創(chuàng)業(yè)如何做好前期的薪酬設計
很多小企業(yè)在前期的創(chuàng)業(yè)期間不注重企業(yè)的薪酬設計，甚至很多小企業(yè)的老板都認為公司就二三十人，給足夠的薪資就行，不需要做薪酬設計。如果是有這樣的想法的，這可是大錯特錯了，其實往往越是小的企業(yè)越需要做薪酬設計，為自己企業(yè)留住員工。那么，創(chuàng)業(yè)前期如何做薪酬設計呢？
1、結合發(fā)展戰(zhàn)略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在于讓小企業(yè)進行合理的計劃，對整個小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保后期的薪酬設計不會偏離方向。
2、做好崗位評價。小企業(yè)就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然后出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內(nèi)部公平。
3、參與薪酬調(diào)查。由于對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優(yōu)秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說，適當?shù)奶嵘匠晖獠扛偁幜τ欣诘匠陜?nèi)部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優(yōu)秀的調(diào)查機構，中國薪酬調(diào)查網(wǎng)就是其中之一。
4、確定薪酬等級和水平。根據(jù)崗位評價和薪酬調(diào)查的結果，然后進行專業(yè)的統(tǒng)計分析，之后就可以據(jù)此設定銷售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調(diào)整有著莫大的關聯(lián)。薪酬管理的外部競爭力主要體現(xiàn)在薪酬水平上，因此小企業(yè)對于薪酬水平的定位非常重要。
5、制定薪酬結構。所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素，這直接關系到員工的利益分配和企業(yè)的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵對于銷售人員的重要性，通過合理的搭配固定薪酬和浮動薪酬的比例可以讓銷售人員的薪酬更富激勵性，這有利于小企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定。
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