人力資源專業(yè)MBA論文
摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指導(dǎo)下，作者赴深圳某上市公司進(jìn)行了為期23天的暑期研修，與該公司人力資源小組的同事們一起就人事管理的展開(kāi)思路和職務(wù)分析、考核等一些具體問(wèn)題進(jìn)行了充分細(xì)致的探討，并形成書(shū)面報(bào)告。本文是在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步思考而成的。
摘要：人力資源管理 職務(wù)分析 職能
本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例等一些具體的示例或表格。
一、概述
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見(jiàn)下圖：
（一）.職務(wù)分析的作用：
職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì);
l人員錄用與調(diào)配;
l員工教育與培訓(xùn);
l職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬;
l考核的依據(jù)/標(biāo)準(zhǔn);
l工作業(yè)務(wù)流程重組/改善業(yè)務(wù)/職務(wù)再設(shè)計(jì)。
（二）.職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：1.組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù);
2.工作所要解決的問(wèn)題：即工作中所要完成的事件(事情);
3.完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過(guò)以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問(wèn)題以及任職者的能力;然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來(lái)說(shuō)明;最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見(jiàn)下圖：
二、職務(wù)分析
根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：
（一）、組織的任務(wù)：
1.公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：(略)。
2.組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：(見(jiàn)附件1)
3.部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：
人事行政管理部屬于職能(參謀)部門，其主要職責(zé)為：
a.以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展提供組織保證;負(fù)責(zé)公司人力資源的開(kāi)發(fā)與使用;建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策;進(jìn)行日常人事管理(包括人員的調(diào)配、考核、任免等);開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作;
b.以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組;員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)小組;行政管理小組。
4.人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：
a.招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配;b.績(jī)效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析;
c.薪酬福利：薪金、福利(含保險(xiǎn)、休假、體檢等)制度的制定、檢討、核定及發(fā)放;
d.員工關(guān)系：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理;
e.人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。
（二）、職務(wù)調(diào)查：
1.職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)以明確崗位職責(zé)和任職資格;同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。
2.職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡(jiǎn)單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作;面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作;調(diào)查問(wèn)卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。
3.職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息;工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限;責(zé)任與權(quán)利;職務(wù)關(guān)系分析;工作基本特性的調(diào)查;任職資格調(diào)查等。(詳見(jiàn)附件2)。
4.職務(wù)調(diào)查的展開(kāi)：以最小的業(yè)務(wù)單位(如小組)展開(kāi)，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無(wú)漏項(xiàng)。
三、工作分析：
1.根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明(含員工關(guān)系);保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣;公司年度與年中考核評(píng)議;業(yè)績(jī)考核及專項(xiàng)考核;激勵(lì)體系
(車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說(shuō)明;招聘錄用;工作分析;人力資源分析;滿意度調(diào)查;月人力資源信息統(tǒng)計(jì);外事工作(包括：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作);戶口調(diào)動(dòng)(包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù));勞動(dòng)合同(總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審);體檢(年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健);職稱(辦理每年度職稱評(píng)審;安排每年度職稱考試);人事政策制定(有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善);人事政策推廣、制度落實(shí);職務(wù)任免審批;員工關(guān)系;薪金(包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表);檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔管理(包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理;人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和管理維護(hù);新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作;利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表);
人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作;集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理;職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作;接待來(lái)訪;人事審批;人事部網(wǎng)頁(yè)維護(hù);工資成本測(cè)算。
2.根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：
進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免;
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列來(lái)確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià);人力資源規(guī)劃(預(yù)測(cè)人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算);
雜項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)頁(yè)維護(hù);
考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績(jī)考核等專項(xiàng)考核;
薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明;
保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保;
福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施(體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假);
薪酬后操作模塊：薪金(包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表);
戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理;職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作;戶口調(diào)動(dòng)(包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù));勞動(dòng)合同(總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理);
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔管理(包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理;人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和管理維護(hù);新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作;利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表);人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作;人事部網(wǎng)頁(yè)維護(hù);
外事模塊：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作;年度勞動(dòng)年審;
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn);人事審批;
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來(lái)訪等。
3.工作關(guān)系分析：
對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。(見(jiàn)附件3)
4.工作分析的幾點(diǎn)說(shuō)明：
a.工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新;
