人力資源的核心競爭力及提升方式

時間：2024-10-15 16:37:32 核心競爭力

人力資源的核心競爭力及提升方式

　　隨著改革開放的不斷深入和全球經濟化的發展，國內人力資源的流動性也越來越大。國企只有改革傳統的用人制度，引進新的人力資源管理方式，加強人才開發，提高其使用效率，才能在爭戰中提高生存能力。下面是yjbys小編分享的人力資源的核心競爭力及提升方式，供大家參考。

人力資源的核心競爭力及提升方式

　　人力資源的核心競爭力及提升方式篇1

　　一、人力資源管理理念的起源

　　1.人事管理的起源

　　人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業革命的產生而發展起來的。它主張的理論是認為員工以勞動力來獲得相應的回報便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著科學技術的發展，在后工業階段，內部員工的素質和需求有所改變。作為組織生產資料的勞動力，員工開始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉變，并且這個過程一直持續到當今社會。

　　2.人力資源管理的提出

　　“人力資源”一詞是著名的管理學家彼得·德魯克提出的。他認為人力資源的特殊性在于具有協調性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質的發揮主要由員工來執行，所以他認為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質需求。

　　3.我國的引入

　　我國引入人力資源的概念也是經濟發展的客觀需求。有學者認為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開發過程中具有能動性、時效性、可再生效與創造性。

　　二、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

　　1.所持觀念不同

　　相比于人事管理，人力資源管理更注重企業內部員工的想法和地位。傳統的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內。它所關心的是組織中員工為企業所做的貢獻與創造的價值所在。力求效率，降低成本。而現代人力資源管理認為人是一種成本的同時，重視其在資源中的地位。認為員工在開發的過程中能發揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動企業的發展。

　　2.管理主動性不同

　　傳統的人事管理在一定程度上偏被動，它把員工當作單純的被管理、安排、差遣的對象，員工的行為更為機械消極。而現代人力資源管理則屬于主動開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發點，培養員工對企業的歸屬感與忠誠心，整體呈現出人性化的一面。

　　3.奉行思想不同

　　傳統人事管理的重心放在“事”。將工作內容的合理化、專業化、完美化視為關鍵。加固了員工的從屬心態，就像舊時代冥頑不靈的老思想，不利于企業發展。而現代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發展的概念，對人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現代化發展的步伐。

　　4.管理視野不同

　　傳統人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關注新人的崗位填補空缺，所承擔的任務范圍較小。現代人力資源管理通過資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對現今、未來的人力資源進行整合規劃，積極的結合現有人力融入到組織中，開發潛能，激勵信心。

　　5.管理形態不同

　　傳統人事管理屬于一種靜態。員工的職能與崗位基本是固定的，內部工作都循規蹈矩的進行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環境和發表意見、施展才華的機會。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。

　　6.管理方法不同

　　傳統人事管理方法機械單一，依靠的是經驗與常識，技術、理論上缺乏創新精神和科學理論。而現代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類學科和分析方法，更多的結合計算機自動化辦公設備，將科學理論與人文精神相結合。

　　三、人力資源管理與企業之間的關系

　　1.企業競爭力的含義

　　競爭力的概念比較復雜，而所謂的企業競爭力是指，在競爭性市場條件下，企業通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續有效的向市場提供產品或服務，并獲得盈利從而提高自身發展的綜合素質。

　　2.企業競爭力因素

　　環境因素，企業競爭力的強弱首先得考慮它的產業狀況。在本國它是否具有優勢，是否高盈利、高增長，是屬于競爭型還是壟斷型產業等等。另外一方面還要考慮企業與相關企業的關系，包括與上游企業和同類企業的關系，由此來看本企業是在位企業還是新進企業，是處于產業鏈的起端還是中端、終端。最后是相關國家政策下的企業發展，表現為對產業的宏觀調控態度與相關的政策制定等等。

　　現有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業具有某方面的優勢。

　　企業素質以及知識，一個企業對于市場環境的適應能力是保證企業生存和發展的重要因素。對自身資源的開發利用與創新能力，以及立異標新的經營理念、體制機制與人力資源管理是密切相關的。

　　四、人力資源管理在企業競爭中的優勢性

　　隨著社會經濟的飛速發展，人們對產品的購買要求也日趨多樣化和個性化。企業為了更好的在市場中占有一席高地，為了滿足市場需求，開始利用人力資源管理的手段在企業內部推行以客戶所需為目的的企業文化。而企業文化的指導以及各種環節所遇到的問題及處理方案都需要運用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場競爭的勢頭下，特別是服務性行業，企業開始不斷提高自身的服務功能，包括提供服務所需的.物質設施與裝備，從而提高企業的自身素質。有效的人力資源管理剛好滿足企業發展的這些要求，并為企業的競爭力起著推動作用。

