公司績效考核管理方案

時間：2022-11-05 09:52:51 績效考核

公司績效考核管理方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的公司績效考核管理方案，希望對大家有所幫助。

公司績效考核管理方案

公司績效考核管理方案1

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　　（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　　（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

　　（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　　（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

　　每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

　　（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　　（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓活動較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

　　知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

　　（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　　（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　　（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　　（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓效果評估與內(nèi)訓講師工作改進方法即：針對培訓內(nèi)容吸收的中期培訓效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務優(yōu)先的'員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

公司績效考核管理方案2

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內(nèi)容

　　①、市場開發(fā)計劃

　　ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　ａ目標營業(yè)額及提高方法

　　ｂ門店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　　ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　　①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核管理方案3

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

　　二、范圍：

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內(nèi)容：

　　每個隊員的基礎分為100分，根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標準：

　　略

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效。

　　2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的情況。

　　3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

公司績效考核管理方案4

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準確的原則；

　　4)及時的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5)考評結(jié)果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標體系

　　附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復，在復議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

公司績效考核管理方案5

　　一、考評原則：

　　遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

　　二、考核對象：

　　全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

　　四、考評方法：

　　（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

　　（二）員工年度綜合考評。

　　結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。

　　1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

　　2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作本事（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。

　　3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

　　（三）公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

　　年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

　　考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。86。

　　五、相關(guān)事項規(guī)定：

　　（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

　　（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

　　（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。

　　（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

　　（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

　　六、時間安排：

　　（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

　　（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

　　七、其他事項：

　　（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

　　（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

【公司績效考核管理方案】相關(guān)文章：

公司員工績效考核管理方案01-07

公司績效考核管理方案（通用10篇）05-20