網絡初創公司的招聘困境
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前兩天，BlogBus的COO魏武揮寫了幾篇大學生應聘指南。如今，應聘者常常抱怨找工作如何麻煩，殊不知招聘方也在感嘆，要找一個合適的員工何其困難。今天，優比客就站在雇主角度，分析一下國內網絡初創公司，特別是機構融資前的創業團隊，在員工招聘過程中面臨的困境。
招聘，在創業家的to-dolist上，重要性僅次于一個可行的創業計劃，甚至排在融資之前。道理很簡單，就算初期融不到資，一個好的創業團隊也可以靠自我積累（bootstrapping）完成創業的第一步。而對于初創公司的招聘對象，創業家們有不同的看法。有人認為，具有合適技能（skillset）和豐富經驗的員工，才能滿足初創公司的要求。也有人認為，學習能力和熱情，比已有的技能，對初創公司員工來說更加重要。GuyKawasaki的觀點很有趣，他認為除了教育背景和工作經驗，判斷合格員工的第三個標準，就是看他是否領悟（getit）這個公司，理解公司的價值理念和商業模式，明白公司為什么一定會成功。
這些觀點見仁見智，但對國內初創公司來說，都有些理想化。很多時候，能招到什么樣的員工，并不由創業家的主觀意愿決定。在國內，初創公司自身的有限資源和潛在的高風險，決定了其在招聘市場的弱勢地位。對潛在員工的高要求，和短期內帶給員工的低回報，導致了初創公司在招聘中面臨的諸多困境。
首先，國內的網絡初創公司，在技術人員招聘上面臨兩難。就國內現實情況而言，大多數網絡初創公司沒有時間等待員工在工作中學習，慢慢成熟。原創商業模式的缺乏和大量存在的拷貝者（copycats），使初創公司從一進入某個市場領域開始，就直接和對手短兵相接。激烈的競爭和有限的薪資預算，使初創公司往往把現有技能和獨當一面的能力，做為招聘員工的首要標準。大學畢業生和工作時間不長的技術人員，多數不符合公司對員工能力的要求。而市場上具備這些能力的高級人才，至少有以下兩個理由不愿意進入初創公司。
1.實現機構融資之前，初創公司往往無法開出市場價格的薪水；而國內初創公司的股票和期權計劃，對員工的吸引力，遠遠弱于硅谷的同行。造成后者的原因，除了習慣問題，還有國內互聯網行業短期行為和浮躁心理的影響。這樣，初創公司喪失了一個本應是最重要的員工激勵手段，這是國內無法完全復制硅谷模式的重要原因。
2.能力強的技術人員，往往有創業的打算，未必愿意屈就來初創公司打工。就算初創公司能勉強招到幾個技術高手，也未必能留住人。工作半年就跳槽或者自行創業的員工，對初創公司的負面影響，相信每個創業家都有體會。
其次，初創公司很難找到合適的商業人才。產品、服務的推廣銷售，合作伙伴關系的建立，媒體關系的維持，都需要公司在商業開發方面投入人力。但初創公司薪資方面的劣勢，在吸引優秀商業人才加盟上，體現的更為明顯。優秀的技術人員，就算沒有一流的報酬，短期內也能被工作成果激勵，實現自我滿足。而商業開發人員，通常需要更多的平臺支持才能發揮作用。低薪和低成就感，使初創公司對高級商業管理人才，如MBA，顯得吸引力不足。
幸運的是，在硅谷有種說法，即創業家最不需要的員工（和創業伙伴）就是MBA，尤其是名校的MBA。簡單的說，MBA們經受的訓練，使他們具備的思維模式（mindset）和技能與初創公司格格不入。初創公司需要的是洞察、應變和化繁為簡的能力，而MBA則擅長把大企業梳理的井井有條。這樣看來，國內初創公司吸引不到MBA加盟，也未必是壞事。尤其是現在，各種新型網絡營銷手段層出不窮，效果甚至遠超傳統方式，可以有效降低初創公司對專業商業人才的依賴。
最后，資源有限的初創公司不可能設立專門的HR部門，或者雇用HR公司幫助篩選應聘者。如何有效的進行簡歷篩選和面試，找出有能力而又合適初創公司的應聘者，是擺在創業家面前的現實難題。Mr.6的面試方式，雖然簡單，卻考察了技術人員快速解決問題的能力，也不失為一種方法。本客這里拋磚引玉，推薦一個簡單，卻非常有效的面試方法，即在例行面試結束后，要求應聘者當場留下三個推薦人的電話，這些人可以是應聘者的老師、同學、上司或同事，或者任何有工作關系的人。這樣，一圈電話之后，面試官對應聘者的實際情況就可心知肚明，然后結合其在面試過程中的應答，對其能力、人品等各方面情況，可以有一個清晰的了解。
網絡初創公司的招聘困境，客觀存在，但并非沒有應對辦法。每家初創公司的每個職位，必定有很多潛在的合適人選。發現、招入并且留住這些員工，是各位創業家必備的生存技能。大家在這方面有什么心得體會，可以寫郵件跟我交流。祝愿各位創業家們都能順利找到合適的團隊成員，也希望更多的技術與商業天才愿意加入初創企業，共同體驗創業這一“極限運動”特有的魅力。
（圖片來源：http://www.flagline.com/）
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