面試有很多形式，依據(jù)面試的內(nèi)容與要求，大致可以分為以下幾種：

結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）

行為面試（Behavior Interview）

案例面試（Case Interview）

壓力面試（Stress Interview）

電話面試（Telephone Interview）

小組面試（Asessment Center）

5.3.1 結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。

要想面試制勝，必須做好充分的準備工作，這種準備工作通常有以下幾個方面：

對于多數(shù)應試者尤其是缺乏實際經(jīng)驗的畢業(yè)生來說，經(jīng)過激烈的競爭，終于獲得了面試機會，現(xiàn)在面試大戰(zhàn)在即，自然會產(chǎn)生緊張、焦慮、興奮等心理現(xiàn)象，這是正常但卻又必須加以調(diào)適的。面試前一定要通過身心兩個方面的調(diào)節(jié)，使自己以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試，惟有如此，才能在面試中最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

面試官對應試者的第一印象就是應試者的形象，因此，應試者的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾面試官良好的第一印象。

面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試不可準備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練可以說是應對這種面試最重要的技巧。

主要考察求職者的崗位技能水平以及知識、經(jīng)驗、成就等與擬任崗位的相關(guān)度。對此，要精心準備自己的簡歷內(nèi)容，回答問題既要重點突出又要簡明扼要。

結(jié)構(gòu)化面試過程中，要求應試者在面試中用詞準確、全面，表達清晰、生動流暢、富于邏輯性。

關(guān)于計劃組織能力，面試問題一般是要求應試者策劃組織一次活動或是要求應試者對特定時空條件下彼此矛盾、沖突的幾件事進行統(tǒng)籌安排，主要是通過觀察應試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。

人際溝通與協(xié)調(diào)能力在測試這一能力時，面試官通常將應試者置于一個有著矛盾沖突的人際環(huán)境之中來觀察應試者是否具有人際溝通與協(xié)調(diào)的意識，以及通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力和技巧。答題要點在于把握人際交往的主動性；對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識（包括權(quán)限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。

對該能力的測試主要是通過讓應試者處理一個進退兩難的問題或是處理一個突發(fā)事件來觀察其處理突發(fā)事件的能力。它要求應試者能夠區(qū)分各種情況并提出解決問題的相應辦法，或是面對意外事件，能迅速地做出反應。要點是反應迅速，辦法多，且合理合法，有效可行。

對于這一類面試測評要素的考察，面試官通常會問一些壓力型試題。在回答這類壓力型試題的時候，應試者應注意避免兩個極端，一是對壓力強烈反彈，從而顯示出個性的不穩(wěn)定性；二是不敢直面壓力，答題時回避壓力，或是在壓力的“脅迫”下沿著壓力的方向作被動思維，從而顯示出個性的柔弱。求職者正確的回應方法應該是，能夠直面壓力，準確地分析壓力，恰當、有效地化解壓力。

這一測評要素要求應試者在面試中穿著打扮自然得體、言談舉止表現(xiàn)出良好的文化素養(yǎng)，情緒穩(wěn)定、沉著冷靜、忍耐性好。

應聘者在面試的整個過程中，都要體現(xiàn)出禮貌，給面試官留下好印象。但禮貌的表達要適度，過于拘謹，會顯得緊張或不自信；過于夸張則會顯得言不由衷，都會影響面試官對應聘者的看法。

傾聽問題時應該注視著面試官，這不僅有助于你準確理解面試官提出的問題，也使你顯得自信和禮貌。在傾聽過程中以及回答問題之前，可以做適當?shù)挠涗�，但不宜太多。對面試官提出的問題沒聽清楚時，可以要求面試官重新重述提出的問題（注意禮貌）。

一口標準的普通話可以為你的語言表達能力錦上添花，而以“交談”的方式回答面試官的問題則有助于你拉近與面試官的距離。切忌用“播音”的方式回答問題。

5.3.2 行為面試（Behavior Interview）

行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為依據(jù)、以目標為導向的有效選才工具。行為面試通過面試者的行為描述來判斷其背后的品行、思想，準確幾率較一般的面試方法要高。通過行為面試，能了解到應聘者的品行是否與崗位要求吻合，深入探索應聘者的動機和興趣點。

行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。

1.自我評價一下你自己。最大的優(yōu)點以及最大的缺點。另外你的人生規(guī)劃是什么?

