人力資源管理的六種途徑

時間：2023-12-21 09:17:45 志升人力資源師

人力資源管理的六種途徑

　　人力資源在企業管理中意義重大。對此，針對人力資源管理中存在的管理層不重視人力資本作用、激勵機制缺乏等問題，采取并做好人力資源安排工作、物質激勵與精神激勵相互結合等方式，確保企業各項工作能夠順利進行。下面人力資源最重要的六個管理手段，歡迎大家參考!

　　一、把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

　　企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

　　二、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

　　三、創造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

　　四、提高福利

　　給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

　　五、制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

　　六、熱愛、理解、關心員工

　　熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展;理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價;人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭;二是關心員工本身。

　　人力資源管理的六種途徑

　　1、人力資源規劃

　　樹模型：相當于一棵樹的根。

　　俗話說：“根不直，苗不直”。根是基礎，未來的樹長得越高，它的根就越深。

　　規劃是明確目標、明確現狀、制定政策和計劃的過程；是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行預測并努力平衡的過程。

　　人力資源規劃是企業經營的基礎，是在明確企業總體戰略和經營目標的基礎上，進而明確企業未來要實現發展目標需要什么人（質），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。

　　2、人才招聘與配置

　　樹模型：相當于樹干底部。

　　選擇不斷吸收養分(人才)，不同的樹種需要不同的養分(人才)。

　　獲取人才是企業實施人力資源規劃方案的第一步。人力資源應當根據崗位要求，科學合理地吸引、選拔、聘用人才，在合適的時間將合適的人分配到合適的崗位，安排合適的工作任務。

　　3、員工培訓和發展

　　樹模型:相當于一棵樹的樹干和樹枝。

　　選定養分后，還要將養分輸送到枝葉，完成養分由量變到質變的意義。

　　招聘人員到位，只是招聘工作完成了一半，如何讓新人在企業里面存活，是接下來的另一半。而新員工的入職培訓，企業文化和工作氛圍的融入，培訓在員工“脫敏期”是起到非常大的作用的。

　　另外，企業管理的關鍵是人的管理。人的管理的關鍵是不斷挖掘人的潛能，把人力資源變成人力資本，并不斷讓人力資本升值。而員工的培訓和發展是招聘(人才獲取)和績效管理(實現業務目標)之間的橋梁。

　　4、績效管理

　　樹模型：相當于樹頂。

　　如果把大樹的目標比作績效管理的意義，那就是茁壯成長，“枝繁葉茂”。

　　從最初的招聘到后來的員工潛能的培養和開發，企業都瞄準一個非常現實的目標，即實現既定的績效目標。企業組織通過對部門或員工的工作成果、行為表現、工作態度、綜合素質等進行全面的監測、分析和評價，可以不斷改善員工的行為，提高員工的素質，挖掘員工的潛力，從而實現企業的戰略目標。

　　績效管理關注的是企業，但員工不想談績效。員工想談什么？那就是下一個模塊:薪酬管理。可以看出，績效和薪酬兩個模塊是相互作用的，通過更加有機結合的系統化管理來平衡，這才是最重要的。

　　5、薪酬管理

　　樹模型：也相當于樹頂。

　　在大樹的生長中，它的體現為：“碩果累累”。

　　薪酬一般由基本薪資、績效工資、激勵工資和福利工資構成。可以看出，薪酬與績效聯系聯系非常緊密，薪酬的結構和職位晉升往往涉及到績效目標的設置。

　　這是因為，在績效管理模塊，企業是核心。要想實現企業的績效目標，勢必要給員工一些激勵，而薪酬管理是其中直接有效的一種途徑。

　　6、勞動關系管理

　　樹模型：相當于樹木生長的環境

　　肥沃的土壤，溫暖的陽光，清新的空氣，才難讓樹木茁壯成長。

　　勞動法貫穿于人力資源管理的全過程，從入職前、入職后、到離職；業績、工資、培訓等。所涉及的一切都受到勞動法律法規的限制和約束。而勞動關系管理，也就是指公司是否根據勞動法的規定制定了相應的勞動關系制度。如果企業不遵守勞動法，比如不簽訂合同或繳納五險一金，對員工的穩定影響很大。

　　人力資源管理一共有六大模塊，但是各大模塊的工作各有側重點，但又相互聯系。招聘是選人，選完人之后要設計績效和薪酬，然后隨著業務的發展變動，企業還要培養人才，設計培訓計劃。

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