人力資源專業論文

　　人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下小編為你收集了人力資源畢業論文（通用7篇），希望給你帶來一些借鑒的作用。

　　人力資源管理專業論文范文 篇1

　　論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

　　論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施

　　一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

　　人力資源管理專業本科畢業論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫的重要部分。下面是小編分享的人力資源管理專業本科畢業論文的選題，歡迎閱讀!

　　人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇1

　　民企邊際員工的績效管理;

　　如何通過招聘選拔合適人才;

　　加入WTO對我國勞動關系的挑戰及應對;

　　大學生如何做好職業規劃(設計);

　　企業招聘過程中存在的問題(誤區)及其規避;

　　"人才租賃"政策分析;

　　"寬帶薪酬"及設計其問題規避;

　　民企如何留住核心員工;

　　外向型企業如何做好員工"跨文化準備";

　　如何處理員工的"職位壟斷";

　　人才流動與人才安全;

　　如何改善新經濟條件下人力資源管理專業的教學管理工作;

　　人力資源管理專業教學實踐環節的設計與控制;

　　人力資源管理與企業戰略的匹配;

　　民企職業管理方案設計;

　　知識員工增多給人力資源管理帶來的挑戰;

　　中西部地區如何吸引人才(政策);

　　員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率);

　　如何提高"員工建議系統"的效率;

　　如何提高新員工培訓的效率;

　　公共部門人力資源管理的問題與對策

　　非營利組織人力資源管理的特點問題與對策

　　激勵性薪酬體系的設計

　　股權激勵制度設計

　　"人才主權"理論探討

　　擴招后高校如何創新就業指導工作

　　團隊管理的理論與實踐

　　大學生活又即將即將結束，同學們畢業前都要通過最后的畢業論文，畢業論文是一種有準備、有計劃的檢驗大學學習成果的形式，那么問題來了，畢業論文應該怎么寫？下面是小編為大家整理的人力資源管理專業本科畢業論文題目參考，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、人力資源管理

　　(一)人力資源管理的作用、價值、地位等

　　1.論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性

　　2.如何在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能

　　(二)人力資源管理理論的運用

　　1.論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用

　　2.人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)

　　(三)人力資源管理手段與方法

　　1.論人力資源管理信息系統的開發與運用

　　2.如何在組織管理中建構個性化管理機制(或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等)

　　3.論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的作用等)

　　4.如何提高知識型員工(企業核心員工)的忠誠度(與滿意度)

　　5.論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(與作用)

　　(四)人力資源管理模式

　　1.國營企業(或民營企業、大中小型企業、家族企業等)戰略人力資源管理模式探究

　　2.區域性(如沿海經濟發達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發展趨勢)探析

　　大學生活要接近尾聲了，大家都知道畢業生要通過最后的畢業論文，畢業論文是一種有準備、有計劃、比較正規的、比較重要的檢驗大學學習成果的形式，那么應當如何寫畢業論文呢？以下是小編收集整理的人力資源管理專業畢業論文參考文獻（精選8篇），希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理專業畢業論文參考文獻 篇1

　　[1]于桂蘭，苗宏慧.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2009

　　[2]弗雷德.R.戴維.戰略管理：概念與案例[M].第12版.北京：清華大學出版社，2010

　　[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2011

　　[4]JamesN.Baron,DavidM.Kreps.StrategicHumanResources:FrameworkforGeneralManagers[M].JohnWiley&SonsInc,1999

　　[5]斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇.孫建敏，李原，黃小勇.組織行為學[M].第14版.北京：中國人民大學出版社，2012

　　[6]KaplanRS.,NortonDP.TheBalanceScorcecard[M].HarvardBusinessSchoolPress,1996

　　[7]HendersonR.I.PerformanceAppraisal[M].RestonPublishingConmpany1984

　　[8]羅伯特.貝可.績效管理手冊[M].北京：清華大學出版社，2006

　　人力資源方面的研究有利于幫助相關人員加強人力資源方面的管理。以下是小編為大家整理人力資源專業研究論文的相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家！