2. 看你的簡歷中得知你有在大公司作實習生的經(jīng)歷，為什么你在找正式工作的時候來我們這樣一家小公司?

3.當你的客戶很明顯在刁難你的時候，你是如何應付的?

4.如果一個比你學歷低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待這件事情?

5. 你以前最大的成就是什么，如何實現(xiàn)的？

6. 告訴我你一次失敗經(jīng)歷可以嗎？

應對方法

行為面試中常用的一種技巧叫STAR法則，即為Situation Task Action Result的縮寫分別為：

S 困境-我當時的所面臨的困難

T 想法-我是如何想這個問題的

A 行動-我采取了什么樣的行動

R 結(jié)果-我達到了什么樣的結(jié)果

5.3.3 案例面試（Case Interview）

案例面試，是用具體案例來考察面試人員的面試形式。在一個案例面試中，面試官會講述一些關(guān)于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。案例可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對這個公司給出一些答案或者建議。

案例面試幾乎是咨詢類公司特有的面試方式，主要考查的是應聘者解決商業(yè)問題的專業(yè)素養(yǎng)，屬于咨詢?nèi)藛T專業(yè)技能面試。而如今這種面試形式也被越來越多的其他行業(yè)企業(yè)所采用。

由于咨詢師在工作上的不少時間都是在和客戶以及同事進行相互的溝通，同時咨詢工作本身的特點要求咨詢師必須具備一系列的特質(zhì)才能夠成功。這些特質(zhì)包括：在壓力之下保持冷靜，對問題能夠很快的根據(jù)細節(jié)建立假設(shè)，并且運用很強的邏輯分析能力來解決問題等等。因此，一個互動性很強，和實際聯(lián)系很緊以及要求分析能力較高的Case Interview可以很好地衡量面試者的這些素質(zhì)。

咨詢師常常需要獨立工作，并且?guī)ьI(lǐng)團隊和客戶去達成共同的目標，因此領(lǐng)導力對于一個成功的咨詢師來說是很重要的。在面試當中，你需要通過主動掌握整個面試，有信心的提問題來表現(xiàn)你的領(lǐng)導力。

咨詢業(yè)的核心就是分析——根據(jù)事實提出假設(shè)，把數(shù)據(jù)break down，然后形成一套分析框架，并且最后得出結(jié)論和建議。在面試過程當中，你需要通過有效，有目的性的提問等來反映你的分析能力。

一旦咨詢師對案例進行了完備的分析并且想好了相應的策略，他們就需要把他們的發(fā)現(xiàn)和建議展現(xiàn)給整個案例小組和他們的客戶。因此，這個能力對咨詢工作也是十分關(guān)鍵的。所以在面試當中，寧愿說慢一點，花點時間思考，也不要結(jié)結(jié)巴巴的做陳詞。

咨詢公司往往希望他們的咨詢師能夠在10小時的飛機之后依然精力充沛的出現(xiàn)在客戶面前。所以有力的握手，真誠的笑容，自信的眼神以及整潔的外表都是他們所看重的。

在Case Interview中，面試官有時會刻意營造一種很tough的氛圍，比如不斷challenge你，或者不斷否定你的回答，這不代表你做的不好，而是他們在故意考察你能夠面對壓力冷靜思考。要知道：當咨詢師面對客戶的時候，面對壓力而冷靜的發(fā)現(xiàn)問題以及思考是很重要的素質(zhì)。

實踐：面試前如果你沒有經(jīng)歷，也沒有案例研究過程，你幾乎注定要失敗。有上百個的案例，好多都是免費的。找一個朋友或是職業(yè)顧問，最好是熟悉案例面試的，讓他幫忙你做個面試官。

詢問：你提的問題要像你的答案一樣能夠打動面試官。詢問關(guān)鍵問題的更多說明和信息，別猶豫。面試官在那兒是幫助你，而不是將你哄入歧途；所以你得抓住這點，這樣才有助于展示你的交際能力。

理順你的思路：面試官給你講了案例后，要給你幾分鐘時間理順一下思路，做一些筆記。Steiner說，將你的分析如果分成三部分很有意義：市場機遇、競爭威脅、操作挑戰(zhàn)。每一個主題下，你又可以說很多小問題。這種方法可以保證你給出的信息連貫。

在面試交談中，人們普遍重視開頭而對結(jié)束面試談話，往往不以為然。談完了，說聲“再見”不就結(jié)束了嗎?

