“公司財務(wù)指標(biāo)”，80%的公司選擇掛鉤“個人業(yè)績指標(biāo)”。綜合而言，把個人與公司利益想綁定，實現(xiàn)雙贏是長期激勵的根本理念。
�。ǘ﹪鴥�(nèi)非上市公司長期激勵存在的問題主要表現(xiàn)在：
（1）缺乏完善的法律與法規(guī)。我國各地方對企業(yè)實行長期激勵有些指導(dǎo)性文件或暫行辦法，但總體上過于簡略，可操作性不強(qiáng)。實行純粹的MBO、虛擬股權(quán)計劃、虛擬股票期權(quán)等缺乏法律依據(jù)。模式實施時隨意性較強(qiáng)，加大管理難度。
�。�2）融資環(huán)境的限制。管理層收購所涉及的資產(chǎn)數(shù)額一般較大，一般需要管理者或核心員工通過風(fēng)險投資、股權(quán)置換等途徑，這些資金往往需要多種產(chǎn)權(quán)交易的方式方能退出，因此風(fēng)險較大。在我國，資本市場仍不成熟，多樣化的金融工具和金融機(jī)構(gòu)缺乏，從而一定程度限制此行為。
�。�3）負(fù)激勵不足�，F(xiàn)在常用的激勵措施多注重正激勵，收益與風(fēng)險不相匹配。一旦當(dāng)企業(yè)業(yè)績下滑，對激勵對象的懲罰措施不到位。
�。�4）激勵機(jī)制偏斜。調(diào)查顯示，企業(yè)相對重視參與者在崗時的激勵，而對參與者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對重視對參與者短期內(nèi)的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。
�。�5）存在若干技術(shù)問題。長期激勵對象選擇、適用模式的選擇、獎勵基金的提取指標(biāo)及額度、行權(quán)時間、行權(quán)條件及行權(quán)方式等實操過程中不可避免的問題還未得到有效一致的解決。
此外，我國非上市公司長期激勵還缺乏必要的內(nèi)部配套條件、有效的外部市場條件；重顯性激勵輕隱性激勵，缺乏激勵機(jī)制體系等問題。
四、非上市公司長期激勵機(jī)制適用模式初探
�。ㄒ唬┠晷教摴芍颇晷教摴芍浦笇⒓顚ο竽晷街欣麧櫡窒淼牟糠滞ㄟ^現(xiàn)金方式當(dāng)年度予以支付，將剩余部分轉(zhuǎn)為虛擬股份，該股份要求激勵對象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以現(xiàn)金形式進(jìn)行兌現(xiàn)。年薪虛股制相當(dāng)于融合了年薪制和虛擬股權(quán)。
年薪制客觀地反映了企業(yè)員工的工作績效，從勞資關(guān)系角度講，它突出了企業(yè)員工人力資本的重要性，但是它僅僅考慮企業(yè)當(dāng)年的收益，因此側(cè)重于企業(yè)對員工的短期激勵。相對而言，虛擬股權(quán)則突出了企業(yè)對員工的長期激勵，它通過一系列的'制度設(shè)計，將員工的利益與企業(yè)的利益有效地結(jié)合在一起，促使員工長期為企業(yè)恪盡職守，保證企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營。年薪虛股制不同于一般的虛擬股權(quán)激勵，主要有以下兩點：
�。�1）年薪虛股制選擇關(guān)鍵財務(wù)替代股票作為激勵的基礎(chǔ)，這是基于非上市企業(yè)股票無法流通，如果企業(yè)以股票作為激勵基礎(chǔ)，則股票的折股價和變現(xiàn)價難以確定，而且通常采用的凈資產(chǎn)定價法也不是很合適，因為資產(chǎn)質(zhì)量在不同企業(yè)和不同時段差別較大。因此，采用關(guān)鍵的財務(wù)指標(biāo)作為計價基礎(chǔ)，能夠較為有效地解決計價問題。
（2）年薪虛股制能夠強(qiáng)化了負(fù)激勵，從而加大風(fēng)險收益，其可以通過杠桿作用成倍放大激勵強(qiáng)度。在此模式下，企業(yè)員工從利潤中獲得的當(dāng)期獎金滯后兌現(xiàn)，因此兌現(xiàn)的獎金數(shù)量與此期間企業(yè)經(jīng)營業(yè)績息息相關(guān)。員工可以應(yīng)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的高速增長在將來獲得成倍的獎金，也可因為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的下滑損失獎金。正是因為正負(fù)激勵作用的存在，使得企業(yè)核心員工面臨巨大的壓力，同時保持較高的積極性。
年薪虛股制的設(shè)計主要體現(xiàn)在：
（1）虛擬股份的標(biāo)的物。上面講到以關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)作為激勵基礎(chǔ)，一般選擇凈資產(chǎn)收益率，也可根據(jù)企業(yè)的實際情況選用其他財務(wù)指標(biāo)或幾個財務(wù)指標(biāo)的加權(quán)綜合值。當(dāng)然，所選用的指標(biāo)必須是相對指標(biāo)，這樣方能保證不同年度的可比性。在針對具體指標(biāo)賦值時，為消除人為主動性和隨機(jī)波動性影響，可以采用指標(biāo)的平均值作為激勵的基礎(chǔ)。
�。�2）虛擬股份的價值。如果以凈資產(chǎn)收益率為標(biāo)的物，則應(yīng)預(yù)先設(shè)定1個百分點的價格，如每個百分點1000元，然后再乘以凈資產(chǎn)收益率，其結(jié)果即為一份虛擬股份的價值。若以其他指標(biāo)或指標(biāo)加權(quán)綜合值為標(biāo)的物，計算方法可以參照此。
