淺論物流中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核
摘 要：在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，績(jī)效考核在物流中小企業(yè)人力資源管理中扮演著不可替代的作用，績(jī)效考核的好壞直接影響到物流中小企業(yè)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。 因此，要更加重視績(jī)效考核在中小企業(yè)人力資源管理中的作用。本文就對(duì)海南物流中小企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核進(jìn)行研究。
關(guān)鍵字：海南;中小企業(yè);績(jī)效考評(píng);對(duì)策
Abstract: In today's knowledge economy and market economic background, performance assessment plays an irreplaceable role in the logistics of SMEs in human resource management, performance appraisal directly affects the enthusiasm and creativity of staff of logistics SMEs. Therefore, we should pay more attention to the role of performance appraisal in human resource management in SMEs. In this paper, performance appraisal Hainan logistics SME human resource management research.
Keywords: Hainan; SMEs; performance appraisal; countermeasure
物流中小企業(yè)人力資源的績(jī)效考核也稱為成績(jī)或者結(jié)果測(cè)評(píng)，是物流中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，采取科學(xué)有效的科學(xué)方法對(duì)各個(gè)級(jí)別的管理人員或者一線工作人員完成任務(wù)的實(shí)績(jī)或者效果做出的不同層次和性質(zhì)的價(jià)值判斷活動(dòng)過(guò)程。
1 物流中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.1 績(jī)效考評(píng)的價(jià)值定位缺失
誠(chéng)個(gè)然，在眾多物流中小企業(yè)中，績(jī)效考核與獎(jiǎng)金等掛鉤，但是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏狹隘，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的績(jī)效考核是一種極為重要的管理手段，是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績(jī)效管理不僅僅具有極強(qiáng)的激勵(lì)功能，讓員工及各級(jí)管理人員不斷提升自己的工作能力，增加工作實(shí)績(jī);而且具有很強(qiáng)的規(guī)范功能，讓組織的所有人員，明白什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的，什么是必須做的以及如何做，到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)等等。同時(shí)，還具有整合功能，，能夠促進(jìn)物流中小企業(yè)整合力量，促進(jìn)物流企業(yè)的良性和持續(xù)發(fā)展。因此，物流中小企業(yè)的人力資源中的的績(jī)效考核是極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1.2 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和體系化
雖然，都知道績(jī)效考核有三大效標(biāo)，即以品質(zhì)、行為和結(jié)果為考核依據(jù)。然而在現(xiàn)實(shí)物流中小企業(yè)中，不同的崗位有著很強(qiáng)的自我特征，而考核具有普適性，很難突出崗位的特征和適應(yīng)不同崗位的需要，沒有體現(xiàn)人力資源的績(jī)效管理要具有針對(duì)性。同時(shí)對(duì)任何員工的考核雖然要抓住各級(jí)員工工作的性質(zhì)，建立考核標(biāo)準(zhǔn)，但是無(wú)論哪個(gè)層級(jí)的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)都具有自我的體系和科學(xué)性，而實(shí)際中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往重視某個(gè)方面或者某幾個(gè)方面，沒有構(gòu)建科學(xué)合理且能夠有效反映崗位要求的指標(biāo)體系。
1.3 績(jī)效考核的配套制度缺乏系統(tǒng)化
績(jī)效考核不是績(jī)效考核或者人力資源管理的目的，績(jī)效考核的目的在于通過(guò)對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，不斷的改進(jìn)員工的工作績(jī)效，提高工作質(zhì)量和效率，實(shí)現(xiàn)人與工作的較完美結(jié)合。那么這就要求績(jī)效考核有著系統(tǒng)的配套制度，諸如晉升、降級(jí)制度，獎(jiǎng)金制度，辭退、辭職、任免制度，福利制度，培訓(xùn)制度等等，要建立系統(tǒng)的配套制度，充分的實(shí)現(xiàn)人力資源考核的目標(biāo)。
1.4 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分和績(jī)效評(píng)估總結(jié)不到位
正如上面提到的績(jī)效管考核的不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核一樣，我們要對(duì)人力資源管理考核的結(jié)果進(jìn)行充分利用。要利用人力資源的考核結(jié)果過(guò)對(duì)人力資源考核系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)，要對(duì)用人系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)金、福利等制度進(jìn)行檢驗(yàn)，要對(duì)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的得當(dāng)與否進(jìn)行檢驗(yàn)等等。而物流中小企業(yè)往往就考核而考核，沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分挖掘，有效的利用績(jī)效考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人力資源或者企業(yè)重大的管理戰(zhàn)略目標(biāo)。