其實，結(jié)束面試談話并非如此簡單。比如，一方?jīng)]說完話，對方就不愿聽了，怎么結(jié)束?兩人在面試交談中爭得面紅耳赤，又各不相讓，如何結(jié)束？兩個談興正濃，而客觀條件又不容許再談下去，又應該怎樣結(jié)束？

一次好的面試交談，欲達到“與君一席話，勝讀十年書”的效果，也要有一個很好的結(jié)尾。余音繞梁，三日不絕。那么，怎樣結(jié)束面試談話，才能給人留下難忘、美好的印象呢？以下介紹幾種結(jié)束面試談話的技巧：

1、切忌在雙方熱烈討論某一問題時，突然將對話結(jié)束，這是一種失禮的表現(xiàn)。如果一時出現(xiàn)僵持的局面，應設(shè)法把話題改變，一旦氣氛緩和就應趕緊收場。

2、不要勉強把話拖長。當發(fā)現(xiàn)面試談話的內(nèi)容已漸枯竭時，就應馬上道別。否則，會給對方留下言語無味的印象。

3、要小心留意對方的暗示。如果對方對面試談話失去興趣時，可能會利用“身體語言”做出希望結(jié)束面試談話的暗示。比如，有意地看看手表，或頻繁地改變坐姿，或游目四顧、心神不安。遇到這些情況，最好知趣地結(jié)束面試談話。

4、要把時間掌握得恰到好處。在準備結(jié)束面試談話之前，先預定一段短時間，以便從容地停止。突然結(jié)束，匆匆忙忙地離開，會給以粗魯無禮的印象。

5、在有些面試交談結(jié)束時，說一些名人格言、富有哲理的話，或是美好祝愿的話，往往會產(chǎn)生很好的效果。

6、笑容是結(jié)束面試談話的最佳句號，因為最后的印象，往往也是最深的印象，可以長期留在雙方的腦海之中。

5.3.4 壓力面試（Stress Interview）

類型簡介

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。

如果工作要求具備應付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。但另一方面，有些人力資源專業(yè)人士認為，壓力面試不僅不替別人著想而且作用不大。這種觀點的支持者覺得，在壓力環(huán)境下所獲信息經(jīng)常被扭曲，被誤解，這些批評者堅持認為這種面試獲得的資料不應作為選擇決策的依據(jù)。有一點很明顯，即壓力面試對大數(shù)情況是不適合的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

壓力面試的主要考查點：

心理承受能力；

抗高壓能力；

應變能力；

人際交往能力。

應對方法

面試情景：

　一家知名咨詢公司招聘咨詢顧問，經(jīng)過幾輪對答后，面試官突然表示：“你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？”

原本信心十足的應聘者，聽到完全否定的回答，一下子就懵了。盡力回憶面試回答也沒發(fā)現(xiàn)什么紕漏，于是猶豫了半晌，不知如何回答。

先否定你的成績和觀點，然后看求職者在被否定的情況下表現(xiàn)出的處理能力，這是一種較為典型的壓力面試。類似的質(zhì)疑性問題有很多，如“你認為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？”“這就是你的簡歷嗎？明顯沒有很好地準備和修改，錯誤百出。”“我覺得你今天的穿著不適合我們公司的文化和要求。”“你不是上海人吧？不會說上海話，你在上海怎樣開展工作？”“我對你今天的面試表現(xiàn)非常失望！”等等。遇到這類問題，識破陷阱是關(guān)鍵。

1、保持鎮(zhèn)定。求職者不要被突如其來的質(zhì)問給嚇住。只要自己認真面對每個問題，且推理符合邏輯，回答能自圓其說，就應該對自己的判斷和回答有信心，保持微笑和鎮(zhèn)定。

