勞動合同試用期條款
勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
《勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【新法亮點】
勞動合同的試用期是指在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是整個勞動合同期限的組成部分。但是試用期條款并非勞動合同的必備條款，如果雙方同意約定試用期，不同的合同期限應該按照法律規定約定不同的試用期。
較1995年1月1日起施行的《勞動法》，2008年1月1日起實施的《勞動合同法》關于試用期的相關規定有了如下變化：
(一)試用期期限的變化
鑒于特別法優于一般法，企業在制定試用期條款時應當適用《勞動合同法》中關于勞動合同試用期期限的約定，而不再適用《勞動法》的相關規定。
(二)試用期適用的變化
1.不得約定適用期的情形。
《勞動合同法》規定以完成一定工作任務為期限(三個月以上)的勞動合同依上述期限可以約定試用期。而以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的勞動合同、非全日制用工的勞動合同不得約定試用期，而《勞動法》沒有此項約定。
2.不能重復約定試用期的條件。
《勞動合同法》規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。依照法條可理解為勞動者在同一勞動單位即使崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。同時，企業不得以勞動者在試用期內達不到企業的要求而延長試用期。
【新法亮點】
(一)試用期內工資的規定鑒于個案中一些企業為了實現“企業利益的最大化”而常常忽視法律規定，將試用期勞動者的工資水平“最小化”，導致試用期內“低工資”、“白干活”、“廉價期”等情形的出現，損害了勞動者的利益，最終也損害了企業的利益。
《勞動合同法》對于這種情況在第二十條中明確規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十二條第三款規定：用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
針對企業在試用期期間任意壓低勞動者工資甚至不支付工資的現象，上述規定保護了勞動者試用期的工資權益。企業在約定試用期條款時應當依照上述的規定執行。如果法律規定的“本企業相同崗位最低檔工資的80%”、“勞動合同約定工資的80%”、“企業所在地的最低工資標準”不一致時，依照法律保護勞動者利益的立法目的，企業應當以三者中的最高額作為試用期內勞動者工資的最低標準。
(二)企業訂立單獨試用期合同的風險一些企業在招聘了勞動者后，常與勞動者單獨簽訂試用期合同，待試用期滿決定錄用后再簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確了試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。依照法律規定，單獨的試用期合同視為固定期限的勞動合同，約定的試用期期限為合同期限，所約定的試用期無效。
(三)試用期勞動合同的解除一些企業存在錯誤的認識，即認為在試用期內可以無條件隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識潛藏著不利于企業的法律風險。
《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位不得隨意解除勞動合同，除非在勞動者試用期內被證明出現下列情形：
1、不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的;
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由(建議采用書面形式)，制作《解除勞動合同通知書》送達勞動者，向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此外，企業應當保留依照合法程序解除勞動合同的書面材料，因為發生糾紛時，用人單位對于在試用期解除勞動合同負有舉證責任。
舉證不能時需承擔法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。試用期滿后，用人單位不能以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
(四)用人單位違反試用期規定的法律責任
《勞動合同法》第八十三條規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”企業在與勞動者約定試用期條款時須注意本期及上期所述各點，避免承擔相關責任。
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