�。�3）虛擬股份的保證金。保證金比率高低決定企業(yè)激勵程度的大小，因此其具有十分重要的意義。如果保證金比率過低，則未來可能帶來的收益過小或產(chǎn)生的損失過小，相應(yīng)激勵程度就較��；反之，如果保證金比率過高，則未來可能帶來的收益過大或產(chǎn)生的損失過大，相應(yīng)激勵程度就較大。因此，保證金比率的制定可以限制在一定的范圍內(nèi)，且以一定激勵程度為前提，具體數(shù)值由企業(yè)決策層確定。保證金比率一旦確定，每股份應(yīng)交納的保證金為股票價值乘以該比率。
（4）虛擬股份的購買價。通常選擇當(dāng)前財務(wù)指標(biāo)的數(shù)值或當(dāng)前數(shù)值與前幾期指標(biāo)數(shù)值的加權(quán)平均值作為激勵對象購買虛擬股份的依據(jù)，當(dāng)然也可以略高于此數(shù)值，具體值由企業(yè)決策層確定。
�。�5）虛擬股份的變現(xiàn)。一般企業(yè)虛擬股份變現(xiàn)期定為三至五年，但不宜太短。依據(jù)購入虛擬股份期限的不同，在虛擬股份到期后可以分批兌現(xiàn)。
（6）投機(jī)行為的預(yù)防。鑒于虛擬股份激勵存在杠桿效應(yīng)，個別激勵對象可能針對虛擬激勵方案進(jìn)行投機(jī)，人為操作財務(wù)指標(biāo)，以牟暴利，從而造成企業(yè)經(jīng)營管理不善，管理者目的不純。因此，在設(shè)計激勵方案時，還應(yīng)該制定相關(guān)的懲罰制度，對投機(jī)行為予以嚴(yán)懲，還應(yīng)該不斷完善激勵方案，防止漏洞出現(xiàn)。
�。ǘ┙鹕德鋫憬鹕德鋫阌媱澥侵笇⑿匠旮＠舆t支付，一般運用于企業(yè)高層管理者或核心技術(shù)人員離職時，作為一種退出激勵計劃。企業(yè)一般與激勵對象，也即授予金色降落傘的對象，約定在離職后若干年內(nèi)（1-5年），企業(yè)將繼續(xù)為其支付高額的工資和福利待遇，也可以約定為在其離職后一次性支付高額報酬，這種報酬一般超過其留在企業(yè)直至退休能夠獲得總收入。此計劃實施的前提是企業(yè)與授予對象進(jìn)行較為充分且有效的溝通，并且雙方就激勵保障條件達(dá)成高度一致。
當(dāng)然，年薪虛股制可與金色降落傘進(jìn)行結(jié)合，這種組合模式能夠解決長期激勵中存在的絕大部分問題。在實際運行過程中，需要充分結(jié)合非上市企業(yè)實際情況，從而采用合適的方式進(jìn)行組合。一方面，要對核心員工崗位價值和能力價值進(jìn)行充分評價，著重于其實際績效；另一方面，針對不同對象采用相應(yīng)的激勵措施和保障措施，從而能夠使核心員工、廣大員工、新骨干和老功臣各得其所。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必將獲得員工的長期承諾和績效匯報。
員工股權(quán)激勵計劃 7
股權(quán)激勵方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司要求和盡職調(diào)查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠(yuǎn)利益最大化的原則進(jìn)行設(shè)計。股權(quán)激勵方案設(shè)計的思路等的不同，會導(dǎo)致方案內(nèi)容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設(shè)計方案，都會涉及八大模塊的內(nèi)容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權(quán)激勵的模式多達(dá)十余種，哪種股權(quán)激勵模式最適合自己公司，是股權(quán)激勵的核心問題，它直接決定了股權(quán)激勵的效果。應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況與公司未來的戰(zhàn)略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權(quán)激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達(dá)到長期業(yè)績目標(biāo)與短期業(yè)績目標(biāo)的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權(quán)激勵更側(cè)重于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在激勵對象的選擇上，應(yīng)選擇對企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)最有價值的關(guān)鍵員工。
激勵對象的選擇應(yīng)堅持公司、公正、公開的原則，不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導(dǎo)致公司的內(nèi)部員工情緒對立，不利于公司的經(jīng)營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）
股權(quán)激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現(xiàn)在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要為授予的'股份或者股票支付購股資金。
