酒店的廚師面試小技巧

時間：2020-12-08 17:24:48 面試技巧

酒店的廚師面試小技巧

　　篇一：廚師面試技巧如何去做廚師

酒店的廚師面試小技巧

　　鏡頭一：

　　小A最近面試了一個知名企業。盡管他對于申請的職位并沒有太多的工作經驗，但是憑借他多年的“面霸”經驗，連坑帶“忽悠”地就輕松越過了HR那一關。但當他面對招聘部門經理的時候，發現自己的經驗不足在部門經理面前暴露無遺。部門經理一問及他從事這類工作所操作過的案例時，發現自己現編的案例在火眼金睛的部門經理眼里，根本就是千瘡百孔，經不起任何的推敲，這次面試小A一敗涂地。

　　鏡頭二：

　　小B到了面試的最后一關：與招聘企業的老板見面。從HR口中得知，最后這次面試其實很簡單，她因此也沒做什么準備。果不其然，與老總的見面非常輕松。老總只是與她閑聊了一些生活中的愛好，關于一些對這個企業的了解以及對企業和職位的期望。小B認為她這次面試成功是板上釘釘的事情。沒想到一星期后，那個HR告知她面試失敗。理由是老板覺得跟她閑聊后，覺得她并不是企業想要的那種很有上進心和規劃的員工。

　　點評：

　　企業的招聘流程大都按照HR部門、部門經理再到最后的管理層高層面試來設計。很多求職者在面試中常犯的錯誤就是對這三個層次的面試官都用同一種方式的作答，其效果必然欠佳。

　　Tips：

　　1.對于HR，求職者只要在諸多求職書籍或“面經”中多了解經驗，把常見的問題想好答案，背好并詳加練習，基本上都能過關。

　　2.對于部門經理，多準備一些你以前做過的案例尤其是有心得、有經驗的案例，只有有心得的經驗才會在表達中顯得自信、有底氣。部門經理最愿意聽的也最關心的就是這些有真實心得和經驗的案例。多談細節，多談案例，少說大話。對于自身經驗的自信，是這個階段最為重要的因素。

　　篇二：酒店廚師長選聘與管理

　　眾所周知，隨著我國改革開放三十年以來國民經濟的高速增長，致使全社會的各行業沐浴在春風和陽光里，機遇著這千載難得的大好發展時期。國內的酒店餐飲業也不例外，更幸逢盛世如魚得水，宛如雨后的春筍生機勃勃，飛速發展。

　　然而，酒店餐飲業的大發展，隨機餐飲網點越開越大，布點也越來細密，二步一小店，五步一大店的局面呈現在大家眼前，此情此景帶給餐飲市場的競爭就異常激烈，現已達到白日化的地步。酒店餐飲業的大發展并沒有給從事餐飲業的業主帶來絲毫的輕松，反而，在餐飲業的市場競爭中感到壓力很大，在全國范圍內，無論是哪個地區，那個城市，每天都在不斷地增開新店，同時也在不斷關閉著酒店，卻是幾家歡樂幾家愁啊！今天我們在探究酒店餐飲成功和失敗時深深地感受到其成功的道道很多，其失敗的原因也很多。一般來說成功的餐飲必將具備以下特征：

　　（1）正確的定位；

　　（2）鮮明的主題；

　　（3）特殊的招牌菜肴，始終如一的菜肴出品質量；

　　（4）良好的就餐環境與聲譽；

　　（5）常見常新的創新菜點；

　　（6）便利的地理位置；

　　（7）熱情周到的規范服務中體現著細微化、個性化服務；

　　（8）與時俱進的管理體制與簡約高效的運行模式；

　　（9）誠實守信的企業公眾形象等等。

　　這些特征因素成就了酒店餐飲店的成功。相反：

　　(1)主題不明確；

　　（2）特色不明顯；

　　（3）菜式單一，老化；

　　（4）服務不規范；

　　（5）菜肴出品質量起伏不穩定；

　　（6）管理不專業不到位等等，而導致了酒店餐飲上座率低，經濟效益上不上去，顧客口碑差。

　　直至經營舉步為艱而倒閉。但在上述的成功特征中，其中菜肴是否獨具特色，主題是否鮮明、質量是否穩定、菜肴創新是否有效快捷、口味是否純正地道，這才是餐飲經營成敗的關鍵所在。俗話說，開飯店，有“飯”才有店，沒“飯”哪有店。這里的“飯”是指飯店的核心與靈魂所在——菜肴也。這道出了開酒店在提供就餐環境與服務相同條件的情況下，后廚組織生產的菜點是否豐富有特色而吸引消費者，這才是最重要的。