　　人力資源專業研究論文 篇1

　　【摘要】

　　企業人力資源管理能夠有效的促進企業管理水平的提升，激勵員工進取，提升企業整體向心力和凝聚力，提高其市場競爭的優勢。企業不具備先進的人力資源管理團隊及管理手段時，將人力資源管理進行外包不失為企業降低成本，提高管理水平，促進企業可持續發展的良策。但是，在現階段這種外包服務不成熟的操作模式下，就會使企業與外包方出現些許摩擦，同時外包管理本身也會存在一定的問題影響服務效果，本文就這些方面的問題進行了分析，并提出相應的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務質量的目的。

　　關鍵詞：

　　企業，人力資源外包，問題，解決策略

　　1.人力資源外包服務

　　1.1外包委托方造成的問題

　　1.1.1企業自身管理能力不足

　　企業在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態時，就會進行人力資源服務外包。這種企業對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放松狀態，反而使外包業務降低了企業的管理水平。使得企業對于外包業務的監管也一塌糊涂。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。

　　1.1.2人力資源外包業務成本核算出現差錯

　　企業將人力資源管理業務進行外包的直接目的就是為企業節省支出，實現低投入高產出的目的。但是由于企業在外包業務成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業凝聚力具有重要作用。企業將其忽略必然會對企業自身的成長不利。

  尊敬的各位老師們、同學們大家好：

   我的姓名是：
   我的答辯號是：

    我的論文題目是《提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究》，那么下面，我先將我畢業論文的選題思路，結構框架以及論文的主要內容，給大家做一個簡單的介紹：

    首先，先介紹一下我畢業論文的選題目的及意義：
    人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的非常重要組成部分，因此作為人力資源管理專業的.學生，為了能夠探尋能夠提升企業競爭優勢的薪酬戰略，我在論文中更進一步探討了薪酬戰略與企業愿景的匹配模式，從而歸納總結出：在面對企業不同的發展戰略時能夠與之相適應的，并且能夠給企業帶來競爭優勢和經濟效益的薪酬戰略。
     一個公平、公正、有著良好激勵作用的薪酬戰略，在當今經濟全球化激烈競爭的背景下，對企業持續穩定的發展具有重要的意義。企業必須具備完善的薪酬戰略理念和管理方法，正確的融入到企業戰略中去，才能夠不斷地廣納賢才，開闊視野，協調團隊，激勵增值，從而全面地提升企業整體競爭優勢。更好的促進企業的可持續發展以及戰略目標的實現。
      近年來隨著經濟全球化的挑戰，市場競爭不斷愈演愈烈，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業只有在人力資源市場上去的競爭優勢，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，制定科學合理的薪酬戰略就成為企業人力資源管理中的重要工作，我在論文中首先對企業薪酬戰略的內容進行了概述，然后通過比較，找出我國企業在制定薪酬戰略中存在的問題，再根據薪酬戰略對企業的宏觀作用機理和微觀匹配模式，設計并總結出適應企業不同經營戰略，不同成長階段的薪酬戰略，再通過實際運作分析加以檢驗和反饋。

　　下面這篇是以《淺析人力資源管理中的風險管理》為題的論文提綱范文，供大家參考閱讀，希望對您有所幫助。

　　一、論文基本思路：

　　(一)引言

　　1、論題的研究意義

　　2、論題的研究目的

　　3、論題的研究內容

　　4、論題的.理論基礎(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素理論)

　　(二)現狀分析

　　1、人力資源管理風險管理的概念。

　　2、人力資源管理風險管理的現狀分析

　　國外人力資源管理的現狀分析

　　國內人力資源管理的現狀分析

　　3、人力資源管理風險管理的類型分析

　　①招聘風險 ②績效考評風險 ③薪金管理風險 ④員工招聘風險 ⑤勞資管理風險

　　(三)產生風險的原因

　　①員工個人原因 ②企業原因 ③市場原因

　　(四)風險駕馭

　　1、人力資源管理中風險管理駕馭的概念

　　2、人力資源管理風險駕馭的步驟

　　①根據人力資源管理風險管理的類型進行有針對性、有效的調查研究

　　②根據調查結果和經驗進行風險管理預測(衡量化，以百分比的形式呈現)

　　③根據預測結果對風險進行相關的排定，針對排定草擬針對風險的消除方案

　　④上報草擬方案給上級部門

　　⑤實施方案(舉例說明)

