談新經濟時代企業留人問題及對策探討

時間：2024-07-31 18:02:22 工商管理畢業論文

談新經濟時代企業留人問題及對策探討

摘要：在新經濟時代，人才的爭奪日趨激烈，員工管理的一項重要任務就是要培育一個適宜于人才成長的環境，激發員工的工作熱情和創造力，使員工素質和企業業績同時得以提高，有效防止企業人才流失，提升國內企業競爭力，實現企業可持續發展。

關鍵詞：國內企業；員工管理；留住人才

　　員工流動比例大，特別是高素質人才流動性高是目前存在于許多企業的普遍現象。員工的適度流動可調整企業人力資源的數量和結構，給企業帶來生機和活力。但反過來，過于頻繁的員工流動也會帶走客戶和商業秘密，降低其他員工的士氣，增加企業的培訓成本，對企業的發展造成障礙。
　　國內企業員工流動主要集中于兩頭：一頭是企業基層年輕員工的頻繁流動，另一頭是中高層專業技術人員的管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強度大、經濟待遇低、工作壽命不長等內部原因；后者則主要因為外部的原因而流向待遇更高、個人認為更有發展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業的興衰有著極為密切的關系。一旦流失，不僅會影響到整個企業或部門的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。因此，怎樣留住企業的核心員工，已成為擺到每一位企業管理者面前的一大難題。
　　一、國內企業在留人方面存在的問題
　　(一)缺乏現代人力資源管理理念。在我國許多企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。這些企業往往重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能。強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要。把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發。企業工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性，人員流失嚴重，企業難以吸引到真正的人才。
　　(二)缺乏科學選拔手段。企業人員選拔雖然普遍采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是人員調配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發揮其作用。企業一方面管理、技術崗位人才匱乏，一方面又存在專業不對口學非所用的現象，造成人才浪費嚴重。
　　(三)員工發展不足。從我國企業員工發展的
　　現狀來看，大多數企業所采用的措施，包括建立人才庫，制定接班人計劃，進行職業生涯設計等，實際上僅僅是停留在書面上，真實情況不容樂觀。從整體來看，多數企業對于人才的培養極其薄弱，特別是管理人員的培養嚴重不足。從目前管理隊伍的整體情況來看，老員工占據了很高的比例，并且保持高度的穩定性，現有的高學歷的員工成長空間太小，顯示了較為嚴重的接班人危機。人才培養之路，沒有快速復制的捷徑可走，僅有專業知識并不足以勝任經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。
　　(四)人員流動頻繁，難以留住人才。雖然適當的人員流動能為企業注入新的活力，帶來新的經營管理理念，但是員工流動過于頻繁會增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業前景諸多因素的影響，我國企業人員流動明顯偏高，難以留住人才，具體表現在員工普遍缺乏職業自豪感，收入總體偏低，晉升機會少，特別是低層次員工工作單調雷同，很難有體現自己能力的機會，缺乏工作成就感。

　　二、如何有效防止企業員工流失
　　(一)用機制留人。企業的機制如何，對于人才來說非常重要。企業在用人上一定要堅持“能者上，平者讓，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人，公正處事”的原則。要堅持這個原則，首先要轉變觀念。對企業來說，最主要的人才標準是：能夠給企業創造財富，有創新思路，能夠給企業帶來發展的人。人才有著極其鮮明的特點和個性，這些特點和個性使他們成為一部分人眼中爭議的對象。作為管理者，多看一些他們的長處，少聽一些對他們的爭議。為了把人才留住，企業應當努力營造一個既有支持作用又有挑戰性的工作場所，鼓勵互相交流，激勵創新，允許并倡導人才能夠在企業內部流動。這種企業內部氛圍需要一種健康、明晰的企業文化支持，而企業文化需要具有遠見、善于溝通的管理團隊共同來維護。
(二)用事業留人。人才最大的滿足是能夠體現自身的價值，即在事業上的成就感和滿足感。作為企業的領導，應該為人才創造一種環境，一種能夠滿足他們發展需求的環境，使他們有充分發揮才能的空間。從國內外許多企業的經驗來看，經常為員工提供培訓機會，使員工在事業上有不斷發展的空間，是一種留人的好方法。
　　(三)靠政策留人。企業的政策如何，對于人才來說也是至關重要的。使用什么樣的政策，就意味著企業能否留下人才。企業的政策很大一部分與待遇、利益有著直接的關系，正確認識待遇、利益與人才之間的關系十分重要。利益分配體現出政策問題，包含的方面很多，如薪金、職務、住房、配車、辦公環境、獎金等，都是應該考慮的范圍。
　　在這個“終身職業”已經不復存在的時代，企業唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正與其承擔的工作相對應的回報。企業為了長期發展，必須通過建立科學的用人制度和對外富有激勵性、對內體現公平性的薪酬政策，使人力資本的價值得到體現。對于一些至關重要的人才，企業甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計劃，這也是國內企業用較低成本給關鍵員工高激勵的有效措施。
　　(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了來自管理者和其他員工的真實感情，一般情況下是不會輕易離開的。企業內部融洽、和諧的環境、風氣，是干好事業的基礎。
　　(五)建立學習型企業。要留住人才，企業的整體因素非常重要，既有機制的因素，也有環境氛圍、管理者本身素質的因素。企業要想留住人才，最主要的應該依靠企業不斷發展向上、時時刻刻都能給人才提出新的挑戰的環境。而能夠給人才時時提出挑戰的主要來源就是建立：一個學習型企業。
　　彼得·圣吉認為，學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。建立學習型企業是很多企業追求的目標，但是，多數企業將學習型企業的核心僅僅理解為學習，并且是狹義的學習，因此，很多企業將自己舉辦多少培訓班、培訓了多少人，甚至每周是否有固定的學習時間等等看成是建設學習型企業的實踐方式。事實上，在彼得·圣吉所闡述的學習型企業中，除了學習這個概念之外，還包括開放、合作、服務、全局意識和系統觀點等重要概念，而且他所說的學習并非是指吸收知識和獲取信息這樣一種日常用語意義上的學習，這種學習實際上是一種廣義的學習，即所有有助于企業改善自身的生產率以及提高績效的活動和過程。
　　現實中，許多企業之所以不能建立真正的學習型企業，主要原因可能有三：

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