　　平常我們經常見到一些酒店的總經理，他們常常發出這樣的感慨：“廚師與廚師之間的差異很大，換廚如換刀，風險可大啊，要慎而慎之。”“找個好的廚師長我可省心了，后廚生產有了保障，我們只要把精力集中在對客服務上了，維系著客戶，那成功的概率就高了”還有的說：“搞酒店投資固然重要，但找個合適的廚師長更重要，否則，就如一些業主投資了幾百萬，幾千萬做餐飲，結果由于沒有找到合適的廚師長及一批廚師隊伍，不到一年的時間就全賠了。”從上可以看出開酒店，搞餐飲是有風險的，如何把風險降低刀最小程度，要做的事確實很多。作為做酒店餐飲研究的專家，很清楚我們應該在諸多的事情中突出主題，抓主要問題，我認為開酒店，菜肴出品是關鍵，就是說出品的菜肴是否具有特色，質量是否穩定，常客是否能體驗到酒店四季有別新品不斷推出等。菜點出品的好壞雖然與一線操作廚師有關，但關鍵人還是廚師長，一位優質的廚師長不管他曾在哪家大酒店或哪家小酒店工資過，但他每到一家酒店，就能在這家酒店取得意想不到的效果，但也有些廚師長，在一些酒店做成功，但在一線酒店卻做失敗了。我們又如何取評判呢？存在問題是否都是廚師長造成的？否也，準確地說而是我們沒有找到合適本酒店的廚師長。所以開酒店，可一定要選聘一位適合本酒店主題特點的廚師長。這就意味著我們的酒店餐飲成功了一半。

　　一、廚師長的選聘：

　　廚師長選聘是一項細致而又重要的工作，切忌草率與盲目，酒店的廚師長人選選聘好壞，這不僅影響著本店菜點出品的特色與質量穩定，還影響著酒店餐飲經營成敗與投資回報，更影響著企業文化的建設與企業能否長遠發展。社會上經常有些酒店在選聘廚師長時目標不夠清

　　晰，工作不夠細致，是在不知自己的酒店究竟要選聘怎樣的廚師長。從而造成的損失巨大。

　　有的要選手上有幾道拿手菜的做廚師長，有的要選技術好的，聽說厚道的、要求不多的做廚師長。??公說公有理，婆說婆有理。但真正被選用后的廚師長上崗一段時間，卻又是另一種情景。開始抱怨這個廚師長只會做那道菜，其他的菜做的很差；又抱怨那個廚師長比較聽話但廚房管理的一塌糊涂。造成廚房不到一個月幾乎就撐不下去了，悔當初我們怎么把這樣的廚師選來當廚師長呢，真是后悔不已，又去尋找第二任，第三任廚師長，??一次又一次，不知找了多少茬但最終還是難找到一個合適的，他們為此消耗了大量的精力，浪費了不少費用，到頭來事倍功半，竹籃打水一場空。那如何選聘合適的廚師長呢？我認為“適口為珍”，這好比什么菜肴為好，只適合自己的菜最為好，廚師長也是這樣，只有適合本酒店的才是我們所需要的。這里所指適合的廚師長，具體從以下幾方面來分析判斷。