　　競爭優勢是指可以給企業提供核心競爭力的某一產品并與市場相結合的特殊屬性。其表現在市場中的占有率或者較高的獲利能力。這種競爭優勢通常表現在兩個方面，即成本領先和產品分化。公司以一種較低的價格進行生產、提供與競爭者相同的服務或產品獲得競爭優勢。另外就是創造、提供一種比競爭者的質量更好的產品或服務。同時美國人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領先、對產品差異化兩個直接與間接方面對企業競爭優勢起到有效的支撐作用

　　五、國有企業人力資源管理存在的問題

　　我國國有企業人力資源管理改革已進行二十多年，建立了比較完善的市場經濟體制，建立了現代企業制度、創新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。

　　1.企業負擔導致的競爭問題

　　中國有史以來的國有企業與員工之間存在一種依附關系，一般情況下企業不會解雇員工，另外還要負擔已退休員工的養老、醫療費用。沉重的負擔不僅使企業效益呈下滑趨勢，還流失了大量人才。而非國有企業發展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會負擔問題，所以，兩者之間根本無法實現平等競爭。

　　2.國企高福利優勢消失的弊端

　　隨著經濟全球化進程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業保險、崗位津貼、交通補助等，這些都隨著國企改制而消失，而現代非國有企業主打高薪福利，因此國有企業吸引人才的能力減弱。

　　3.企業中缺乏領導人才

　　從內部來講，企業的領導者都是由上級主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優劣勢，從而導致領導者管理能力有限，一旦企業效益降低，上級部門也只是采取換位替代的方式，不注重長遠的計劃與培養，導致企業缺乏領導人才。從外部環境來講，適應市場需求的供求機制尚未建立，如果企業的經營無法與經營者個人的發展掛鉤，那么運營成功是遙遙無期的。

　　4.缺乏對企業員工的監督機制

　　由于國有企業的領導者大多是由上級部門指派的，領導的權利不會直接受員工約束。

　　5.人才市場發展緩慢

　　根據數據顯示，我國人才市場發展緩慢，總體呈落后趨勢。另外我國的人力資源還處于粗放配置狀態，人才合理配置所涉及到的價格、競爭、供求機制尚未建立。現代高校畢業生偏向于眼高手低的狀態，導致就業困難的局面，嚴重影響了我國人力資源整體性的提升和發展。

　　6.政府宏觀調控乏力

　　政府的計劃調控對人力資源有很大的促進作用，但對人力資源的開發和管理功能缺乏準確的定位，不能使其同步發展，調控方案的單一性導致人力資源流動和就業需求關系不成正比，埋沒了人才價值。政府對企業的資金支持遠大于對內部管理的支持，導致其潛在能力不佳，缺乏內涵。

　　六、提升企業競爭力的管理方法

　　1.樹立“以人為本”的理念

　　人力資源是企業經營源源不斷的動力。國企想要生存發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認識人才、尊重人才。認識到員工在企業中的成長和價值，樹立“以人為本”的觀念，運用科學的管理方法進行全面的人力資源開發，讓員工認識到自己不再是為了生存而工作，而是“知識”的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅持輿論導向和政策導向，以此引起廣大管理者的重視。同時管理者應該主動學習先進的管理理念，擴大自己的知識面，穩定發展企業與員工日趨平等的合作關系。

　　2.運用科學手段匹配人才

　　很多國有企業在定義企業所需人才特征時，往往缺乏科學細致的分析數據和有效的輔助工具，存在盲目性和不準確性傾向。為了避免人力資源浪費，減少企業用人成本，同時又能招募到綜合素質較強的員工，企業必須采取嚴格的評估錄用手段進行評估，按照標準程序進行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調查等多個環節。測試中，既要看中其工作能力，更要觀察個性品質。

　　3.建立市場經濟環境下選拔機制

　　作為企業經營者，需要具備基本的素質能力與知識，因此企業要實行員工統一考核制度，憑資格證書上崗，側重人才的綜合能力，提高整體的發展素質;企業高層管理實行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業人才市場。

　　4.選拔公開化

　　為了有效改變國企經營者行政任命制，真正建立符合市場經濟要求的企業選拔機制，應當對國企進行產權改革。通過讓員工參與企業經營者的選擇和監督，不僅可以提高員工的積極性和對企業的歸屬感，更能有效的解決經營管理者的選擇和激勵問題。