2、耐心解釋。求職者可以把招聘官看作一位難纏的客戶，在堅持自己見解的同時，對他的無理挑剔給予心平氣和的解釋，要顯得有耐心和涵養(yǎng)，盡力表現(xiàn)出一個職業(yè)經(jīng)理人應有的沉著和冷靜，而不是激動、失態(tài)地據(jù)理力爭。

3、提出反問。除了解釋，求職者也可以提出反問。比如“您覺得我的簡歷有什么需要改進的地方”或“您對我的面試表現(xiàn)失望，請問優(yōu)秀的面試表現(xiàn)應該是怎樣的？”等等。

總之，心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。

面試情景：

“你能談談你一些失敗的職業(yè)經(jīng)歷嗎？”

“在這些經(jīng)歷中，你吸取了怎樣的教訓？”

“從經(jīng)歷看，你的性格比較抑郁悲觀，不適合我們的工作。”

“你的著裝顏色是深色系的，給人不太積極、不太陽光的感覺，你的話語中也透露著不自信。”

“你給自己本次面試打多少分？”……

與上一面試類型不同，這一類型的壓力面試是快速提出一系列問題，且求職者每次的回答都會成為下一個問題的把柄，面試者據(jù)此步步緊逼，嚴重打擊求職者的自信和反駁的勇氣。此外，還會故意制造嚴肅的氣氛，施加壓力。比如5位考官面試一位求職者，考官個個正襟危坐、表情嚴肅，提的問題火藥味十足，千方百計地讓選手們尷尬，不給選手任何喘息的機會。如果選手說自己性格開朗，主考官就讓他講一個笑話，但無論是什么笑話，考官們都面無表情，讓選手感受到巨大的壓力。

這類面試的目標只有一個，在刁鉆問題的背后，嘗試考察求職者的能力與適應性、獨立工作的能力與團隊精神、對領(lǐng)導的服從性、處理困難問題的能力、處理緊急事件的態(tài)度、忍耐能力、職業(yè)作風等。對此，求職者的應對方法最好是堅持到底，認真回答每一個問題，并且保持足夠的耐心和信心。

5.3.5電話面試（Telephone Interview）

通過電話來了解求職者的大體情況，一般會在電話中進行，對求職者的狀況進行基本了解，如自我介紹、工作經(jīng)歷等。

電話面試有以下四個特點：

1.節(jié)省約會安排　

區(qū)別于傳統(tǒng)的面對面的面試，電話面試不需要預告HR約見求職者，所以在面試上可以省下這樣時間編排，特別在篩選大量應聘求職者時，這一個就顯得特別有用，靈活。

2.節(jié)省面試時間與費用成本　

也不需要求職者到公司進行面對面的面試，求職者在去往公司產(chǎn)生的費用（主要是交通費）上大量節(jié)約了，而且面試的時間一般是幾分鐘，也大量節(jié)約了雙方的時間與費用上的成本�！�

3.求職者的表達能力　

在電話面試中，要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質(zhì)證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。如果有一身絕技但口才表達不了，而給否定了的話，那是相當可惜的事情。

4.電話面試扮演的角色

電話面試一般出現(xiàn)于較大型公司或者求職者離公司較遠時，公司的HR便會選擇首先采用電話面試。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以后能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基于電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具。

對于在長期考試生活渡過的學生們，想必在考試過程中可以是馳騁自如，畢竟在紙上寫，只要還沒有到結(jié)束時間，答案還是可以修改的，但電話面試卻是一次性的，如何口頭表達得不好，就沒有改錯的機會，就有一種只許成功不許失敗的感覺。但注意以下技術(shù)的幾點就更有把握地應付電話面試了。

• 通話質(zhì)量　

這是一個成功電話面試中的基礎(chǔ)，試想如果通話質(zhì)量很差，如手機信號差，手機質(zhì)量差等因素影響，雙方聽到的與表達的肯定大打折扣了。另外除了手機本身的問題，附近周圍噪音也影響通話的質(zhì)量，避免到車站，飯?zhí)�，街外等地方接聽�？梢赃x擇到公園，教室或者宿舍走廊等地方。