股權(quán)激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發(fā)股票、增資擴(kuò)股、購買公司股票、原有公司的公司轉(zhuǎn)讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉(zhuǎn)化或者股東借款等等。在股權(quán)激勵方案設(shè)計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成為一大問題，也是在進(jìn)行股權(quán)激勵方案設(shè)計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權(quán)激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來說，上市公司全部股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規(guī)定了首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)。對于上市公司而言，非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，對任何一名激勵對象授予的股權(quán)數(shù)量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的總股本。
對于非上市公司而言，股權(quán)激勵涉及的股份總量沒有限制性的規(guī)定，從理論而言，原有股東可以為了實行股權(quán)激勵計劃而出讓任意數(shù)量的股權(quán)激勵份額，但是，對于股權(quán)激勵模式而言，股東最高可以轉(zhuǎn)讓股權(quán)應(yīng)該以不失去自己對公司的控制權(quán)為限，如果失去了控制權(quán)，則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應(yīng)超過公司總股本的10%
五、行權(quán)條件及績效考核指標(biāo)設(shè)計（定約束條件）
在股權(quán)激勵方案中，行權(quán)條件的設(shè)計非常重要，其直接關(guān)系到股權(quán)激勵的效果，也是公司避免股權(quán)激勵可能存在的種種弊端的手段。關(guān)于等待期的約定、每次變現(xiàn)比例的約定、行權(quán)期間的約定、行權(quán)價格的確定、績效考核指標(biāo)的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業(yè)績掛鉤，一個是企業(yè)的整體業(yè)績指標(biāo)，一個是激勵對象個人崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，兩都要有機(jī)地統(tǒng)一起來。
公司股權(quán)激勵方案設(shè)計績效考核指標(biāo)的設(shè)置須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)（如：每股收益、加權(quán)爭資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不應(yīng)低于歷史水平。
公司股權(quán)激勵方案的績效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。績效考核指標(biāo)如涉及會計利潤，應(yīng)采用按新會計準(zhǔn)則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利益。同時，期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。
六、股權(quán)激勵標(biāo)的價格的確定（定價格）
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權(quán)激勵計劃方案應(yīng)該對激勵標(biāo)的價格予以巧妙設(shè)計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏鐣娀蛘叻枪蓶|第三人的購股成本，以體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵性質(zhì)；另一方面，對于上市公司的股權(quán)激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權(quán)激勵計劃方案中時限的確定（定時間）
股權(quán)激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權(quán)激勵計劃方案中對時間的設(shè)置也是至關(guān)重要的。股權(quán)激勵計劃的時間設(shè)置一方面要達(dá)到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權(quán)的等待期一般不低于1年；另一方面，股權(quán)激勵計劃的時間設(shè)置也不能太長，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權(quán)激勵的激勵效果。一般而言，股權(quán)激勵計劃的有效期不應(yīng)超過7年。
八、設(shè)計股權(quán)激勵計劃的調(diào)整與修改、變更及終止機(jī)制（定機(jī)制）
股權(quán)激勵計劃方案并非從設(shè)計到實施一成不變，在實踐中，因為實行股權(quán)激勵的公司需要采取進(jìn)一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權(quán)激勵計劃中約定授予激勵對象的股權(quán)激勵標(biāo)的的數(shù)量應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行修改，以保持實質(zhì)上的公平。另外在實施股權(quán)激勵計劃的過程中，如果激勵對象發(fā)生辭職，被公司開除或者調(diào)離崗位等等特殊情況情形，則其股權(quán)激勵的資格以及獲受的數(shù)量均應(yīng)相應(yīng)改變。對于這些情形，股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)予以事先規(guī)定，以避免因上述特殊情形而產(chǎn)生股權(quán)激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權(quán)激勵計劃方案，一般應(yīng)包括上述八大模塊的內(nèi)容，其中每一個模塊均需要巧妙地設(shè)計。