　　5.制定實施人力資源規劃

　　制定明確的經營戰略目標，首先要從內部對人員的整體進行分析整合，設計出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業在市場競爭中的優劣勢和導向，確保企業實現戰略計劃，獲得競爭優勢。

　　6.完善培訓制度體系

　　目前我國國企在人力資源培訓工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業效益。所謂“巧婦難為無米之炊”，人力資源在財務上應該做出預算，避免挪用、浪費現象發生;改變傳統落后的培訓觀念，營造良好的內部學習環境，增強員工的參與意識和熱情;完善培訓體系，利用企業外部的高素質人力資源為企業服務，提高培訓的質量;加強對培訓效果的評估，杜絕追求表面現象，堅持實事求是;細化培訓層次，針對不同的工作性質進行有目的性、深度的培訓，從真正意義上來提高員工的工作績效，更新知識。

　　7.人力資源素質、數量、結構規劃有效結合

　　素質規劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責，另外約束員工的行為，形成相應的懲罰制度;在數量規劃上要根據相應的科學數據來定量;在結構上要打破組織壁壘的現象，實現部門之間真正有效的溝通，環境和諧才能促進企業發展。

　　七、結束語

　　目前我國正處于經濟高速發展的時期，人力資源管理的重要性也達到了前所未有的高度，但中國的企業面臨著同發達國家很久之前面臨的問題以及同時代問題，中國國有企業人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實踐努力來探索，同時也需要更多政府及社會的力量共同發展。

　　人力資源的核心競爭力及提升方式篇2

　　隨著互聯網+時代的到來，似乎是一夜之間，在互聯網思維下，各種跨界合作的產生，P2P、O2O新模式不斷涌現，影響著人們特別是80后、90后生活方式的變化；對于資本市場來講，激烈的競爭才剛剛開始。A和B的合作最后影響的是C，誰也不知道下一個跨界合作點在哪里，衰退的是哪個行業。在這種情況下，企業面臨著比以往更為嚴峻的市場考驗，人力資本的競爭比以往任何時候都要激烈。在如此復雜的市場環境下，企業要想立于不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源，所以對于企業的核心競爭力而言有著非常重要的意義，對于核心競爭力的提升更是起著決定性的作用。

　　一、人力資源管理對企業核心競爭力的影響

　　對于企業的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個性化的90后員工，嚴苛的規章制度只會引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升。互聯網+時代，跨界合作的產生源于各種新技術的推廣應用，源自新技術的不斷涌現，而這一切的基礎均在于人力資本。

　　1、人力資源是企業內部的主要資源

　　對于一個企業來講，如果企業內部的員工能主動的發揮自身的創造性，積極的投入生產的話，那么企業的核心競爭力自然很高。對于企業核心競爭力的提升，其實是對于企業內部員工的知識技能的調配以及提升的過程，換言之就是通過現有的人力資本盡可能的創造出效益，同時盡早的彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識與專業技能。通過以上手段，能夠促進企業核心競爭力的快速提升。

　　2、人力資源管理可以為企業輸送適合的人才

　　企業是由眾多的員工所組成的，企業要實現自身目標，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業內部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業的目標。就目前情況來看，不少企業都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學校園里招聘，或者在人才市場進行招聘等等，員工上崗以后，再對其進行一系列的培訓，并輔以相應的激勵政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業的發展發揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠為企業輸送適合的人才。

　　3、人力資源管理可以充分的激發員工的工作熱情

　　對于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項措施來調動員工的工作熱情，例如對員工進行物質與精神雙方面的獎勵，當員工達到了相應的標準以后，不僅僅可以獲取相應的物資獎勵，同時也實現了自我價值。長此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進的工作環境，員工能夠自我肯定，發揮自身的能動性，共同為企業創造效益。

　　二、促進人力資源管理工作提升的有效對策

　　在一個企業之中，員工是最為基礎的元素，同時也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那么企業的發展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對于企業的核心競爭力的提升有著較大的促進作用。如何優化人力資源管理工作，具體包括以下幾項對策：

　　1、強化管理人員對于企業核心競爭力觀念的認知

　　一個企業的創新水平，主要由該企業的科技人員的水平所決定，企業的管理水平則是由該企業的管理人員的水平所決定。作為企業的管理層，倘若自身對核心競爭力沒有足夠認知的'話，那么很難從整體上對企業進行戰略布局和管理。不管企業的規模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業的競爭力。企業管理對于核心競爭力觀念有了深入的了解之后，可以通過相關的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，并減少員工的流動性，增加企業的創造以及創新方面的能力。

