淺探新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策
摘要：在新經(jīng)濟時代，人才的爭奪日趨激烈，員工管理的一項重要任務(wù)就是要培育一個適宜于人才成長的環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績同時得以提高，有效防止企業(yè)人才流失，提升國內(nèi)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國內(nèi)企業(yè)；員工管理；留住人才
員工流動比例大，特別是高素質(zhì)人才流動性高是目前存在于許多企業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的適度流動可調(diào)整企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，給企業(yè)帶來生機和活力。但反過來，過于頻繁的員工流動也會帶走客戶和商業(yè)秘密，降低其他員工的士氣，增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，對企業(yè)的發(fā)展造成障礙。
國內(nèi)企業(yè)員工流動主要集中于兩頭：一頭是企業(yè)基層年輕員工的頻繁流動，另一頭是中高層專業(yè)技術(shù)人員的管理人才的流動。前者流動的主要原因是工作強度大、經(jīng)濟待遇低、工作壽命不長等內(nèi)部原因；后者則主要因為外部的原因而流向待遇更高、個人認為更有發(fā)展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業(yè)的興衰有著極為密切的關(guān)系。一旦流失，不僅會影響到整個企業(yè)或部門的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。因此，怎樣留住企業(yè)的核心員工，已成為擺到每一位企業(yè)管理者面前的一大難題。
一、國內(nèi)企業(yè)在留人方面存在的問題
(一)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在我國許多企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。這些企業(yè)往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要。把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應(yīng)報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，人員流失嚴重，企業(yè)難以吸引到真正的人才。
(二)缺乏科學(xué)選拔手段。企業(yè)人員選拔雖然普遍采用了競爭上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評價、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機制，特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮其作用。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏，一方面又存在專業(yè)不對口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。
(三)員工發(fā)展不足。從我國企業(yè)員工發(fā)展的
現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)所采用的措施，包括建立人才庫，制定接班人計劃，進行職業(yè)生涯設(shè)計等，實際上僅僅是停留在書面上，真實情況不容樂觀。從整體來看，多數(shù)企業(yè)對于人才的培養(yǎng)極其薄弱，特別是管理人員的培養(yǎng)嚴重不足。從目前管理隊伍的整體情況來看，老員工占據(jù)了很高的比例，并且保持高度的穩(wěn)定性，現(xiàn)有的高學(xué)歷的員工成長空間太小，顯示了較為嚴重的接班人危機。人才培養(yǎng)之路，沒有快速復(fù)制的捷徑可走，僅有專業(yè)知識并不足以勝任經(jīng)營管理的重任，沒有一定時間的經(jīng)驗積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。
(四)人員流動頻繁，難以留住人才。雖然適當(dāng)?shù)娜藛T流動能為企業(yè)注入新的活力，帶來新的經(jīng)營管理理念，但是員工流動過于頻繁會增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業(yè)前景諸多因素的影響，我國企業(yè)人員流動明顯偏高，難以留住人才，具體表現(xiàn)在員工普遍缺乏職業(yè)自豪感，收入總體偏低，晉升機會少，特別是低層次員工工作單調(diào)雷同，很難有體現(xiàn)自己能力的機會，缺乏工作成就感。
二、如何有效防止企業(yè)員工流失