b.工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過(guò)程、按同一思路進(jìn)行的;
c.在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象;另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來(lái)關(guān)系圖可大大簡(jiǎn)略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組(部門)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。
四、職務(wù)設(shè)計(jì):
在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。
1.職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：
a.“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素;
b.系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能;
c.實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過(guò)程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過(guò)高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位;但也不能過(guò)于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)、努力來(lái)適應(yīng)工作;
d.簡(jiǎn)單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率;
e.匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等;
2.根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:
a.人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé);
b.招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng);
c.績(jī)效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等;
d.人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊;
e.外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。
五、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形成：
1.職務(wù)說(shuō)明書(shū)用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督;
2.職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等(詳見(jiàn)附件4);
3.根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，在此僅以人力資源主管為例示意：(見(jiàn)附件4)
4.注意事項(xiàng)：
a.對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化(參見(jiàn)附件4);
b.區(qū)分職務(wù)與職位(崗位)的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位(崗位)族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)未起到應(yīng)有的作用;
c.對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。
六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：
1.職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜;
2.職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的;
3.職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性;所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督;言行的效力和影響范圍(責(zé)任與權(quán)力);與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力;承擔(dān)本職位所需的資格條件;勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。
4.職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來(lái)講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。
(1)排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì);根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述;確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分;評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。
(2)因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義;確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重;按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分;匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù);確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。
(3)因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位;按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值;按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù);將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分;將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分;對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡(jiǎn)便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。
5.由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。
七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：
職務(wù)分析過(guò)程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過(guò)程已經(jīng)說(shuō)明，其他方面的運(yùn)用如下：
1.人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作;
2.員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說(shuō)明書(shū)尋找差距(可結(jié)合考核結(jié)果)，由人事部和員工本身共同努力通過(guò)再教育和培訓(xùn)等提高員工能力;
3.工資確定：通過(guò)公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等;根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)(如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí));與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等=f(職務(wù)價(jià)值排序)
職級(jí)=g(任職資格，能力，貢獻(xiàn)等)
薪金等級(jí)N=N(職等，職級(jí))
4.考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù);職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來(lái)的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個(gè)需注意的問(wèn)題
一、在職務(wù)分析過(guò)程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性;同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn);另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。
在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來(lái);第二種傾向就是過(guò)于簡(jiǎn)略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作;第二種情況下，過(guò)于簡(jiǎn)略則易流于形式，起不到職務(wù)說(shuō)明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé);而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。
二、動(dòng)態(tài)組織的情況：
通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來(lái)的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說(shuō)明書(shū)上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。
三、關(guān)于職務(wù)價(jià)值評(píng)定。
在研修期間，有人提出職務(wù)分析的新思路，就是找出幾個(gè)相互獨(dú)立的客觀指標(biāo)(如A、B、C、D、E等);再用這些指標(biāo)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估，得出幾個(gè)參數(shù)(a、b、c、d、e);對(duì)于各個(gè)指標(biāo)，可根據(jù)企業(yè)理念規(guī)定出各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重(q1，q2，q3，q4，q5)，最后可得出崗位重要性指標(biāo)為：x=a×q1+b×q2+c×q3+d×q4+e×q5。
但是從根本上講，職務(wù)價(jià)值評(píng)定反映了企業(yè)的文化價(jià)值觀與戰(zhàn)略思想，如高科技企業(yè)認(rèn)為R&D很重要，而消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營(yíng)銷很重要。對(duì)于人們頭腦中主觀的價(jià)值觀用較為客觀的指標(biāo)來(lái)刻畫，這是一件較困難的事;如果存在這樣的指標(biāo)的話，用他們來(lái)評(píng)估崗位重要性也是一個(gè)主觀的過(guò)程，他受評(píng)估者影響較大，很難做到真正客觀。所以說(shuō)，用這種方法得出客觀的關(guān)于崗位重要性的量化指標(biāo)基本上是不現(xiàn)實(shí)的;即便能得出，其成本亦太高。與其這樣，不如直接在主觀層面上進(jìn)行，自上而下展開(kāi)，如用上述介紹的方法。
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