流利的自我介紹　

電話面試中，最重要的部分就是用一段簡短的自我介紹了，一般只有1分鐘左右就相當足夠了。不要提及太多細節(jié)的東西，而且避免用時過長，導致HR對自己表達的內(nèi)容拿不到重點。建議先預先寫一段大約50字到100字的自我介紹并背熟，等到真有電話面試時就可以馬上流利說出來了。

穩(wěn)定的心理素質(zhì)　

電話面試不象普通的面對面面試，傳統(tǒng)的面試基本上有一定的流程可以走，先筆試，后面試，而且可以事先根據(jù)面試的職位要求進行一定的復習。但電話面試是沒有任何通知也沒有任何安排下出現(xiàn)，電話突然響就馬上需要把自己神經(jīng)緊張起來應付電話中的HR了。對于人的心理與應變考驗相當大，有人會因為緊張也結(jié)巴，有人會因為突然忘記了事先準備的東西。對于個人心理素質(zhì)的應變情況，平時中需要訓練遇到突發(fā)事件的心理質(zhì)素。

1.根據(jù)未接電話，到網(wǎng)上查看這電話是來源于哪一家公司；

2.確定了是某公司后，可以直接回撥此電話，并說明自己剛才沒有及時接到電話；

3.有些公司是采用分機號的，需要回撥分機號，這時你撥的電話是公司的總話機；

4.選用人工服務后，可以跟對方直接幫您接通人事部門的電話，然后再反映情況；

5.或者什么也不做，等對方再次打電話給自己（但不太建議。應該采用主動聯(lián)系公司的方式）；

6.可以直接回電給對方說明情況。

5.3.6評價中心（Assessment Center）

AC面試（Assessment Center，評量中心）是國際知名企業(yè)通用的一種有效的面試方法。AC是指透過工作分析所建立的職能指標，清楚呈現(xiàn)績效與工作之間的連結(jié)，確保同一個職能有共同的衡量標準（在不同的評量中心）。通常參加者有兩個情境模擬演練情境仿真活動，有完全不同的元素（活動設(shè)計與觀察目標），評量員有受過完整的訓練（ORCE: Observe, Record, Classify, Evaluate）評量員獨立完成觀察或評量，有整合互動討論、提供候選人完整的回饋。

與傳統(tǒng)面試方式不同的是，它主要通過小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬方法，再加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對應聘者的知識、能力、個性、動機進行評測，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中為招聘方提供多方面有價值的關(guān)于應聘者的評價資料和信息。評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)造一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將應聘者放入其中，要求其完成各種各樣指定的工作。

需要指出的是，AC面不等同于小組面試。AC面把眾多應聘者召集到一起，進行統(tǒng)一的測評，但測評的方式很多，小組討論或者小組活動并不是唯一的重點。在AC面中必定有一個環(huán)節(jié)讓每一個應聘者者單獨表現(xiàn)自己，這是與小組面試的不同之處。另外，AC面通常持續(xù)時間較長，可能會持續(xù)一整天，往往會為應聘者提供午餐。

第一輪：案例學習，單獨做演講；

第二輪：小組活動，小組一起解決案例（案例可能為1-2個），然后回答面試官的問題；

第三輪：Face to Face 面試，面試官通常是部門經(jīng)理；技術(shù)類職位還會另外有技術(shù)面，基本上也是一對一的形式。

總的來說，AC 面常見的測評內(nèi)容包括以下7大類：

在這類AC面中，應聘者可能會面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，這是應聘者將從事的模擬工作的文件筐中的待處理材料，應聘者被要求對每一種材料采取適當?shù)男袆�，這就是所謂的文件筐問題。

小組討論是AC面中的一個固定環(huán)節(jié)

個人演講也是AC面中一定會出現(xiàn)的環(huán)節(jié)。當然，不一定是要你即興演講，也可能是要求你對小組案例做總結(jié)陳述等等。通過讓應聘人就一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力。