　　1、所聘用的廚師長，他的烹飪專業技術適合本店的檔次要求，我們說各酒家的檔次定位是各不相同，有頂尖的高檔消費定位酒店，也有大眾餐飲消費餐館，如習慣在高星級酒店做廚的，就未必適應社會上大眾餐館，不久前有這樣的一件事，南京有一些五星級酒店的廚師到社會酒樓競做廚師長，但較長時間下來還不能適應，對環境、設施、布局、管理等都不能適應，也就做不好餐飲了。我們知道高星級酒店的菜肴主要在于選料考究，制作精細，質量穩定有品味，要經典。而社會大眾菜肴則注重口味獨特可口，消費便利，菜品變化快，原料綜合利用率高。相反，對社會餐飲時尚與潮流有很好的把握的那些長期在大眾的餐飲店做廚師長的未必能勝任高星級酒店。彼此之間，經營思路，出品要求等方面都存在著天壤之別。

　　2、所選聘的廚師長，他的理念與工作行為要適應本酒店的企業文化要求。我們說為什么一些廚師長在某個酒店能做得很好，而在另一家酒店就做的不好。也許原因有很多，但其中一方面就是他的理念與自身的工作行為、方式能否融入到這個酒店中去。曾經我遇到過這樣一件事，有一個廚師長受聘于一家酒店當廚師長，工作了一段時間，有一次我們見面時，他對我說，這家酒店那些方面怎么怎么的，我們原來那個酒店又怎么怎么的，而這家酒店的領導也跟我反應，這個廚師長如何如何，總之，他們雙方工作都很敬業，都想把工作做好，而在工作中產生了隔閡，存在不和諧，究竟是什么原因呢？不是廚師長的人品能力不好，也不是這家企業的有問題，而在于廚師長很難融入到酒店中來，不能很快地適應這家酒店所倡導酒店文化與管理文化。然而酒店文化體現在很多方面，比如：企業核心價值觀，企業員工人生的價值觀、領導者的工作風格、企業管理模式、做事的原則與方式等等。如果所選聘的廚師長思想不能融入到酒店的文化中必將會給工作造成麻煩。

　　3、所選聘的廚師長，他的專業特長應適合本酒店主題、餐飲定位的要求。也就是說酒店餐飲做什么風味，做什么菜式都有一個主題要求。做川菜的酒店我們不能選聘淮揚菜、粵菜廚師來做廚師長，做西餐的風味店不可選聘中餐的廚師做廚師長，他的專業特長應該有利于主題餐飲的經營與管理要求。

　　4、所選聘的廚師長，他的管理能力應與本店所提供廚房管理平臺相適應，在酒店行業內，有些廚師長管理能力出色，一般適應較大規模的廚房管理，而有些廚師長技術超群，但管理能力有些不足，你給他安排管理一個精品菜宴會廚房，他能做的很好，如果兩者錯位，那這兩個廚房都不會成功。廚師長的管理能力主要體現在：（1）管理目標的理解和把握；（2）管理思路要清晰；（3）管理方法掌握與運用嫻熟；（4）對上、對下溝通，協調是恰當到位；

　　（5）對市場變化有很高的敏銳度與應變能力；（6）學習與創新能力強；（7）對突發事件的

　　處理能力強。從目前廚師長隊伍狀況來看，既有高超的廚藝，又要有較強的管理能力，并會管理的廚師長還是很多，但需要挖掘，需要我們能預測到他的發展潛質，這也很重要。

　　5、所選聘的廚師長，他的綜合職業素養應符合本酒店相關人事用用人制度的要求。我們所說的廚師長的綜合素養包括以下內函：（1）職業道德；（2）身體健康狀況；（3）文字組織能力；（4）語言表達能力；（5）文學知識面；（6）行業法律法規知識；（7）培訓員工技巧的能力；（8）專業知識；（9）市場銷售知識；（10）成本控制與核算知識；（11）食品美學藝術；（12）管理心理學；（13）計算機網絡應用能力；（14）外語應用能力等。還包括相應的意識：（1）管理意識；（2）創新意識；（3）學習意識；（4）競爭意識；（5）質量意識；（6）計劃意識；（7）整體意識；（8）服從意識；（9）市場意識；（10）服務意識；（11）安全意識；

