企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談
摘 要 實(shí)行人本管理，把人作為管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。論述了我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人本管理 人力資源
人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會(huì)主義企業(yè)的根本保證。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者，處于主人翁地位。調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國(guó)有企業(yè)的根本保證。
1 我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問(wèn)題
實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國(guó)建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無(wú)不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問(wèn)題。
（1）人本管理的理念沒(méi)有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常可以看到，有的管理者過(guò)多地依賴于行政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過(guò)于依靠制度管理，而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)地解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，那么規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺(jué)執(zhí)行。同樣，過(guò)于依賴物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理，也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情，通過(guò)勤奮勞動(dòng)，獲取相應(yīng)的報(bào)酬是無(wú)可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情，缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。
�。�2）人本管理的理念沒(méi)有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型社會(huì)組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值、認(rèn)同人的價(jià)值、使員工切實(shí)感受到自我存在價(jià)值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開(kāi)展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。通過(guò)把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財(cái)富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問(wèn)題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個(gè)性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理內(nèi)涵的深入和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，沒(méi)有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。
�。�4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素(如社會(huì)因素、因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。
�。�5）人力資源開(kāi)發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見(jiàn)全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國(guó)企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國(guó)營(yíng)企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為國(guó)企中一個(gè)時(shí)髦的名詞。
（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。
�。�7）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會(huì)提高工作效率，消極情緒會(huì)降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。
�。�8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門”評(píng)價(jià)者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒(méi)有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂(lè)相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會(huì)使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。據(jù)有關(guān)部門對(duì)2 000家虧損國(guó)企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營(yíng)不善虧損高達(dá)81.71%。
2 實(shí)施人本管理的主要對(duì)策
企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：
�。�1）改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。人本管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理�；谖覈�(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門的要求。
按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，要對(duì)企業(yè)其它部門和單位的活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。
�。�2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今，企業(yè)及其員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：
首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力。也即要擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時(shí)，特別要注意的是，要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。
其次，在培訓(xùn)上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，特別要注意的是，不能采用“制度 控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí) 激勵(lì)”的模式。所謂“學(xué)習(xí) 激勵(lì)”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵(lì)員工我要干”。
再次，在培訓(xùn)上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。對(duì)于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動(dòng)手、操作能力；對(duì)于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時(shí)，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問(wèn)題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。
（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊(duì)伍。企業(yè)職工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)。面對(duì)這種形勢(shì)，在建立企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊(duì)伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計(jì)劃性和預(yù)見(jiàn)性，提高人力資源開(kāi)發(fā)效益。同時(shí)，企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來(lái)和帶動(dòng)流動(dòng)性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對(duì)職工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛(ài)”，“嚴(yán)”與“愛(ài)”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
（4）創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價(jià)值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)。這是因?yàn)�，首先，從企業(yè)的員工看，無(wú)論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價(jià)值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動(dòng)力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國(guó)向來(lái)就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營(yíng)造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營(yíng)造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開(kāi)交流活動(dòng)；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對(duì)獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識(shí)孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。
�。�5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題的專題得出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立的激勵(lì)制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多�？梢詫�(shí)行年薪制或利潤(rùn)分成制，并注重對(duì)企業(yè)家的精神激勵(lì)。其次，要建立職工激勵(lì)機(jī)制。建立職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵(lì)。
第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會(huì)的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)、董事經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者濫用權(quán)力牟取私利。
�。�6）確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營(yíng)宗旨。通常所說(shuō)的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個(gè)“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管者研究的主要對(duì)象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過(guò)提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對(duì)企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，筆者認(rèn)為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶’、“服務(wù)市場(chǎng)’，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來(lái)自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽(yù)國(guó)內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因?yàn)橛脩羰瞧髽I(yè)存在的社會(huì)土壤，是企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會(huì)承認(rèn)，那么必將被社會(huì)淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對(duì)路、功能完善、質(zhì)量?jī)?yōu)異、價(jià)格合理的產(chǎn)品。
綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長(zhǎng)盛不衰。
【企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談】相關(guān)文章：
淺談企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策03-18
淺談企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策06-06
淺談鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理中存在問(wèn)題與對(duì)策11-26
當(dāng)前企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策01-06
施工企業(yè)項(xiàng)目成本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策03-21
淺談企業(yè)檔案管理存在的問(wèn)題及對(duì)策論文（通用13篇）02-04
淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策03-18