員工股權(quán)激勵計劃 8
鑒于A公司（以下簡稱“公司”）擬授予公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、公司及其子公司經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（以下簡稱“激勵對象”）300萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在計劃有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股公司股票的權(quán)利，公司為保證首期股票期權(quán)激勵計劃經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會審核無異議并經(jīng)公司股東大會批準(zhǔn)后能夠得以順利實施，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國公司法》等有關(guān)法律、法規(guī)以及《公司章程》的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制訂本辦法。
一、 總則
(一) 考核目的
為進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，形成良好均衡的價值分配體系，建立和完善公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、經(jīng)營骨干和核心技術(shù)人員績效評價體系和激勵約束機(jī)制，激勵公司董事、高級管理人員、經(jīng)營骨干和核心技術(shù)人員誠信勤勉地開展工作，保證公司業(yè)績穩(wěn)步提升，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，做大做強(qiáng)公司，努力實現(xiàn)公司價值最大化的目標(biāo)，保證公司實施的300萬份股票期權(quán)激勵計劃的順利進(jìn)行。
(二) 考核原則
考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格按照本辦法和考核對象的工作業(yè)績進(jìn)行評價，實現(xiàn)期權(quán)獎勵與本人工作業(yè)績、工作態(tài)度緊密結(jié)合。
(三) 適用范圍
本考核辦法適用于公司首期股票期權(quán)激勵計劃的公司董事、高級管理人員、公司及其子公司經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。
二、 考核體系
(一) 考核組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)
1. 公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和審核考核工作。
2. 薪酬與考核委員會工作小組負(fù)責(zé)具體實施考核工作。
3. 監(jiān)事會負(fù)責(zé)對激勵對象名單予以核實。
4．公司總經(jīng)理辦公室、公司財務(wù)部、人力資源部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負(fù)責(zé)。
5．董事會負(fù)責(zé)本辦法的審批。
(二) 考核對象
1. 公司董事；
2. 公司高級管理人員；
3．公司經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員；
4．公司子公司管理團(tuán)隊及核心人員。
(三) 考核內(nèi)容
1. 職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作影響力；
2. 團(tuán)隊精神和領(lǐng)導(dǎo)力；
3. 工作業(yè)績。
(四) 考核辦法
由被考核對象的直接上級、直接下級及相關(guān)人員進(jìn)行評分，分值比例分別按直接上級50%，直接下級與相關(guān)人員各按25%的權(quán)重進(jìn)行計算。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核并將考核結(jié)果報公司董事會審定。
考核評分辦法具體如下：
1. 職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作影響力（15 分）
考核期間內(nèi)被考核對象工作過程中所表現(xiàn)出的職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度、和對周圍員工及利益相關(guān)者所展現(xiàn)出的工作熱情和感染力，考核期間內(nèi)被考核對象的工作過程和工作成果。
2. 團(tuán)隊精神和領(lǐng)導(dǎo)力（15 分）
具有良好的個人修養(yǎng)和團(tuán)隊合作精神，考核激勵對象在高級管理人員團(tuán)隊中分工合作，為公司總體業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)作出的貢獻(xiàn)；具有良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，有效領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬完成分管的工作，考核被激勵對象分管部門的團(tuán)隊精神、實力和業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢。