　　（12）衛生意識；這都是廚師長綜合素養高的體現。

　　總之，在選聘廚師長的過程中，酒店如果真正能從上述的五個“適合”方面去考察分析，那就容易選到我們所需要的廚師長了。

　　然而，選聘廚師長的程序也有一些要求：

　　1、發布招聘信息，信息內容中招聘廚師長的條件說明要簡明準確。

　　2、應聘廚師長者，要求填寫相關的.個人簡歷表，簡歷表的內容設計要詳細，通過應聘材料，我們可以對應聘者有個大致的了解，據此提供的條件確認能進入下一階段面試的人選。

　　3、組織面試、專業知識面、工作思路、應變能力及健康狀況等，可以以酒店行業的專家協助進行面試，達到針對性強，能合理選擇我們需要的人選。

　　4、組織試菜，主要關注應聘者的動手能力、操作能力與應變能力等，通過試菜能反映應聘者的基本功是否扎實等情況，給錄選與否提供更加可靠的依據。

　　綜合多方面的情況，然后確定錄用者。

　　二、廚師長的管理：

　　一個酒店選聘一位合適的廚師長著實不易，但如果不能有效的管理的話，也許就不能充分發揮廚師長應有的作用，千里馬常有，而伯樂不常有，伯樂僅此識馬而已，如何用好廚師長呢？這給我們提出了新問題，新要求。

　　酒店餐飲與其他行業一樣，在當今的社會中，企業為了達到目標，實現企業快速發展，都在不斷地重復洗牌，不斷地整合社會資源為企業發展服務。一個廚師長在酒店中，是資源整合的一個環節。我們又如何在選好人的基礎上，育好人，用好人？如果說廚師長在酒店餐飲系統中重要的一環，我們選聘了廚師長這僅僅是一個開始。企業更要做到如何發揮廚師長的作用，不斷地調動他的工作熱情與積極創造性提高是我們中心工作之所在。今天就對廚師長的管理談一下自己的想法。

　　1、認真與被招聘廚師長簽定用工合同是管理的重要內容之一，有一些酒店在用廚師長

　　時，嘴上承諾很多，但連一份簡單的用工合同也沒有，在別人看來，這家企業不規范，對人也不夠重視，這讓人沒有一點穩定感，一旦有比這家酒店更好的環境與待遇酒店時，他就毫不猶豫地選擇了其他酒店。這是其一，如果雙方簽約了一份內容詳盡的用工合同，作為廚師長來說，他就明白自己的工作范圍，工作職責與要求，一旦開展工作就心中有數，利于工作，也利于廚師長及廚師隊伍的穩定，穩定壓倒一切，也是酒店成功的重要因素。

　　2、廚師長入崗前的培訓不可缺少，被選聘的廚師長要在酒店短時間開展工作，，就必須對本酒店的發展遠景、規模、酒店機構，崗位職責，企業制度，工作標準與工作流程，企業文化等方面有深入的了解。可以避免在不必要的環節上有小的閃失，而影響廚師長的形象。

　　3、與酒店其他崗位一樣對廚師長的要明確崗位職責與要求，細化績效考核的內容，真正體現出廚師長的責、權、利三者相一致，強化工作質量、效率與待遇相一致，績效考核有據可依。我們在一些外資酒店工作被錄用后，酒店人事部針對本崗位，提供一份“崗位說明書”可見他的重要性。

　　4、酒店對廚師長要一視同仁，要把他真心當作企業真正的一員，不斷規劃好他的職業發展生涯，根據廚師長自身的特點進行相關的技能，知識文化，管理能力的培訓，使得廚師長在企業獲得除工資福利之外的收獲，他進步了，他感恩之情油然而生，這符合“以人為本”的現代管理理念。

　　5、對廚師長的日常管理要具體、周到、到位，定期溝通，階段性工作評估，廣泛交流思想，這是過程控制的重要環節。結果是重要的，過程控制更重要，切忌秋后算賬，如每周有餐飲部內部工作協調會，每月有總經理的月度工作評估，每季度有與業主談心，這些都很有必要。

　　對廚師長的管理應該是科學的、合理的、有效的、這樣才能充分地激發廚師長的工作熱情，才能深入地讓他發揮，帶領好廚師隊伍為企業的崇高目標貢獻應有的作用。

　　篇三：廚師面試技巧

　　近日，成都新東方烹飪學校迎來了又一期的畢業季，10級大廚精英班的同學們陸續開始踏入社會，開始與成都新東方烹飪學校合作企業進行面試，有的同學平時表現良好，但是在面試的時候由于緊張等原因導致面試結果不甚理想，今天就教大家如何在面試中做到盡善盡美，充分的表現自己。

