我國打造“世界工廠”的人才戰略
【摘要】中國要成為世界工廠，產品就要占有世界一定份額，其基礎同樣是擁有大量的高技術、高素質的技術工人。因此文章對我國制造業人才的現狀進行了分析，并剖析了造成這種現狀的原因，最后提出了相應的解決對策。 【關鍵詞】世界工廠 制造業 人才隨著經濟特別是制造業的快速發展，中國逐步引起世界廣泛的關注，由此而引發的中國已成為“世界工廠”的說法不絕于耳。但是目前我國人才現狀不容樂觀，人才因素已經成為了我國打造“世界工廠”的絆腳石。
一、世界工廠對人才培育提出了要求
中國社會科學院工業經濟研究所、國家經濟貿易委員會經濟研究中心呂政研究員認為“世界工廠”就是為世界市場大規模提供工業品的生產供應基地。世界工廠其中一個重要特征是勞動者素質高，熟練工人占絕大比重。我國制造業產量雖然大，但是具有核心技術的產品少，究其原因是我國制造業的科技創新能力薄弱、核心技術缺乏。我國要改變這一事實就需要大量的技術人才來發展我國高技術產業，從而改變我國產品核心技術缺乏的現狀。黨的十六大確定中國未來的發展之路是走新型工業化之路，中國企業僅靠傳統的規模復制手段打造世界工廠已遠遠不夠，必須在競爭中不斷地改進自己的產業素質，在更高的水平上和發達國家企業形成抗衡能力。其關鍵是要擁有自主知識產權。隨著經濟全球化進程的加速，擁有自主知識產權的高技術及其產業化已成為國家意志的表現，世界各國爭奪的制高點。高技術產業的發展，代表著國家的經濟實力、科教水平和綜合國力。
二、我國的人才現狀不盡如人意
盡管中國有全世界1／5的人口和勞動力，但中國的高技能人才極端貧乏，已使許多制造業企業步履艱難。“高級技能型人才身價超過碩士”現在早已算不得什么新聞。隨著我國逐漸向世界工廠方向發展，對這方面人才的需求還在與日俱增。在高、中、低級技術職稱比例方面，中國大陸是1：7.4：20.3，而世界平均為1：3：6，發達國家為2：4：5。這數據表明了我國的勞動人才結構是金字塔型，最低層的是非技術工人。高技術工人是處于金字塔的尖端，它所占的比例是最少的，而這種人才又是國家最需要的。高技能人才短缺的現象直接影響了我國制造業在現代化技術方面的吸收，影響了我國企業對高技術附加值產品的生產和企業正常的生產。
另外我國制造業人才創新能力嚴重不足。中國工程院院長、中國工業經濟聯合會會長徐匡迪指出：中國制造業提升發展的關鍵是人才，創新型人才不足，是我國制造業發展的軟肋。我國制造業的生產技術特別是關鍵技術主要依靠國外的狀況未從根本上改變。據有關部門調查統計，我國產品的平均生命周期為10.5年，平均開發周期為18個月，而美國產品的生命周期為3年，產品的試制周期為3個月，產品的設計周期為3個星期。我國制造業產品更新周期長，市場反應速度慢，新興產業群體發育遲緩，這在裝備制造業和高新技術產業的技術表現上更為明顯。中國制造業在保護知識產權的同時，還要加強自主知識產品的研發，提高集成和創新能力，使中國制造業從中低端的加工廠發展成高附加值的世界工廠。
三、人才問題原因剖析
1、現行教育招生體制不合理
在我國現行的招生錄取體制下，高職教育限定在大專學歷層面，意味著高職院校錄取的學生的成績標準永遠在普通大學錄取分數線以下，這對培養高級應用型人才極為不利。高級應用型人才同樣需要從素質高的學生中培養，這種人才一樣需要有較高的智商。在現行的招生錄取體制下，成績好的學生是不會報考高職院校的，高職院校受到無形的歧視，進入高職院校也有強烈的自卑感。我國的職業教育實際陷入了招生不足—經費短缺—教學質量下降—下一年度的招生更難這樣一個螺旋型收縮的萎縮發展模型，這對發展高職教育，尤其是對高職教育上層次極為不利。要發展我國的制造業不僅要有一支出色的管理團隊，更要有一支技術過硬、專業水準相當高的技術員工隊伍。
2、技術人才缺乏創新環境
