建筑工程薪酬管理制度

時間：2022-03-22 16:49:08 制度

建筑工程薪酬管理制度

　　在不斷進步的時代，人們運用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家收集的建筑工程薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

建筑工程薪酬管理制度

　　建筑工程薪酬管理制度1

　　一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

　　1.薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成

　　建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)2015年薪酬市場調(diào)查報告》中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經(jīng)理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標準不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。

　　2.薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。

　　3.高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

　　過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調(diào)整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場調(diào)查報告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對企業(yè)急需的高級藍領隊伍發(fā)展壯大極為不利。

　　4.薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現(xiàn)象

　　建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進的人才引不進來。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場調(diào)查報告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%;項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

　　5.薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動工資“浮而不動”

　　大多數(shù)企業(yè)在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。

　　6.分配方式比較單一，長期激勵不足

　　如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現(xiàn)。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結構改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)2002年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。

　　二、改革的思路和對策

　　1.理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制

　　建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　　(1)崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內(nèi)公平性”。績效工資是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

　　(2)對企業(yè)經(jīng)營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推進其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。

　　(3)項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經(jīng)理責任制;建立和完善項目成本核算制度;按照優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經(jīng)理的薪酬制度。項目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　　(4)談判工資制。對重點崗位的'技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內(nèi)容。

　　2.建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術職務晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。

　　3.建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

　　在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調(diào)查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調(diào)查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進行了首屆薪酬市場調(diào)查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價格機制首開先河。

　　4.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系

　　通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤

　　建筑工程薪酬管理制度2

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

　　（3）專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等

　　（4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員

　　（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　（3）基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

　　（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

　　（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。

　　4、獎金：

　　（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。

　　（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

　　（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

　　（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎

　　5、補貼：

　　（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。

　　（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　高層管理人員實行年薪制

　　類別 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級中層管理人員專業(yè)技術人員業(yè)務人員行政后勤人員

　　類別六級五級四級三-級二級一級工程部、項目部其他部門

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　　（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。

　　（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　　（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　（一）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　　（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

　　（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；

　　（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。

　　2、績效考核：

　　（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

　　（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　　（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。

　　（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

　　（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。

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