對于圖書館員工作滿意度影響因素及勸策研究
[論文摘要]本文首先對工作滿意度研究的相關理論進行了簡單的概述，重點對員工作滿意度的影響因素進行了分析，并針對我國的實際情況，提出了提高圖書館員工作滿意度的對策。
[論文關鍵詞]圖書館員；工作滿意度；影響因素；對策措施
人才是科技進步和發展中最重要的資源，現代圖書館的發展也越來越依賴于人才，如何吸引人才，留住人才，提高圖書館員的工作績效成為現代
圖書館資源的重點。有學者推論，員工的工作滿意度是影響員工去留的主要因素，并且工作滿意度與工作績效正相關，尤其當員工投入越多，則其工作滿意度與工作績效越具有正相關性。雖然工作滿意度與人才本身的工作素質無關，但卻是影響工作績效的重要因素。圖書館員工作滿意度的高低制約著圖書館員工作的積極性和創造性，直接影響其為讀者服務的質量。因此，探討和分析提高圖書館員工作滿意度的對策具有重要的現實意義。
1工作滿意度的相關理論概述
Hoppock在{212作滿意度》一書中首次提出了工作滿意度(JobSatisfaction)的概念，他認為工作滿意度是工作者與生理兩方面對環境因素的滿足感受，但是他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結構進行探索。隨著研究的深入，對員工滿意度的研究漸漸集中在員工滿意度的構成和影響因素以及評估方法上。如洛克(Locker)認為工作滿意度的構成主要有：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員等10個因素，并且Locker認為提高員工工作滿意度最主要因素是工作自主權和工作壓力；美國心家弗雷里克·赫茲伯格開創性地提出了雙因素理論，把影響工作滿意度的因素劃分為因素和激勵因素，該理論認為：“滿意”的相對面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；“不滿意”的相對面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”，雙因素理論使人們對工作滿意度有了更加深人的理解；阿諾德(Anrold)和菲德曼(Feldman)提出工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作困難。
同時，員工滿意度調查方法主要有工作描述指數法和明尼蘇達工作滿意度調查表。明尼蘇達工作滿意度調查表特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量，適合對組織中存在的實際問題進行分析和解決，但是，在使用中調查數據過于繁瑣，太高。工作描述指數法認為工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成，一共有20個項目來評估工作滿意度的五個方面，國外的實踐表明，此表的實際使用效果更好。
2圖書館員工作滿意度影響因素分析
首先，應該明確工作滿意度影響因素和構成因素的區別：影響因素包括構成因素，即構成因素是影響因素的子集。如上面提到的工作本身、上司、人際關系、經濟報酬、升遷等是員工工作滿意度的構成因素，同時也是影響因素，而研究表明，性別、年齡、等因素也會對員工的工作滿意度造成影響，但他們并不是工作滿意度的構成因素。綜合國內外已有的研究成果和筆者于圖書館多年的工作經驗，影響圖書館員工作滿意度的主要因素可歸納為以下幾個方面。
2．1對工作本身的滿意程度
調查顯示，工作任務的挑戰性與復雜性，工作興趣的契合度以及工作中的自我實現都是影響工作滿意度的重要因素。工作目標太高，工作壓力太大，往往會降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿，但是工作目標太低，缺乏挑戰性和難度也同樣會造成員工對工作懈怠和不滿；工作任務過于單調，缺乏復雜性，往往會給員工帶來煩悶、沮喪的情緒，導致滿意度下降；員工對工作本身有興趣，工作適合自己，符合自己的期望，能夠在工作中實現人生價值都會極大地提高員工的工作滿意度。
2．2對工作環境的滿意程度
工作時間的長短、工作地點的溫度、光線、噪音、適當的工具和設施以及良好的工作氛圍等工作環境也是影響工作滿意度的因素。好的工作環境能給人帶來生理上的舒適，從而提高員工的工作效率和工作滿意度。
2．3對薪酬福利的滿意程度
