谷歌員工培訓計劃
時間過得真快，總在不經意間流逝，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！是時候認真思考計劃該如何寫了。什么樣的計劃才是好的計劃呢？下面是小編精心整理的谷歌員工培訓計劃，歡迎大家分享。
谷歌員工培訓計劃
為了充分發揮員工的潛力，實現最佳的培訓效果，谷歌改革了內部的培訓項目，有的放矢地滿足員工和管理人員的需求。一年來，谷歌CEO拉里-佩奇(Larry Page)一直在恢復這家搜索公司的緊迫感和專注度，用他的話說，就是實現“箭少木料多”的狀態。作為迎戰Facebook、蘋果、亞馬遜的重要一環，谷歌兩年前啟動了一個名為GoogleEDU的學習和領導力開發項目。
培訓改革
GoogleEDU為谷歌員工規劃了全新的學習方法，通過數據分析和其他措施確保員工學到所需的知識，從而保持利潤增長。
去年，谷歌為員工提供的課程數量達到了空前的規模，其全球3.31萬員工中，約有三分之一都參加過這種內部項目。該公司壓縮了一些沒有效果的課程，還對其他課程進行了修改。“關鍵是確保它符合我們的整體商業戰略。”谷歌領導力和人才副總裁凱倫。梅伊(Karen May)說，他領導了GoogleEDU的改革。
企業一直以來都希望通過培訓和領導力項目改善員工績效。根據美國培訓與開發協會(American Society for Training and Development)的統計，全美企業2010年花在培訓和開發上的資金約為1715億美元。例如，通用電氣每年的員工培訓和教育項目開支為10億美 元。
然而，要讓這些項目發揮作用卻并非易事。管理專家稱，送員工參加培訓本身很好，但要起到效果，就必須將所學到的知識應用于實踐。斯坦福大學企業高管領導力培訓項目總監大衛.布拉德福德(David Bradford)表示，員工經常會對課堂內容大發感慨，但回到工作崗位后依舊我行我素。
谷歌文化
谷歌自認為找到了解決之道。該公司在培訓時間和培訓對象上采取了更為嚴格的措施。他們根據員工對管理人員的評價——類似于學生在學期末對老師的評價——來向管理人員推薦課程。作為一家癡迷于數據的企業，谷歌使用統計方法來搜集現任和前任員工的意見，以此為依據為處于職業生涯不同階段的管理人員推薦課程。例如，在調往新城市或加盟新團隊后接受培訓。
在當下，谷歌培訓項目的改革至關重要。該公司去年年收入達到380億美元，新增員工8000人，創歷年之最。作為GoogleEDU改革的一部分，該公司的人力資源團隊甚至開始思考如何更好地整合新員工，將管理者和基層員工融為一體。
梅伊指出，經驗豐富的管理者從其他公司跳槽到谷歌后很難融入這里的文化，因為“官大一級壓死人”在這里行不通，要真正讓下屬聽命于自己，必須給出有說服力的想法。能否獲得晉升和提拔通常要由同事和上司共同決定。即使對方是管理者，也不能成為員工聽命于他的充分條件。這與傳統的自上而下的等級管理體系截然不同。
“由于谷歌員工都很聰明，因此要說服他們服從管理層決定，需要做更多的工作。”2011年離職的谷歌前用戶體驗設計師斯科特。萊德爾(Scott Lederer)說，“他們不會僅僅因為你的頭銜就為你做事。你必須說出自己的道理。”
個性體驗
谷歌甚至開始根據員工的業務領域(例如，是技術還是銷售)和職業階段(例如，是初級開發者還是高級管理者)提供有針對性的課程。“越有針對性，效果就越好，因為這樣可以有的放矢。”領導力培訓與開發公司Baldoni Consulting總裁約翰。巴爾多尼(John Baldoni)說，“領導力開發的缺點是，通常都沒有固定形式，而且難以按照特定時期的需求提供培訓。”
谷歌不會在新管理者上崗后立刻為其提供績效評估流程的培訓，而是要等到評估即將開始前才培訓。如果有新員工要從其他地方調過來，團隊管理者會收到一封提醒郵件，內容包括這位新員工的一些偏好。
“更加個性化的推薦是我們構建個性化學習體驗的一部分。”梅伊說。
谷歌并未透露課程退學率以及GoogleEDU項目改革對員工士氣產生的影響。但梅伊表示：“我們開始關注個體差異后，整體的滿意度的確有所改善。”
員工也已經注意到谷歌對學習的關注，部分員工表示，他們在谷歌接受的培訓多于其他企業。2010年離開谷歌的詹森.莫羅(Jason Morrow)稱，繼續教育已經融入了谷歌的文化。
一名2007年離開谷歌的員工稱，即使是在GoogleEDU項目2010年啟動前，谷歌也會安排有潛力的產品經理參加職業和管理課程，告訴他們如何展開加薪談判、改善管理技巧，或者針對是否應該離職創業展開溝通。他表示，這類項目很好地提升了員工的忠誠度。
“我們努力招聘正確人選，希望他們能充分發揮自己的潛力”梅伊說。
拓展：谷歌招聘標準
幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼為《紐約時報》撰寫的《如何在谷歌找到工作》一文。這篇文章提到，谷歌公司高級副總裁拉茲洛·波克介紹了谷歌在招募人才時尋找的核心特征。波克表示：“就招聘的標準而言，考試成績毫無價值……我們發現，它們不能說明任何問題。”
波克說，在谷歌近期招聘的新員工中，沒有大學文憑的人越來越多。他分享了谷歌在評估應聘者時采用的5項標準，這些標準就是谷歌關注的核心特征。
第五標準：專業知識。
波克表示，通常，在谷歌關注的5個核心特征中，專業知識排在最后一位，其他4個特征比專業知識重要得多。
我對這一點也有體會。當人們自認為是某個領域的“專家”或者“經驗豐富人士”時，他們很可能在受到質疑時堅決捍衛自己的觀點，而不是充滿好奇心……他們的目標往往是“成為權威”，而不是尋找更好的解決方案。
第四標準：主人翁意識。
在這個幾乎所有行業和知識領域每天都會發生巨大變化的時代，不積極完成任務或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的境地。你需要一群想要更出色地完成工作的員工。
第三標準：謙遜。
我注意到，具備強烈的上進心和友好的態度、認為其他人總能提出很好的意見的人，往往在單獨工作時極為高效，在任何團隊中都能發光發熱。
第二標準：領導力。
他們采用的不是對領導力的傳統評估方法，比如：“你是國際象棋社的社長嗎？你是銷售副總裁嗎？你的升職用了多長時間？”他們要找的人，能在必要時挺身而出，指導并影響其他人取得成果。
第一標準：學習的能力。
純粹的學習能力——接受新鮮事物，隨時隨地學習，在分散的信息中發現規律——是谷歌招聘人員時在求職者身上尋找的最重要的核心特征。
用管理大師阿里·德赫斯的話說就是：“比你的競爭對手更快學習的能力，或許是唯一可持續的競爭優勢。”
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