小企業薪酬管理制度

小企業薪酬管理制度

　　在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的小企業薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

小企業薪酬管理制度1

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　　⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

　�、瓢褑T工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

　�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　　⑷最終推進公司發展戰略的實現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

　　第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績效年薪

　　1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式

　　工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

　　一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

　　（二）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

　　表二：崗位分類及標準

　　3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　表三：各等各級崗位技能工資額度

　　4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

　　二、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

　　三、津貼

　�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

　　（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

　�。ㄈ�）通訊津貼

　　1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

　　3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

　　①業務類：150元/月/人；

　　②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

　　4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

　�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

　　四、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。

　�。ǘ�）獎金種類及金額：

　　1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

　　2、年度獎金

　�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

　�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優秀、達標、待達標三種�？己藘炐阏�、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

　　⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

　　3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

　　4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　五、其他

　　1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　　2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

　　3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

　　4、學歷工資

　　第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

　　第十六條 新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

　　4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

　　第五章 福利待遇

　　第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社�；�金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

　　第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

　　第六章 工資特區

　　第十九條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十條 設立工資特區的'原則

　　1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

　　第七章 非正式員工工資制

　　第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

　　第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第八章 薪酬的計算及支付

　　第二十五條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十七條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚撸�

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱吐氄撸�

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

　　第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章 附 則

　　第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

　　第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第三十四條 本方案解釋權在董事會。

　　第三十五條 本制度自批準之日起生效。

　　附表一：人力資源勞動力市場工資指導表

小企業薪酬管理制度2

　　一、中小民營企業現狀

　　普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

　　中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬

　　它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　�。ǘ�）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛�間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

　�。ㄈ�）間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

　　三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

　　企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

　　（一）薪酬戰略缺失

　　企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

　�。ǘ�）薪酬理念缺乏

　　薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

　�。ㄈ�）薪酬設計不科學

　　中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

　　（四）薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的`薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　（五）薪酬政策不合理

　　中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

　�。�六）薪酬分配缺乏內部公平性

　　多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。

　　（七）薪酬管理激勵功能弱

　　中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

　　四、對策

　�。ㄒ唬�從戰略出發的薪酬管理

　　中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。

　�。ǘ�）建立以人為本的薪酬管理制度

　　人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　�。ㄈ�）制定合理的薪酬政策

　　公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。

　�。ㄋ模�實行公開透明的薪酬支付制度

　　科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。

　　（五）設置以績效為導向的薪酬結構

　　企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。

　　（六）合理拉開差距，更加注重公平

　　工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

小企業薪酬管理制度3

　　企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　　（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　　（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

　�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關任職資格的`（能出具相關證書的）每月300元；

　�。�6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　　（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

　　（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　　（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　　（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進行考核。

　　（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　�。�3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　　（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　　（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的'各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

小企業薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　�。ㄋ模┙洕�性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑�薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉�司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A—檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�×××公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2、對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。

　　對〔〕一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

　　1）針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表；

　　2）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度）

　　考核系數與績效考核得分的對應關系參見《×××公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

　　公司效益系數由發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實現利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。效益系數計算方式為：

　　管理系數設定的目的'是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為

　　高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長松咨詢公司實際進行調整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。

　　第六章工資特區

　　企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥�存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才；

　�。ǘ�）關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節崗位，對未來發展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ�）不可替代性人才，市場總量偏少，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。

　　根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。

　　實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽定《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。特殊人才協議工資制的管理

　　（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。

　　（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　　（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

　　其中，業績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業績考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　　（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A—檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產假：產假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資�？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

　　1、基本工資—根據財務人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績效工資—根據績效考核結果按一定方法確定的工資。

小企業薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

　　第二條新制度的特點

　　為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的'薪酬與崗位和業績緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合；

　　（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

　　（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

小企業薪酬管理制度7

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的`激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

小企業薪酬管理制度8

　　一、目的：

　　需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　　（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　　（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　　（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

　�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

　　（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　　（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；

　　薪資發放依不同職務或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　�。�7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的'制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進行考核。

　　（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　�。�3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業薪酬管理制度9

　　第一章總則

　　第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條薪酬管理原則

　　本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　第三條薪酬增長機制

　　1、薪酬總額增長與人工成本控制

　　薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的'薪酬增長機制。

　　薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

　　2、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則

　　直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。

　　第五條適用范圍

　　適用于本企業正式聘用的員工；

　　第六條職能分工

　　1、薪酬與總經辦

　　根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

　　2、人力資源部

　　負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；

　　根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

　　負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

　　負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

　　負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經辦審批；

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