3. 業(yè)績（70 分）
A、 定量業(yè)績：按經(jīng)營責(zé)任制目標(biāo)管理考評成績（指標(biāo)業(yè)績與經(jīng)營責(zé)任制目標(biāo)管理成績相結(jié)合）。
B 、定性業(yè)績：崗位管理控制點（崗位職責(zé)）、個人工作計劃、考核期內(nèi)被考核對象工作過程中所表現(xiàn)出的職業(yè)道德、工作態(tài)度和工作能力、考核期內(nèi)被考核對象的工作過程和工作成果。
4. 創(chuàng)新及超額工作加分
考核期間有明顯的工作創(chuàng)新或完成工作量較大的超額工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認(rèn)，獲得額外加分，數(shù)值一般不超過5 分。
5. 重大失誤和違紀(jì)減分
工作期間激勵對象及下屬發(fā)生重大差錯、失誤或未能盡職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)及其他損失或收受回扣、非法侵占等重大違紀(jì)行為應(yīng)予減分，直至取消業(yè)績分?jǐn)?shù)。
6．考核結(jié)果等級劃分
85 分（含）以上的，考核結(jié)果為A 級；
70 分-84 分，考核結(jié)果為B 級；
60 分-69 分，考核結(jié)果為C 級；
59 分（含）以下的，考核結(jié)果為D 級。
(五) 考核程序
1. 考核流程
每位激勵對象的具體考核辦法由公司董事長和總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織審核制定后報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
公司董事、總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理及其他公司高級管理人員依據(jù)年初制定的各管理層級的'《績效管理辦法》和《個人工作計劃》及部門《年度工作目標(biāo)計劃》，報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
公司經(jīng)營管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員、子公司管理團(tuán)隊及核心人員年初依據(jù)各崗位制度《個人工作計劃》和各公司《年度工作目標(biāo)計劃表》，提交公司總經(jīng)理組織審核后，報董事會薪酬與考核委員會審核、備案。
考核對象每月應(yīng)根據(jù)公司制定的《》規(guī)定，依據(jù)本崗位的管理控制點，認(rèn)真填寫《月度工作計劃/總結(jié)》（月度計劃系年度計劃的指標(biāo)分解），報各公司人力資源部備案。
在考評年度結(jié)束后次年初，考核工作小組綜合每季考評結(jié)果和有關(guān)數(shù)據(jù)，最后匯總激勵對象的得分情況，并對其予以核查、分析，確認(rèn)激勵對象當(dāng)年的考核成績，形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會。
2. 工作目標(biāo)調(diào)整
根據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計劃時須經(jīng)直接上級審核后在薪酬與考核委員會備案。
董事會薪酬與考核委員會在審核確認(rèn)激勵對象最終的個人績效表現(xiàn)時，可對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
3. 考核工作組織
薪酬與考核委員會工作小組負(fù)責(zé)具體考核操作，統(tǒng)一制作表格，參與評分，考核結(jié)果保存，統(tǒng)一輸入電腦。被考核對象對所有考核項目進(jìn)行自評，自評只用于對比最后得分，不計入總分。薪酬與考核委員會工作小組對考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總并折算。
薪酬與考核委員會工作小組負(fù)責(zé)對最后得分進(jìn)行核查、分析、形成績效考核報告上報薪酬與考核委員會，由薪酬與考核委員會審核。
（六）考核期限
按公司股權(quán)激勵計劃規(guī)定需進(jìn)行考核的期限。
三、考核結(jié)果應(yīng)用：
1.本辦法下的考核結(jié)果作為首期股票期權(quán)激勵計劃的行權(quán)依據(jù)。即激勵對象在本次股票期權(quán)激勵計劃考核達(dá)到C 級以上（包括C 級）時為考核合格方可行權(quán)，如激勵對象考核結(jié)果為D 級，則為考核不合格。
2.以上考核結(jié)果也可作為公司對激勵對象進(jìn)行其他獎勵和職務(wù)變動的參考依據(jù)。
四、考核結(jié)果管理
1.被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，董事會薪酬與考核委員會工作小組應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)向被考核者通知考核結(jié)果。
2.對于考核結(jié)果如有不同意見，激勵對象應(yīng)在考核結(jié)果通知其后的三個工作日內(nèi)，書面填寫《考核申訴表》向董事會薪酬與考核委員會工作小組提起申訴。由董事會薪酬與考核委員會工作小組會同有關(guān)部門對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查、整理調(diào)查記錄、提出處理建議，報董事會薪酬與考核委員會決定作出最終決定，該決定即為激勵對象的最終考核結(jié)果。全部申訴程序，應(yīng)在考核完成二周內(nèi)結(jié)束。
3.完成績效考核后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存。