(一)用機制留人。企業(yè)的機制如何，對于人才來說非常重要。企業(yè)在用人上一定要堅持“能者上，平者讓，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人，公正處事”的原則。要堅持這個原則，首先要轉(zhuǎn)變觀念。對企業(yè)來說，最主要的人才標(biāo)準(zhǔn)是：能夠給企業(yè)創(chuàng)造財富，有創(chuàng)新思路，能夠給企業(yè)帶來發(fā)展的人。人才有著極其鮮明的特點和個性，這些特點和個性使他們成為一部分人眼中爭議的對象。作為管理者，多看一些他們的長處，少聽一些對他們的爭議。為了把人才留住，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造一個既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場所，鼓勵互相交流，激勵創(chuàng)新，允許并倡導(dǎo)人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動。這種企業(yè)內(nèi)部氛圍需要一種健康、明晰的企業(yè)文化支持，而企業(yè)文化需要具有遠見、善于溝通的管理團隊共同來維護。
(二)用事業(yè)留人。人才最大的滿足是能夠體現(xiàn)自身的價值，即在事業(yè)上的成就感和滿足感。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該為人才創(chuàng)造一種環(huán)境，一種能夠滿足他們發(fā)展需求的環(huán)境，使他們有充分發(fā)揮才能的空間。從國內(nèi)外許多企業(yè)的經(jīng)驗來看，經(jīng)常為員工提供培訓(xùn)機會，使員工在事業(yè)上有不斷發(fā)展的空間，是一種留人的好方法。
(三)靠政策留人。企業(yè)的政策如何，對于人才來說也是至關(guān)重要的。使用什么樣的政策，就意味著企業(yè)能否留下人才。企業(yè)的政策很大一部分與待遇、利益有著直接的關(guān)系，正確認識待遇、利益與人才之間的關(guān)系十分重要。利益分配體現(xiàn)出政策問題，包含的方面很多，如薪金、職務(wù)、住房、配車、辦公環(huán)境、獎金等，都是應(yīng)該考慮的范圍。
在這個“終身職業(yè)”已經(jīng)不復(fù)存在的時代，企業(yè)唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正與其承擔(dān)的工作相對應(yīng)的回報。企業(yè)為了長期發(fā)展，必須通過建立科學(xué)的用人制度和對外富有激勵性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策，使人力資本的價值得到體現(xiàn)。對于一些至關(guān)重要的人才，企業(yè)甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計劃，這也是國內(nèi)企業(yè)用較低成本給關(guān)鍵員工高激勵的有效措施。
(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了來自管理者和其他員工的真實感情，一般情況下是不會輕易離開的。企業(yè)內(nèi)部融洽、和諧的環(huán)境、風(fēng)氣，是干好事業(yè)的基礎(chǔ)。
(五)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。要留住人才，企業(yè)的整體因素非常重要，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍、管理者本身素質(zhì)的因素。企業(yè)要想留住人才，最主要的應(yīng)該依靠企業(yè)不斷發(fā)展向上、時時刻刻都能給人才提出新的挑戰(zhàn)的環(huán)境。而能夠給人才時時提出挑戰(zhàn)的主要來源就是建立：一個學(xué)習(xí)型企業(yè)。
彼得·圣吉認為，學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是很多企業(yè)追求的目標(biāo)，但是，多數(shù)企業(yè)將學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心僅僅理解為學(xué)習(xí)，并且是狹義的學(xué)習(xí)，因此，很多企業(yè)將自己舉辦多少培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，甚至每周是否有固定的學(xué)習(xí)時間等等看成是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的實踐方式。事實上，在彼得·圣吉所闡述的學(xué)習(xí)型企業(yè)中，除了學(xué)習(xí)這個概念之外，還包括開放、合作、服務(wù)、全局意識和系統(tǒng)觀點等重要概念，而且他所說的學(xué)習(xí)并非是指吸收知識和獲取信息這樣一種日常用語意義上的學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)實際上是一種廣義的學(xué)習(xí)，即所有有助于企業(yè)改善自身的生產(chǎn)率以及提高績效的活動和過程。
現(xiàn)實中，許多企業(yè)之所以不能建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，主要原因可能有三：第一，領(lǐng)
【淺探新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策】相關(guān)文章：
探討新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策03-21
談新經(jīng)濟時代企業(yè)留人問題及對策探討03-18
淺探民營企業(yè)薪酬管理問題及對策03-26
淺探企業(yè)網(wǎng)絡(luò)交易的稅收問題及對策03-21
淺探企業(yè)市場營銷中的問題與對策03-07
淺探新經(jīng)濟時代企業(yè)文化發(fā)展趨勢03-19
淺探新經(jīng)濟時代市場營銷發(fā)展新趨勢及其應(yīng)對策略12-06
淺探歌唱的呼吸問題03-18