　　⑥在實施方案的過程中出現新的問題，針對新的問題對方案進行修改

　　(五)風險監控

　　1、人力資源管理風險監控的概念

　　2、人力資源管理風險監控的步驟

　　①風險調查 ②風險識別與認識 ③擬定防范風險的方案 ④執行并隨時調整方案 ⑤評估 ⑥建立風險數據庫

　　論文題目：國土資源人才管理信息系統項目的時間管理研究

　　選題背景及意義

　　國土資源是經濟社會發展的重要物質基礎。改革開放以來特別是進入新世紀，我國經濟社會快速發展，科技進步日新月異，促進了國土資源事業的科學發展，人才資源成為推動國土資源科學發展和科技創新的核心要素。

　　在未來，隨著我國各項事業的進一步的全面加快發展，國土資源的供需矛盾會愈加突出，保障和可持續發展的利用國土資源是一項重要的任務，尤其是國土資源和生態、環境保護相關的聯系比較緊密，和國家的經濟安全、糧食安全、能源安全、資源安全等息息相關，在未來開發和利用國土資源的方式和國土資源的供給方式都需要進行合理規劃和轉變目前的粗放化的方式。面對未來如此復雜的國土資源形勢，對于未來國土資源人才隊伍的建設要求就更加艱巨了。目前的國土資源人才發展的總體水平和面對未來的可能出現的形勢來要求的情況相比，總體來說還有很多不足的地方。從數量上來說，目前人才的總量和未來需要的總量還不充足;從質量上說，高端新型國土資源科技人才比較缺乏，復合型管理人才以及地質找礦等人才缺乏;從人才管理上說，人才結構布局不合理，人才流失嚴重，保障機制不夠完善，隊伍凝聚力需要加強，尤其是人才信息化滯后等問題。人才問題已經成為制約國土資源事業科學發展的主要瓶頸之一。

　　今后一個時期，是國土資源人才發展的重要戰略機遇期。《國土資源中長期人才發展規劃(2010—2020 年)》指出：必須加強國土資源人才隊伍的建設，加強使命感、緊迫感和自覺性，積極應對國內外逐漸激烈的人才競爭，21 世紀是人才競爭的世紀，在國土資源的事業的領域也不例外，我們要主動適應這一發展變化的需要，堅定地走人才興業之路，不斷探索前行，科學發展，開拓國土資源人才事業的新局面。《國土資源中長期人才發展規劃(2010-2020 年)》組織實施。是《國土資源中長期人才發展規劃(2010-2020年)》實施的重要內容，對國土資源人才中長期規劃的實施起著重要的作用。

　　摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指導下，作者赴深圳某上市公司進行了為期23天的暑期研修，與該公司人力資源小組的同事們一起就人事管理的展開思路和職務分析、考核等一些具體問題進行了充分細致的探討，并形成書面報告。本文是在此基礎上進一步思考而成的。

　　摘要：人力資源管理 職務分析 職能

　　本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

　　一、概述

　　現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

　　職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

　　（一）.職務分析的作用：

　　職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

　　開題報告包括綜述、關鍵技術、可行性分析和時間安排等四個方面。以下是小編為大家搜集整理側人力資源管理專業畢業論文開題報告，供大家閱讀借鑒。

　　人力資源管理專業畢業設計開題報告(一)

　　畢業設計題目 中小企業人才流失原因及對策方案設計

　　1、選題依據與意義

　　近年來，隨著國民經濟的發展，市場競爭日益加大，再加上中國加入世貿組織，國門逐漸打開，越來越多的國外企業在中國的市場上發展壯大，搶奪市場占有份額，對國內企業造成了很大的沖擊，特別是中小企業更難立足和發展，因此提高我們企業的競爭力迫在眉睫。我們都是知道人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，往往自己培養的核心員工成為別人的得意助手，給企業帶來了不可估量的損失

　　2、設計實施的方法與主要內容

　　調查法、文獻法，觀察法

　　較高的人才流失率制約了中小企業的發展壯大，使中小企業在獲得持續發展動力方面面臨挑戰。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業人力資管理過程中出現的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。