個人演講基本上是在面試官和同組應聘者面前進行的。所以，如果你之前有過公開演講的經(jīng)歷的話，會比較有心理優(yōu)勢。如果你沒有這樣的經(jīng)歷，那么在面試前，不妨找?guī)讉�同學或者朋友模擬聽眾，聽你演講。

在做演講的時候要避免語速過快，否則可能還沒到規(guī)定時間你就已經(jīng)早早的講完了。當然，你也不必擔心，一定要講到時間正好。你需要做的就是確保你的演講發(fā)揮正常，結(jié)尾的總結(jié)有力度，使人印象深刻。除此之外，也要注意自己的儀態(tài)儀容、語音語調(diào)、演講過程中與面試官及其他小組成員等聽眾進行目光接觸等等。

角色扮演就是讓應聘者模擬將要上任的職位，處理該職位相關(guān)的工作問題�？己说氖菓�聘者在實際情景中的相關(guān)專業(yè)知識水平及實際解決問題的能力等。在面對角色扮演問題時，你可以花1～2分鐘仔細思考，面試官所給的情景到底是要考察你的哪種能力。這樣比較容易把握測評要點。

應對角色扮演測試時，非常重要的一點就是你要表現(xiàn)出處理問題的靈活變通，對面試官的建議和提示也要充分的考慮。

有些外企在招聘過程中，沒有單獨的一輪筆試。在AC面中就包含了筆試部分。這部分客觀測試內(nèi)容包括人格測試、智力測試、推理測試和專業(yè)測試等等。

這類測試通常要求應聘者模擬市場上存在競爭關(guān)系的兩個或多個公司的成員，就如何在激烈的市場競爭中立足等方面提出一些實際問題的解決方案。這類問題一般模擬真實商業(yè)環(huán)境中的案例，應聘者可能要在如何生產(chǎn)、如何做廣告宣傳以及保持多少存貨等商業(yè)問題作出決策。

多數(shù)AC面試要求至少有一名面試官對每一位應聘者進行面試，并對應聘者當前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動機等進行考核。

5.3.7小組面試（Group Interview）

無領(lǐng)導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：

能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

能觀察到考生之間的相互作用；

能依據(jù)考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì)；

能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度；

能使考生有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異;

能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?;

應用范圍廣，能應用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

對測試題目的要求較高；

對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應該接受專門的培訓；

對考生的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對考生評價結(jié)果的不一致；

考生有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

指定角色的隨意性，可能導致考生之間地位的不平等；

考生的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

在無領(lǐng)導小組討論中，考官評價的依據(jù)標準主要是：

受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；

是否善于提出新的見解和方案；

敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點；

是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；

看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；

還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性等等。

面試開始后，許多考生搶先亮出自己的觀點，這樣做不一定給主考官留下深刻的印象，最初不要力圖引導和左右其他應試者的思想和見解，不要總是把他們的注意力吸引到自己的觀點上來，不要爭當最初的領(lǐng)導。不要鋒芒畢露地對每個發(fā)言者的言論逐一點評。有很多同學總是尋找充當領(lǐng)導者的機會，成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結(jié)的才能。尤其是對某個發(fā)言者所說的問題無突出見解時，自己還不顧一切地幫他進行總結(jié)。正確的做法是，在討論結(jié)束之前，你將各成員交談要點一一點評，分析優(yōu)劣，點評不足，并適時拿出自己令人信服的觀點，這時的語調(diào)一定要舒緩平和，進入討論的中心要顯得不漏痕跡，無形中使自己成了領(lǐng)導者的角色，自然就為自己成功入閣增加了籌碼。當然，這對自己本身的要求就更高了，所以，希望每個考生或者應聘者都能在之前多做訓練，平時都要積累自己的這種經(jīng)驗，還要注意提高自己這方面的能力。對于每個考生來說，機會只有一次，如果膽小怯場，不敢發(fā)言，就等于失去了被考官考查的機會，結(jié)局自然不妙。得分最高者一定是那個以沉穩(wěn)的語調(diào)提出深刻見解的最后發(fā)言者。