五、附則
1.本辦法由董事會負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
2.本辦法自審議通過之日起開始實施。
3.董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織和審核本辦法規(guī)定的各項考核工作。
4.董事會薪酬與考核委員會考核工作小組（股票期權(quán)激勵考核辦公室）負(fù)責(zé)具體實施考核工作。
5.公司證券部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)協(xié)助相關(guān)考核工作，包括相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供。相關(guān)部門應(yīng)積極配合并對提供數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負(fù)責(zé)。
員工股權(quán)激勵計劃 9
第一章、總則
第一條、股權(quán)激勵的目的
（1）進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵體系，使高中級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值。
�。�2）吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強(qiáng)公司競爭實力，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。
第二條、股權(quán)激勵的原則
�。�1）公開、公平、公正原則。
（2）激勵機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，即個人的長遠(yuǎn)利益和公司的長遠(yuǎn)利益及價值增長相聯(lián)系，收益與風(fēng)險共擔(dān)。
（3）存量不動，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，在凈資產(chǎn)增值中解決獎勵股份的來源問題。
第二章、股權(quán)激勵方案執(zhí)行與管理機(jī)構(gòu)
第三條、設(shè)立薪酬與考核委員會作為公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行與管理機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)，向董事會及股東大會匯報工作。
第四條、薪酬與考核委員會的主要職責(zé)
�。�1）研究對股權(quán)激勵人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議，研究和審查董事與高層管理人員薪酬政策與方案。
�。�2）制定股權(quán)激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執(zhí)行方式、個人分配系數(shù)等。
（3）定期對股權(quán)激勵方案進(jìn)行修改和完善，在發(fā)生重大事件時可以變更或終止股權(quán)激勵方案。
第三章、股權(quán)激勵方案的內(nèi)容
第五條、股權(quán)激勵對象
�。�1）在公司領(lǐng)取董事酬金的董事會成員。
（2）高層管理人員。
�。�3）中層管理人員。
�。�4）公司專業(yè)技術(shù)骨干人員。
�。�5）由總裁提名的卓越貢獻(xiàn)人員。
股權(quán)激勵對象的人數(shù)一般不超過公司員工總?cè)藬?shù)的xx%，且不包括獨立董事，具體人員由公司董事會確認(rèn)。
第六條、股權(quán)激勵的授予期設(shè)為xx年，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和個人業(yè)績每三年重新設(shè)定一次。
第七條、獎勵基金提取指標(biāo)確定
本方案獎勵基金的提取以凈資產(chǎn)增值率為指標(biāo)，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵基金。
凈資產(chǎn)增值率計算公式為
凈資產(chǎn)增值率=×100%
第八條、獎勵基金按照超額累進(jìn)提取
�。�1）獎勵基金提取的底線標(biāo)準(zhǔn)暫定為xx，即當(dāng)年的凈資產(chǎn)增值率在xx或xx以下時，不予提取獎勵基金。
（2）在此基礎(chǔ)上，凈資產(chǎn)增值率在xx以上的增值部分，按xx提取。
�。�3）凈資產(chǎn)增值率在xx以上的增值部分提取額不足xx萬元的，當(dāng)年提取但不獎勵，計入下年度分配。
第九條、獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份的指標(biāo)為經(jīng)審計的期末每股凈資產(chǎn)。
第十條、將獎勵基金全部轉(zhuǎn)換為股份，形成獎勵股份總額。
獎勵股份總額=
第十一條、個人獎勵比例確定
�。�1）采取崗位群比例法，將激勵對象分為高層（高級管理人員）、中層（部門經(jīng)理以上管理人員）、技術(shù)層（高級技術(shù)人才）、骨干層（優(yōu)秀管理人員和業(yè)務(wù)人員）四類。
（2）高層占獎勵股份總額的xx，中層占xx；技術(shù)層占xx，骨干層占xx。
第十二條、每個崗位群的個人獎勵比例按人數(shù)均分，即
某崗位群個人獎勵比例=
第十三條、個人獎勵股份額度計算公式
個人獎勵股份額度=個人獎勵比例×獎勵股份總額
第十四條、本方案的獎勵股份為一次性當(dāng)期獎勵，股權(quán)激勵的'授予期設(shè)為xx年，崗位群人數(shù)每年核定一次，個人獎勵額根據(jù)所在崗位群獎勵比例和人數(shù)增減。