技術人才缺乏創新環境，主要歸因于企業追求眼前利益，普遍對技術積累、技術學習能力不重視，給予的科技投入比例偏低；企業盲目跟風阻礙高技術工人創新，與自主創新相比，引進技術風險更小，企業長期依靠技術引進，技術消化吸收能力遠遠不足，二次創新、自主創新、集成創新能力嚴重不足，人才主動創新的動力不足；與技術創新密切相關的各類信息渠道不夠暢通、開闊，增大了技術創新難度；缺乏足夠的學術交流活動，沒有相對完善的技術人才管理和培訓成長體系；各級政府也沒有創造出公正公平的商業信用環境和法治體制，假冒偽劣、模仿拆卸、知識產權侵犯的現象比比皆是；個人申請科技資金、技術支持的手續和程序繁瑣，不夠合理。
3、外企競爭導致國企高技術人才流失
外企吸引人才無非有兩點：一是更加優厚的薪酬待遇；二是更加美好的事業發展前景。其中影響人才流失的主要原因還是在于薪酬的差別。隨著國有企業的改革，很多福利待遇都取消了，如醫療，失業公積金都要自己支付，福利分房已經取消。這樣一來國企與外國企業相比的話就沒有什么優勢。對于高技術人才來說，由于許多國有企業在市場經濟中經營困難，職工的生活都難以保障，所以在學到技術后就逐漸選擇了薪水較高的外企。其次外企對高科技人才非常重視，不僅給予較高薪酬，而且還為高科技人才提供派往國外的學習機會。
四、人才培養戰略
1、改變不合理的教育辦學招生體制
為了適應社會和經濟發展對更高素質應用型人才的需要，應改變現行高職教育體系只有大專層次的落后狀況，建立高等職業教育大專—本科斗碩士研究生—博士研究生的完整體系，以適應社會和經濟對不同層次人才的需要。同時，建立高職教育本科以上體系，可以糾正人們認為高職低人一等的觀念，有利于緩減高中畢業生的升學壓力，為考生架起進入高等學校（主要是高等職業學校）的另一座橋梁。改變高等職業教育的招生辦法和政策，在職業技術教育學校招生的過程中要嚴把質量關，嚴格按照招生標準和規章制度執行，適當提高招生門檻，為制造業的發展培養一批高素質、高水平的技工隊伍。
2、加大對職業教育的投入，提高職業技術教育質量
制造業需要最大的不是學術型人才，而是技術應用型人才。我國雖然人力資源總量豐富，但是結構不合理，熟練勞動力、技術工人和中高級人才較少，每萬名勞動力中從事研發的工程技術人員不及美國、日本等發達國家的1/10。大力推進適應經濟社會發展需求的各級各類職業教育，穩步提高職業教育發展水平和質量是培養這類人才的重要途徑。職業教育有別于普通教育，它更注重學生的動手能力及專業技能的培養，因此需要大量的實際操作訓練，這就要求投入的資金遠遠大于普通教育的投資。
3、營造創新環境，培養創新人才
政府部門應制定相關政策著力于提倡、宣傳和獎勵科學技術的創造發明，在個人申請科技資金、辦理技術支持的手續時盡量暢通渠道，簡化手續。教育部門要進一步加大職業教育投入，各類學校要注重培養學生的創造精神和創造能力，按教育目標來設計課程、選擇教材及教法，課程設計強調創新能力的培養，發揮學生的專長和創新意識，激勵學生發揮其創新意識及設計能力。企業要加強自主創新，形成能夠鼓勵提高創新能力和創新效率的機制；要完善客觀、公正的評價體系和激勵機制，營造一個能者上、平者讓、庸者下的公平競爭環境；推進創新人才分配機制改革，為創新人才的成長營造更好的環境。
4、采取必要措施，防范人才流失
物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是國有制造業企業留住人才的必要手段。素質越高、越稀缺的人才，應獲得更多的工作選擇機會，也應獲得更高的報酬，薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。企業看重人才的一個重要表現就是重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位或選擇跳槽時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人們感到不經過培訓不可能升遷，企業也清楚不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心人才。
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