未簽勞動合同的法律風險在哪里
未簽勞動合同的法律風險在哪里?下面我們一起去了解一下吧，權當補充一些法律知識，希望對你們有幫助哦!
一、未簽訂勞動合同，勞動者如何證明勞動關系?
根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。在實踐中我們經(jīng)常遇到這樣的問題，許多勞動者因未與用人單位簽訂書面的勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位的勞動關系，因此也無法根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定獲得雙倍工資和經(jīng)濟補償金等相關權益。那么，在未簽訂勞動合同的前提下，勞動者應如何證明勞動關系的存在呢?
根據(jù)勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規(guī)定，結合實踐我們認為，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，認定雙方存在勞動關系的證據(jù)主要有以下項：
1、工資支付憑證或記錄。如果工資是打到卡上的，勞動者可直接去相關銀行拉工資發(fā)放記錄。如果單位發(fā)的是現(xiàn)金，則在平時要保存公司發(fā)放工資的工資條，或者在公司提供的職工工資發(fā)放花名冊上簽字以后，拍照保存。
2、社保繳納記錄。若公司為勞動者繳納了社保，勞動者可去社保局拉繳納社保的記錄來證明勞動關系的存在。
3、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”、“胸卡”、“門禁卡”、“工作服”等能夠證明身份的物件。
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘的“登記表”、“報名表”等招用記錄。
5、考勤記錄。最好是原件，且有公司的公章之類的。
6、其他勞動者的證言。同事的證人證言，最好是由在職的同事進行證明。
7、代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權書、出差的相應證據(jù)等。
8、錄音證據(jù)。在和用人單位交涉離職的過程中，進行錄音，以證明勞動關系的存在。
二、未簽訂勞動合同，用人單位能否免除為勞動者繳納社保的義務?
不能。《勞動法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”用人單位為員工繳納社保是法律規(guī)定的強制性義務，只要用人單位和勞動者建立勞動關系，就應當承擔為勞動者繳納社保的義務。
值得注意的是，現(xiàn)在很多單位在和勞動者簽訂合同的時候，會在勞動合同中約定：用人單位應當承擔的社會保險將以工資補貼形式發(fā)放給勞動者，由勞動者自行參加社會保險。該約定雖然是在雙方自愿的基礎上達成的，但是由于該約定內容是與法律、法規(guī)相抵觸的，因此該約定屬于無效的約定。用人單位在任何情況下都不能免除為勞動者繳納社保的義務。因此，作為用人單位，應該嚴格按照法律規(guī)定為勞動者辦理各項社會保險，承擔自己應盡的社會責任。
三、未簽訂勞動合同，用人單位應承擔什么風險?
勞動合同是一把雙刃劍，對于勞動者來講，未簽訂書面的勞動合同，就存在出現(xiàn)糾紛無法維權的可能性。那么對于用人單位來講，未簽訂勞動合同，用人單位應當承擔什么風險呢?
(一)未簽訂勞動合同需支付雙倍的工資。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。其中，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前一日。若滿一年未簽訂勞動合同的勞動者可主張11個月的雙倍工資。
(二)未簽訂勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)來說是很被動的局面。
(三)未簽訂勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者進行有效約束。
那么，若是勞動者不愿意簽訂勞動合同，用人單位應當如何處理?
(一)自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，并無需支付經(jīng)濟補償金。
(二)自用工之日起超過一個月不滿一年的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并需要支付經(jīng)濟補償金。
(三)自用工之日起滿一年的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
四、經(jīng)濟補償金怎么算?
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”
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