淺析民營企業人力資源管理

時間：2024-06-17 11:49:23 管理畢業論文

淺析民營企業人力資源管理

【摘要】在當前激烈的市場競爭時代，民營企業的老板們比以往任何時候都更需要大批的杰出人才，需要形成一支與世界發展潮流相適應的職業化員工隊伍。可是，民營企業自身的特點和發展現狀也反過來制肘了民營企業老板的眼光和員工的穩定性。文章分析了民營企業人力資源管理的現狀、存在的問題，并提出了相應的解決措施�！　　娟P鍵詞】民營企業人力資源管理問題對策
　　
　　近年來，我國民營企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和眾多外資企業進入中國，以及大量國有企業經過改制，淘汰了部分機體不強的國企，強化了留存國企的實力，在這種綜合內憂外患的新形勢下民營企業在其發展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，目前我國民營企業遭遇人力資源流失問題嚴峻，人力資源的問題嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。
　　因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。本文主要對人力資源管理存在的問題及對策進行了論述。
　　
　　一、民營企業在人力資源管理方面存在的劣勢
　　
　　什么是民營企業呢？所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司的)、合伙企業和個人獨資企業等。
　　首先民營企業中尤其以家族式民營企業居多，在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，績效評價不公平，壓抑了家族外員工的創新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業內部“交易成本”，但是隨著“關系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會很高。
　　其次私企中工人的利益往往被業主忽視，導致人力資源獲得方面具有很大的局限性。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發放，住宿、醫療、工作條件都很差，沒有保險和養老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
　　
　　二、中小民營企業管理上存在的問題
　　
　　1、民營企業管理制度不健全
　　民營企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。還有些民營企業由于事業高速發展，經營的目標是做大做強企業，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。
　　大多數中國的民營企業規模小，對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。造成員工與老板的關系緊張，雙方產生不信任感，以至影響企業的長期穩定發展。
　　2、機構設置不到位，管理方式落后
　　大多數民營企業并沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。
　　對于不同職位屬性的人才，通常企業會采取不同的管理方式。有的中小民營企業采用家長式的管理模式，在企業中從上到下由老板一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍。有些企業在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創造性。
　　3、強調管理，激勵手段單一
　　大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業的人才競爭力。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的民營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。
　　4、民營企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會
　　目前，成長機會和發展空間已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多民營企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。
　　
　　三、中小民營企業人才流失問題的對策分析
　　
　　1、建立現代企業制度，完善企業內部管理
　　產權清晰、權責明確、管理科學是現代企業制度的典型特征。我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。將權力制約原則貫徹到民營企業的決策管理中，應進行合理的分權。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制訂系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。
　　2、樹立“以人為本”的企業文化精神
　　企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面，即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。培養企業文化凝聚力，企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
　　　3、有效的激勵機制
　　隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
　　4、重視與員工溝通和人際關系的改善
　　良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。
　　5、為企業員工提供必要的發展空間和成長機會
　　由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。
　　6、建立民營企業人才流失預警機制
　　在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統是指實現企業人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。比較完整的企業人才流失預警系統包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業人才流失預警系統是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。
　　
　　【參考文獻】
　　[1]林泉.民營企業的成長上限及克服.
　　[2]呂政,郭朝先.我國民營企業的新發展.
　　[3]胡君辰.人力資源管理.

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