人才測評的效度與信度研究
【摘要】人才測評在現代人力資源管理中的廣泛運用，為企業人才選拔提供了參考依據。然而，其效度和信度一直是企業最關心的問題。本文將用數量分析方法解來檢驗企業測評的信度和效度，進而修正和完善自身測評與選拔體系。 【關鍵詞】人才測評 效度 信度一、基本概念
人才測評也叫人才素質測評，是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。綜合運用心理學、管理學、測量學、系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法。
二、問題引述
人才測評往往是一項復雜的工作，尤其是面對大規模招聘和核心人才的選拔，企業需要投入大量的時間、精力。然而，許多企業隨著業務規模的不斷擴大，期望構建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調查顯示，效度和信度是許多企業關心的核心問題。一個完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結果。
人才測評的方法是取得被考核人員有關考評數據的手段，經常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試和評價中心技術。在實際操作中，不同類型人才往往采取不同的測評技術，而企業普遍關心的問題是如何提高測評的信度和效度。
三、解決方案
1、測評與選拔的可靠性分析
在人員測評與選拔中，結果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復本信度、內在一致性信度和評分者信度。
（1）再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具，同一種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間隔過長，被測者特征將隨時間的增加而發展變化，由此計算的穩定系數將失去意義；若時間間隔過短，又可能產生記憶與練習效應，這也將影響穩定系數。一般來說，時間間隔不應是固定不變的，不同性質的人時間間隔應有區別，通常為1至3個月之間。在進行測評結果報告時，應報告兩次測評的間隔時間，以及在此期間內被測者的相關經歷。
（2）復本信度。指測評與選拔結果與另一個等值測評與選拔結果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內容、效度、要求、形式上都與原測評一樣，其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復寫，即復本。如果兩個復本測評相距一段時間分兩次實施，則在鑒定復本信度的同時還可鑒定再測信度，可見它應用范圍的廣泛。鑒定復本信度，首先要編制等值的復本。編制嚴格平行的復本難度較大，這也是制約復本信度的主要因素。此外，復本信度雖能較好地克服再測信度的練習、記憶效應，但原測評中的一些技能技巧也會產生遷移效應。
（3）內在一致性信度。指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。若被測的第一個項目的分數高于他人，在第二個項目的分數還高于其他人，在第三個項目的分數仍高于他人……且這些測評項目所測評的是同一素質，那么有理由認為測評與選拔結果較可靠。再測信度與復本信度都需要組織兩次測評，而內在一致性信度只需要進行一次測評，增加了人員測評的可操作性，同時也為實際工作帶來了極大的方便。
（4）評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。測評與選拔結果的差異程度來自兩方面：一是被測評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對后者的度量，測評者及其測評的無關差異越小，測評與選拔結果就越可靠。測評者的評分是引起主觀性測評結果差異的主要原因。客觀性測評是利用計算機評分，不受主觀因素影響，不存在評分誤差。
2、測評與選拔的有效性分析
上面我們對測評信度進行了簡要描述，目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質量檢驗的重要內容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導和參考修正價值。效度的具體內容主要包含以下幾個方面：
（1）內容效度。是指實際測評到的內容與期望測評的內容的一致性程度。內容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法，有藍圖對照分析法與專家比較判斷法。所謂的藍圖對照法實際上就是將測評內容與設計藍圖對照，做出分析判斷。專家比較判斷法是由一組獨立的專家組成專家評定組，對測評量表內容取樣的充分性、必要性、適合性進行評定，對實際測評到的內容與所要測素質特征的符合程度做出判斷。
（2）結構效度。又稱作構想效度、構思效度、構建效度等。在測評實踐中，有些指標我們是不能直接測評得到答案的，例如智力、動機、態度、品德、善良、誠實等抽象概念，這時候我們只能借助于具體的行為測評來推斷。把抽象素質構建成具體行為特征，是否抓住了該素質的本質特征進行構建是最關鍵的，這就是結構效度問題。它表明了在多大程度上，實際的測評結果能夠被看作是所要測評的素質在結構上的替代物。
不難看出，結構效度的判斷是一個難點。在實際操作中，這里也是最復雜的一個環節之一。構建一個素質結構模型是非常必要的，包括項目、指標、權重、標度等。然后，根據事實材料評判結構效度。就是根據實際的測評結果，結合專家小組的意見和邏輯分析等方法，評判結構效度。這一點對于測評結果的反饋修正具有重要價值。
（3）關聯效度。是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡量測評有效性的外在參照標準，它可以是一種測評的結果，也可以是標準測評分數。根據效標是否可以同時獲得，可將關聯效度分為同時效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時獲得，這種效度稱之為同時效度。當作為效標的結果是后來測評中獲得，這種效度稱為預測效度。它反映了現在的測評結果對未來素質發展的預測程度。不同的測評目的，對于效度的要求也不盡相同。例如，通過測評來選拔人才，則希望測評有較高的預測效度；通過測評來開發培訓人才，則希望測評兼備較高的同時效度和預測效度。
四、總結
當然，影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專業性和素質、被測評者本人心理、測評工具的穩定性、環境穩定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關方面，不僅要有專業的測評人員，同時也要在穩定的環境中為被測評者提供一個放松真實的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的，如測評工具，測評過程及測評這因素，被測評者狀態，效標因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質量的重要指標。運用數量方法進行定量研究，有利于提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標，可以及時做出調整，完善指標體系，對于建立企業自身完善的測評反饋機制有重要意義。
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