其實每個人的想法都是差不多的，影響個人是否接受別人觀點的首要因素就是人際關(guān)系，即他會先考慮與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關(guān)系越親密，越容易接受你的觀點。如果他認為彼此存在的是敵對關(guān)系，那么對你的觀點多半會拒絕。所以我們在充分展現(xiàn)自己才華的時候，不要對隊友惡語相向、橫加指責或?qū)�對方觀點無端攻擊，這樣的人往往只會導致自己最早出局。試圖說服對方時要看好時機，不要在對方情緒激動的時候改變他的觀點。因為在情緒激動時，對方的情感多于理智。所以要找準時機，找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，讓對方在一定程度上能感覺他的觀點與你的有相同之處，然后在對方對你稍稍放下敵對心理，對方情緒有所放松的時候你合理地提出自己的觀點，以及很充分的理由。這樣，才能在這場心理戰(zhàn)斗中取得勝利。

特別要注意的是在自己發(fā)言的時候，要盡量做到論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業(yè)務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明，論證嚴密，有的放矢，盡量能夠一下子說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。因為如今的競爭日趨激烈，單憑一個人的智慧很難在競爭中取勝，成功需要大家的共同努力，所以每個單位都很重視合作，都不會聘用沒有團隊意識的人。

考生應該有自己的觀點和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據(jù)，補充別人發(fā)言的不足之處，而不要簡單地附和說：某某已經(jīng)說過了，我與他的看法基本一致。這樣會使人感到你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會懷疑你其實根本就沒有自己的觀點，有欺騙的可能。

當別人發(fā)言時，應該用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因?qū)ζ溆^點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官認為是涵養(yǎng)不夠。對于別人的不同意見，應在其陳述之后，沉著應付，不要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷，更利于分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發(fā)言，不要全面否定別人的觀點，應該以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達自己的觀點和見解。

搶先亮出自己的觀點，不僅可以給考官們留下較深的印象，而且還有可能引導和左右其他考生的思想和見解，將他們的注意力吸引到自己的思想觀點上來，從而爭取充當小組中的領(lǐng)導角色。

我們要尊重隊友觀點，友善待人，不要惡語相向。為了過分表現(xiàn)自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責會得到整個小組的厭惡。沒有一個考官會喜歡一個不重視合作、沒有團隊意識的人。

試圖說服對方的時候要看好時機，不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點，要找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，盡量能夠說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。

發(fā)言的時候能夠設(shè)身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎(chǔ)上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程中態(tài)度要誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據(jù)來說服對方。

任何語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。切記一定要提前做準備，再高明的發(fā)言者都是不能將自己精彩的發(fā)言隨手拈來的，都需要提前的準備和思考。

最好能找機會成為小組討論的總結(jié)者，以展示自己引導討論及總結(jié)的才能。使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領(lǐng)導者的角色，自然就為自己成功“入閣”增加了籌碼。

當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉(zhuǎn)折一下，最后予以否定。盡管最終是轉(zhuǎn)折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。

道理一定要講的生動，深刻，還要有很強的說服力。多接觸這方面的討論題目，多將自己置身于具體的話題里去思考應對的策略。這樣日積月累，就能得到豐富的經(jīng)驗。

外語和方言是有時候能顯現(xiàn)出講話者的某種能力，有時候能體現(xiàn)出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用，不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。

這其實是“后發(fā)制人”的策略，在討論開始后，不急于表述自己的看法，而是仔細傾聽別人的發(fā)言。從中捕捉某些對于自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。

要體現(xiàn)團隊精神，讓團隊所有人員都參與到討論中。如果有機會，可以請發(fā)言較少的人談談自己的看法。

　談話的時候要溫文爾雅，不要諷刺謾罵，不能高聲辯論。如果別人不同意自己的觀點，不要惱羞成怒，應心平氣和地與之討論。如果覺得自己發(fā)揮良好，也不要洋洋自得，應保持謙虛慎重。

談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，以適當?shù)膭幼骷又卣勗捳Z氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動不應當出現(xiàn)。

聽別人講話的時候不可東張西望，或顯出不耐煩的表情，特別是注意不要不停的看自己的手表，既然傾聽，就應當表現(xiàn)出對他人談話內(nèi)容的興趣，而不必介意其他無關(guān)大局的地方。