第四章、股份權(quán)利
第十五條、本股權(quán)激勵計劃草案所稱股份為身股（即虛擬股），享受分紅權(quán)和股價升值收益，但不享有表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、出售權(quán)和繼承權(quán)。身股為公司無償授予，股權(quán)享有人無需出錢購買。
第十六條、股權(quán)享有人在離職后取消身股權(quán)，分紅則區(qū)別對待
1、退休：股權(quán)享有人退休時收回身股，可享受當(dāng)年全年的分紅。
2、辭職：自動辭職的收回身股，按當(dāng)年工作月數(shù)享受xx的分紅權(quán)。
3、辭退：被解雇或辭退的收回身股，分紅權(quán)立即取消。
第十七條、股權(quán)享有人因升職或成績優(yōu)異獲得高一級崗位群的股權(quán)激勵，分時段享受紅利。
第十八條、股權(quán)享有人因工作重大失誤降職、免職的，降低或收回股權(quán)激勵，分時段享受紅利。
第十九條、公司確定的身股激勵人員需與公司簽訂股權(quán)激勵計劃協(xié)議書，在明確相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系后股權(quán)生效。
第五章、附則
第二十條、股權(quán)激勵方案實施因經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由薪酬與考核委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報經(jīng)董事會批準(zhǔn)。
第二十一條、在條件成熟后經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)，可將部分或全部身股轉(zhuǎn)化為銀股（即實股，享有除分紅權(quán)以外的其他股權(quán)），方案另行制定。
第二十二條、本方案由薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。
第二十三條、本方案自公司董事會通過后開始實行。
員工股權(quán)激勵計劃 10
為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對公司高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本公司根據(jù)《中華人民共和國民法典》、《中華人民共和國公司法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，以限制性股權(quán)的方式對有關(guān)員工的工作進(jìn)行獎勵和激勵，特訂立本方案：
第一條定義
除非本方案條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：
1、公司：xxx公司。
2、凈利潤：指公司年度實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（人員工資、購置設(shè)備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。
3、股權(quán)激勵計劃：指公司股東會于xx年xx月xx日通過的《股權(quán)改革（試點）激勵計劃》。
4、標(biāo)的股權(quán)：指根據(jù)本方案擬授予激勵對象的公司限制性股權(quán)。
5、授予日：指公司與激勵對象簽訂股權(quán)激勵協(xié)議的日期。
6、創(chuàng)始股東：指公司的創(chuàng)始股東xx先生。
第二條激勵對象范圍
1、在公司領(lǐng)取董事酬金的董事會成員；
2、高層管理人員；
3、中層管理人員；
4、公司專業(yè)技術(shù)骨干人員；
5、由總裁提名的卓越貢獻(xiàn)人員。
股權(quán)激勵對象的人數(shù)一般不超過公司員工總?cè)藬?shù)的xx%，且不包括獨立董事，具體人員由公司董事會確認(rèn)。
第三條標(biāo)的股權(quán)的來源
本計劃所授予的限制性股權(quán)享受保底浮動收益，除此以外標(biāo)的股權(quán)不享有其他權(quán)利，標(biāo)的股權(quán)不予辦理股權(quán)工商登記。
第四條標(biāo)的股權(quán)的認(rèn)購價格及數(shù)量
1、本方案擬一次性授予激勵對象的限制性股權(quán)的授予價格為人民幣xxxx萬元（“授予價格”）。
2、保底浮動收益率：本次限制性股權(quán)的年收益率為xx%－xx%之間，公司按季度支付激勵對象相應(yīng)收益，公司根據(jù)當(dāng)季經(jīng)營狀況確定當(dāng)季的具體收益率，最低年收益率不低于xx%。公司于每季度結(jié)束后的次月xx日發(fā)放上一季度的收益。除此以外限制性股權(quán)不享有其他權(quán)利，不予辦理股權(quán)工商登記。
第五條標(biāo)的股權(quán)的授予程序
1、自簽署股權(quán)激勵協(xié)議之日起xx日內(nèi)，激勵對象按照本方案規(guī)定的認(rèn)購價格完成款項的支付。
2、如激勵對象未按照本方案規(guī)定的時間和授予價格足額支付款項的，則視為激勵對象放棄獲授標(biāo)的股權(quán)。
3、公司將根據(jù)激勵對象簽署情況及交割履約情況制作股權(quán)激勵計劃管理名冊，記載激勵對象姓名、獲授限制性股權(quán)的金額、授予日、《股權(quán)激勵協(xié)議書》編號等內(nèi)容。
第六條公司的權(quán)利與義務(wù)
1、公司股東會按本方案規(guī)定對激勵對象進(jìn)行績效考核。若激勵對象未達(dá)標(biāo)，創(chuàng)始股東將按本方案的規(guī)定回購激勵對象股權(quán)。