　　2、提升企業人力資源的管理水平

　　第一，要對人力資源進行合理的規劃。根據企業自身的實際情況，結合其發展目標，借助相關的預測方法，保障廣大員工以及企業的長遠利益。作為企業的管理人員，對于企業的人力資源現狀要有清晰的認知，以企業的長遠需求作為出發點，來制定出相關的規劃方案。第二，制定科學的管理制度。正所謂“無規矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時需要注意的是，必須要重點建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定，必須要在對企業現實情況的深刻認知之上，同時也需要參照所屬行業的要求，兩者相結合之后再進行方案的確定。而考核激勵機制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現，以及企業內部的業務水平，并結合企業的實際發展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價系統作為支撐。隨著企業的發展情況，可以適當的調整考核的指標，調動員工的工作激情。

　　3、增加員工的培訓頻率

　　在人力資源管理的日常工作中，有一項非常重要的工作便是對企業員工進行培訓，通過培訓能夠讓員工加深對企業文化的認知，提升自身的知識以及工作技能。第一，樹立科學的支出觀念，為員工提供相應的培訓機會。在企業內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是未經培訓的員工。第二，要選擇適當的培訓方式，結合企業內部的現狀，以及企業里面各個崗位的實際需求，從而制定出合理的培訓方式。比如企業內部培訓，應考慮成人學員的特點，設置課程以實例為主，易于接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學員課堂表現，知識掌握情況評估外，還要跟蹤評估特定時間段學員的工作改進情況。

　　4、擴充人才儲備，減低員工流動性

　　首先，企業要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進企業，在招聘的時候應該充分的展示企業的發展前景、工資福利以及企業文化等等，從而增加人才的興趣度。企業文化的構建過程，應開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動將企業核心價值觀根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業在大眾中美譽度較高，并且員工內部晉升空間透明、通暢，構建具有競爭力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質的人才。

　　三、結束語

　　對于市場來說，永遠不會停止前進的腳步，不論企業的性質以及規模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專業人才來為企業效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認同企業文化，在企業中找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發展的眼光看待問題，緊跟時代潮流，學習最新的管理知識，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發揮出更大的作用，從而保證企業的核心競爭力穩步提升。

　　人力資源的核心競爭力及提升方式篇3

　　【摘要】

　　隨著我國社會經濟的快速發展，在市場經濟的推動下，工程咨詢企業在工程建設領域發揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發展。工程咨詢企業屬于知識型、技術型企業，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業管理中至關重要。本文針對工程咨詢企業的人資源管理進行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。

　　關鍵詞

　　工程咨詢企業；核心競爭力；人力資源管理

　　一、人力資源牽引機制形成

　　（一）KPI核心指標體系設計

　　在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發，并將組織的戰略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢企業而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門目標→個人目標。

　　（二）企業文化與價值觀體系

　　企業文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規劃和指引員工達成組織目標。企業文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發員工的使命感。從企業核心競爭力的視角出發，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢企業核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業需要營造一種富有知識共享氣息的企業文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……

　　（三）培訓與開發體系

　　作為知識密集型企業，工程咨詢企業對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業中，員工培訓與開發歷來都是備受關注的'重點，通過培訓與開發不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓與開發需要對其進行充分了解，并制定針對性的培訓。通常可采取績效差距法來了解員工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。

　　二、人力資源激勵機制的形成

　　從本質上來看，工程咨詢企業屬于服務型企業，因此其薪酬體系設計應采取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業績薪酬。在薪酬設計中，員工業績與提成呈現指數增長模式，并專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。

　　除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業生涯管理。將企業內部人力資源發展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業內部人力資源。工程咨詢企業人力資源生涯規劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。

　　三、人力資源約束機制形成

　　（一）績效管理體系

　　工程咨詢企業的績效管理體系包括五個循環往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業績效提升的管理過程。工程咨詢企業績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發展目標、明確改進方向）。

　　（二）職業化評價體系

　　為確保工程咨詢企業人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業生涯規劃管理質量來提升企業核心競爭力，需要對員工工作過程的職業化程度進行評價，建立相應的職業化評價體系。工程咨詢企業員工的職業化包括四個內涵，即優化職業資質、保持職業體能、開發職業意識、修養職業道德。工程咨詢企業職業化評價體系包括四個層面：職業化技能（專業化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業化態度（責任心與積極性）、職業化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業化行為（工作規范、言行舉止）。

　　四、人力資源競爭與淘汰機制的形成

　　人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業人力資源優質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業人力資源管理中，企業內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產生心理不平衡現象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養員工的使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，并通過科學合理的測評系統選擇合適的人才。企業人力資源部門應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。

　　參考文獻

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