而且績(jī)效評(píng)估的總結(jié)極不到位，績(jī)效評(píng)估和總結(jié)絕不是人力資源部門自己的事情，也不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者管理者自己的事情，而是全體工作人員必須有效參與的重大事項(xiàng)。而在現(xiàn)在的物流中小企業(yè)中人力資源管理的績(jī)效考核的評(píng)估總結(jié)本身做的工作不到位，沒有很好的額認(rèn)識(shí)到評(píng)估總結(jié)對(duì)于人力資源管理的重要地位，只是草率的處理一下。另一方面，沒有很好的發(fā)動(dòng)各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，更沒有很好的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工，進(jìn)行比較深入系統(tǒng)的績(jī)效面談，讓員工從內(nèi)心深處了解自己那些優(yōu)勢(shì)，有那些不足等等，真正的發(fā)揮到提高績(jī)效，有效反饋，消除沖突的績(jī)效考核管理。
1.5 績(jī)效考核缺乏規(guī)避制度
績(jī)效規(guī)避制度指的是績(jī)效考核中，對(duì)避免人情、主觀等因素影響到績(jī)效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在現(xiàn)實(shí)的物流中小企業(yè)中，由于制度的缺乏，人情社會(huì)發(fā)揮著難以估量的影響，形成很多非正式的小團(tuán)體，對(duì)績(jī)效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應(yīng)的規(guī)避制度去實(shí)現(xiàn)克服主觀，以客觀的標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)讓你的行為進(jìn)行考評(píng)。
1.6 績(jī)效考核的360度考評(píng)或者互評(píng)難以實(shí)現(xiàn)
在中小企業(yè)中，360考評(píng)或者互評(píng)難以實(shí)現(xiàn)的原因有以下幾點(diǎn)，第一、家族式的運(yùn)作模式。在這種模式下，用人為親，人力資源管理人員無(wú)法利用自己的權(quán)限對(duì)其進(jìn)行有效管理，其活動(dòng)范圍被嚴(yán)格的限制在極小的活動(dòng)權(quán)限內(nèi);第二、權(quán)力的垂直體系明顯。在中小物流企業(yè)中，人力資源管理考核所遵循的路線是企業(yè)的權(quán)力路線，通常物流中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)物流企業(yè)的各級(jí)工作人員進(jìn)行監(jiān)督評(píng)估，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考核卻不受員工的監(jiān)督，這明顯的說(shuō)明他們的績(jī)效考核沒有很好的實(shí)現(xiàn)上下互通，從而沒有實(shí)現(xiàn)有效的互評(píng)和360度考評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)者可以主觀的做出任何決斷。
2 改善物流中小企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策
隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，物流中小企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇眾多，然而，也面臨的眾多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。物流中小企業(yè)想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，擁有自己的一席之地，就需要不斷的加強(qiáng)自身的人力資源管理建設(shè)，建立具有物流中小企業(yè)自我特征的就績(jī)效考核系統(tǒng)。
2.1 加強(qiáng)思想糾偏，明確績(jī)效考核管理的價(jià)值，建立目標(biāo)體系
人力資源績(jī)效管理之初，最為重要的是明確人力的價(jià)值，建立目標(biāo)體系。這能夠?yàn)槲锪髦行∑髽I(yè)的建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而這一切必須做好以下幾個(gè)工作：第一、加強(qiáng)人力資源管理人員的思想培訓(xùn)，明確績(jī)效管理的重要地位;第二、加強(qiáng)組織上下的反饋，讓每一個(gè)工作人員意識(shí)到自己的績(jī)效管理，對(duì)于自己的重要作用;第三、與關(guān)員工在互動(dòng)中將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層下分到每個(gè)員工的工作中，并讓每個(gè)員工明確自己的任務(wù)完成對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性;第三、制定好適時(shí)的溝通監(jiān)控反饋制度，保證每個(gè)員工目標(biāo)完成的進(jìn)步和質(zhì)量，保證每個(gè)員工目標(biāo)前進(jìn)的方向和完成的質(zhì)量，保證每位員工及時(shí)準(zhǔn)確的了解到自己工作被認(rèn)可的程度等等，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)體系的全程監(jiān)控。 2.2 對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)分組，建立各自的考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核指標(biāo)的體系化建設(shè)不夠完善，是導(dǎo)致績(jī)效考核管理盲區(qū)存在的重要原因之一。對(duì)于此，物流中小企業(yè)必須很好的結(jié)合自身的崗位設(shè)置，將崗位進(jìn)行科學(xué)分類，對(duì)與每類崗位制定出符合其特點(diǎn)和要求的考評(píng)體系，保證考評(píng)體系能夠很好的發(fā)揮其規(guī)范作用、整合作用和激勵(lì)作用，很好的反映每個(gè)崗位的工作實(shí)績(jī)、能力技能的要求，素質(zhì)的提高。
2.3 加強(qiáng)人力資源的結(jié)果的綜合應(yīng)用