2、公司承諾不為激勵對象認(rèn)購標(biāo)的股權(quán)提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第七條激勵對象的權(quán)利與義務(wù)
1、激勵對象應(yīng)當(dāng)按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責(zé)、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。
2、激勵對象認(rèn)購標(biāo)的股權(quán)的資金來源為自籌資金。
3、激勵對象獲授的標(biāo)的股權(quán)不得用于擔(dān)�；騼斶�債務(wù)。
4、激勵對象因股權(quán)激勵獲得的收益，應(yīng)按國家稅收法規(guī)交納個人所得稅及其它稅費。
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他相關(guān)權(quán)利義務(wù)。
第八條股權(quán)激勵的退出方式
1、公司與激勵對象雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書面形式退出股權(quán)激勵。
2、公司與激勵對象雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書面形式解除股權(quán)激勵。
3、公司出現(xiàn)下列情形之一時，股權(quán)激勵即行終止：
（1）公司控制權(quán)發(fā)生變更；
�。�2）公司出現(xiàn)合并、分立等情形；
（3）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被行政處罰；
（4）其他公司認(rèn)為需要終止本計劃的情形。
當(dāng)公司出現(xiàn)上述任一情形時，由創(chuàng)始股東對授予股權(quán)按授予價格進(jìn)行回購。
激勵對象所任職的公司變更為公司的非關(guān)聯(lián)公司的，由創(chuàng)始股東對授予股權(quán)按授予價格進(jìn)行回購。
4、激勵對象發(fā)生下列任一情形的，股權(quán)激勵自動終止，由創(chuàng)始股東對授予股權(quán)按授予價格進(jìn)行回購：
�。�1）最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
�。�2）最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被予以行政處罰的；
（3）具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、高級管理人員情形的；
�。�4）因不能勝任崗位工作、觸犯法律、違反執(zhí)業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或瀆職等行為損害公司利益或聲譽而導(dǎo)致的職務(wù)變更，或因前列原因?qū)е鹿窘獬c激勵對象勞動關(guān)系的`；
（5）公司股東會認(rèn)定的其他嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重?fù)p害公司利益的情形。
5、激勵對象發(fā)生下列任一情形的，股權(quán)激勵自動終止，由創(chuàng)始股東對授予股權(quán)按授予價格進(jìn)行回購：
（1）激勵對象與公司的聘用合同到期，公司不再與之續(xù)約的；
�。�2）激勵對象與公司的聘用合同未到期，因公司經(jīng)營性原因等原因被辭退的；
�。�3）激勵對象退休的；
（4）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的。
�。�5）激勵對象書面申請放棄股權(quán)激勵的。
6、激勵對象發(fā)生下列任一情形的，股權(quán)激勵自動終止，由創(chuàng)始股東對授予股權(quán)按授予價格進(jìn)行回購。
�。�1）激勵對象非因工傷喪失勞動能力而離職時；
�。�2）激勵對象與公司的聘用合同到期，本人不愿與公司續(xù)約的；
�。�3）激勵對象與公司的聘用合同未到期，激勵對象因個人績效等原因被辭退的；
�。�4）激勵對象與公司的聘用合同未到期向公司提出辭職并經(jīng)公司同意的；
�。�5）激勵對象與公司的聘用合同未到期，未經(jīng)公司同意，擅自離職的；
�。�6）激勵對象連續(xù)xx年無法達(dá)到業(yè)績目標(biāo)的，經(jīng)公司股東會認(rèn)定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負(fù)有直接責(zé)任的；
（7）激勵對象身故的。
第九條其他
1、本公司與激勵對象簽署股權(quán)激勵協(xié)議不構(gòu)成公司對激勵對象聘用期限和聘用關(guān)系的任何承諾，公司對激勵對象的聘用關(guān)系仍按勞動協(xié)議的有關(guān)約定執(zhí)行。
2、如果公司或其關(guān)聯(lián)公司股票在境內(nèi)或境外的證券交易所上市，導(dǎo)致本方案相關(guān)條款與股票上市的相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)則內(nèi)容相抵觸，則本方案與之相抵觸的有關(guān)條款自動變更，以股票上市的相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)則為準(zhǔn)，其他條款繼續(xù)有效。
3、設(shè)立股權(quán)考核與管理委員會作為公司股權(quán)激勵方案的執(zhí)行與管理機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)，向董事會及股東會匯報工作。
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