主要包括報酬、培訓以及晉升的機會。報酬主要指報酬的數量、公平性及合理性三個方面。工作對于大多數人來說是謀生手段，報酬的多少直接影響到員工的生活質量，所以很多員工視報酬為工作滿意度的基本條件。此外，報酬在一定程度上可以認為是組織衡量員工所做貢獻大小的重要指標。同時，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長的空間非常看中，尤其是接受過高等的員工，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，組織能否為員工提供學習援助計劃，往往會直接影響員工對工作滿意度的評價。
2．4對人際關系的滿意程度
主要包括與領導員工的溝通、同事關系的融洽、部門沖突的解決以及領導的關懷。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會影響人的思想和工作表現，所以隨著員工素質的不斷提高，良好的同事關系和部門之間的協作，上級領導對于下級的尊重、信任和授權，上級領導的公正、、人格魅力和領導都是提高員工向心力、增加員工滿意度的重要因素。
2．5對組織的認可程度
指的是對圖書館理念、圖書館行為以及圖書館制度的充分滿意。圖書館作為服務機構，其核念就是“讀者第一、服務至上”，圖書館理念的滿意是指圖書館辦館宗旨、方針等帶給圖書館員的心理滿足感。同時，對圖書館組織的滿意還包括對圖書館制度，如圖書館業務規范、績效考核、薪酬制度等帶給圖書館員的心理滿足感以及圖書館員由圖書館運行機制、行為模式等所獲得的心理滿足感。
3提高圖書館員工作滿意度的對策
根據Maslow的“需要層次理論”，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。
3．1實行公平的福利薪酬制度
在人的需求層次結構中，處于最底層，也是最根本的就是人的生理需求，生理需求的滿足依賴一定的物質條件。最新的調查研究顯示，受過的人才，影響其工作滿意度的最重要因素就是其工作的回報，員工得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本物質需求的基礎。薪酬的公平性也同樣重要，但公平不等于平均，應該是機會均等，按貢獻和績效取得報酬，對于那些有突出貢獻的關鍵人才，應提供優厚待遇，在政策上給予一定的傾斜，鼓勵他們脫穎而出，提高他們的工作滿意度。在現代圖書館中建立一種能夠有效吸引和挽留最優秀人才的薪酬制度，對于圖書館的資源具有重要意義。
3．2保護圖書館員的工作熱情，形成有計劃的崗位輪換制以及實施部分崗位彈性工作制
在同一個崗位工作時間過長難免會產生枯燥感，但如果有計劃的進行崗位輪換，可以使員工在新的崗位上產生更大的熱情，使員工感覺工作更具挑戰性。同時，通過崗位輪換，員工能夠通過崗位的比較找到更適合自己的工作。當然，為了保證圖書館的正常運行，崗位輪換必須是定期的、有計劃的。崗位彈性工作制，即在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排。日本的部分企業對科技人員的管理就實行了彈性工作制，取得了良好的效果，既保證了工作效率又提高了員工工作滿意度。在美國，彈性工作制在各圖書館相當普及，我國的圖書館也可以實施部分崗位彈性工作制，這樣，使館員在工作時間選擇上有更多的自由度，使館員感到個人的權益得到了尊重，工作滿意度自然會增加。
3．3增加圖書館員培訓機會
科技發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快。對圖書館員進行培訓不僅可以提高圖書館員的素質，適應時代的發展，提高工作效率和讀者的滿意度，而且，從員工本人的角度出發，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作質量的一個重要指標。較多的培訓和進一步受教育的機會，使館員本身得到了成長，就意味著晉升的機會多，使每一個人對未來的發展充滿希望，增強了工作人員在職業方面的安全感，進而提高了館員工作滿意度。
3．4在工作中建立和諧的人際關系
人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會影響人的思想、情緒、態度和行為，所以隨著員工素質的不斷提高，圖書館領導對于下級的尊重、信任和授權，領導的公正、人格魅力和領導藝術都是提高館員工作滿意度的重要因素。員工希望所在單位是一個自由開放的系統，能在內部自由平等地溝通。管理者要營造一種好的溝通環境，創造一種直言不諱、暢所欲言的客觀環境與氛圍，以使溝通暢通無阻。良好的同事關系，人與人之間的欣賞與尊重會對激發士氣、增進情感、提高滿意度起到很大的作用。
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