綜合應(yīng)用績(jī)效的考評(píng)結(jié)果要求物流中小企業(yè)從不同的戰(zhàn)略目標(biāo)審視、年度目標(biāo)計(jì)劃制定、人力資源管理、制度建設(shè)及企業(yè)文化等方面系統(tǒng)地運(yùn)用，不是單一地運(yùn)用于工資扣罰或獎(jiǎng)金分配而浪費(fèi)掉企業(yè)耗費(fèi)大量人力物力而產(chǎn)生的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
那么如何才能綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果?
首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視：根據(jù)年度企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。
其次是人力資源管理運(yùn)用：績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理(獎(jiǎng)金分配、薪酬級(jí)檔調(diào)整)、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其崗位調(diào)整等方面。
人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同，對(duì)的后備人才中的人選進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參考;連續(xù)幾年業(yè)績(jī)優(yōu)秀，將其列為重點(diǎn)后備人才，相應(yīng)對(duì)接班人計(jì)劃、人力資源配置與接替計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
員工激勵(lì)方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工激勵(lì)需求明確的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工激勵(lì)的程度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
培訓(xùn)與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工培訓(xùn)與發(fā)展需求明確的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度及培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。連續(xù)幾個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員，可以考慮對(duì)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整，列入后備人才庫(kù)。
素質(zhì)模型方面。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每年還需要定期根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行反饋與調(diào)整。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)方面。根據(jù)結(jié)果的不同，需要對(duì)各個(gè)層面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，已經(jīng)連續(xù)考評(píng)良好的一些指標(biāo)，可以淘汰一些指標(biāo)結(jié)果不良的方面，需要增加一些前置性指標(biāo)。同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況及績(jī)效考評(píng)結(jié)果而對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
崗位調(diào)整方面。根據(jù)勞動(dòng)合同及相應(yīng)崗位管理制度，對(duì)結(jié)果優(yōu)秀者進(jìn)行晉升、增加工作內(nèi)容或輪換其他重要崗位，對(duì)結(jié)果較差者給予轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、待崗、辭退等處理。
第三是制度建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績(jī)效考評(píng)結(jié)果及考評(píng)實(shí)施過(guò)程遇到的問題，對(duì)企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績(jī)效管理制度進(jìn)行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績(jī)效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績(jī)效結(jié)果及各層次績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成果進(jìn)行檢測(cè)與反省，以評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果。
當(dāng)然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運(yùn)用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點(diǎn)及一些特殊需要，而對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用。
2.4 加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度化管理
中小物流企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營(yíng)模式，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)制度管理。這能夠很好的避免任人唯親，裙帶關(guān)系等等，保證人力資源管理權(quán)限的充分發(fā)揮。對(duì)于物流中小企業(yè)的制度建設(shè)主要是做好以下幾個(gè)方面：第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪資、福利制度;第二、建立人力資源績(jī)效管理的信息反饋制度，如績(jī)效面談等，保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平，還需要改進(jìn)的方面等等。第三、加強(qiáng)績(jī)效分檔制度建設(shè)，績(jī)效分檔制度能夠很好的調(diào)動(dòng)工作人員的熱情。
參考文獻(xiàn)
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