　　首先，“善”在面試中的表現是，遇到沖突和矛盾關系時，要善意地推測他人的語言和行為。簡單地說就是要站在他人的角度，從人性善的方向考慮問題。

　　這點在人際關系類題目和壓力危機類題目中運用得最多。在人際關系類題目中，常遇到他人誤解自己、為難自己以及自己遇到不公平、受到委屈的情況。比如，“你工作優秀，受領導表揚，但是評優的時候，同科室的同事卻沒有評你，你有什么看法？”在壓力危機類題目中，考官故意設置令你尷尬的局面。比如，“我們有個問題想和你核實一下，在面試前我們接到了一個舉報，說你面試前到處找人，希望在面試中給予關照。請你說說這是怎么回事？”再比如，“你所報考的職位有三個人同時進入面試，其中一個對你說：另外那個是通過不法手段進入面試的。對此，談談你的看法。”

　　這時候，我們就需要善意地推測人際沖突和壓力危機的來源。

　　對于第一道題，人際沖突來自于“同事”對“我”的評價與“我”心里預期的不同。之所以不同，我們可以做如下推測：“可能是因為他們最了解我，而我也確實存在許多工作上或者其他方面的不足，還有不少需要改進的地方，所以同事們本著對我負責的態度沒有選我。或者是因為我平時與同事間交流少，同事們沒有完全了解我，所以對我的工作情況不是很清楚，所以我認為最大的問題在我自己身上，對同事們沒有選我的做法，我能夠理解。”這樣推測既合乎常理，又便于展開答題，如果認為同事是處于嫉妒或反感沒有選自己的，不僅說明自己心胸狹窄，又容易造成接下來的話題越來越糟糕。

　　對于第二道問題，壓力來自于考官的詰難。考官為什么令自己難堪？我們應該想到考官不是故意為難自己，考官只是想考查自己面對尷尬問題是否夠鎮定，是否能保持理性。只要明白這點，將這種突發事件作為一種社會現象看待，同時善意揣摩其中有錯誤行為人的行為（有人考試找熟人關照自己是不對的，但是也說明現在很多人都非常重視這次考試，我也很重視這次考試，但是我不會這么做，然后說明自己是如何做好充足準備的）。這樣，不用急于澄清自己，就可以從尷尬中擺脫出來

　　第三道題目也屬于壓力危機類題，但是不同的是，壓力來自于題中角色的一句話，因此要化解其中的壓力，就需要善意推測題目中那個角色的想法。“可能是這位考生過于重視這次考試，心情太過緊張，極端地擔心到這次考試的公平性，對于他的心情，我能夠體諒，我會對他進行寬慰，也相信這次考試的公開公平性”。

　　總之，善意地推測他人的言行舉止，具體到面試題目中就是揣摩考官的善意、題目中為難自己的角色的善意、題目中犯錯誤角色的好的初衷、題目中消極問題好的一面等等。

　　其次美的方面。面試要求中的“美”包括形象美、語言美和內在美。形象美對男士的要求是整潔、高雅，對女士的要求是端莊、大方。著裝禮儀是否得體在一定程度上影響著面試結果，所以考生在這方面要下些功夫。語言美則要求考生注意語言規范和文明用語。在面試考場中，

　　因為是現場答題，所以答題用語方面有一定的要求，比如，如果不是引用他人的話，最好不要用“你”，而換成“我”“我們”“大家”或者是“一個人”。所謂“內在美”是指考生要盡量展現自己最完美的一面。有這么一句話，說人都有兩面性，一面天使，一面魔鬼。在有可能是人生轉折點的考場上，何不盡現自己天使的一面呢？

　　總之，面試考場狀況瞬息萬變，只要大家領悟好真、善、美的要義，以不變應萬變，成都新東方烹飪學校相信每位學子必定能從容突破面試難關。

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