2025人力資源師考試精選試題及答案
從小學、初中、高中到大學乃至工作，我們經常跟考試題打交道，考試題有助于被考核者了解自己的真實水平。大家知道什么樣的考試題才是好考試題嗎？下面是小編精心整理的2025人力資源師考試精選試題及答案，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源師考試試題及答案 1
一、簡答題(本題共2 題，第1 小題11 分，第2 小題9 分，共20 分)
1、簡述人力資源規劃的類別及含義。
2、簡述企業勞動關系管理制度的含義及其特點。
二、計算題(本題共1 題目，共20 分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
2004 年4 月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60 名，銷售人員200名，生產工人240 名，共計500 名。根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40050000 元收入。招聘相關資料晃下表：
某公司2004 牟4 月人員招聘相關資料統計表
人員分類(單位：人)
指標
管理人員 銷售人員 生產工人
應聘人數 245 500 300
錄用人數 60 200 240
招聘費用(單位：元)
實際招募費用 24000 24600 22500
實際速拔費用 20400 26400 22300
實際錄用費用 6000 6000 8000
(1) 計算招聘管理人員、生產工人的單位成，本并進行比較分析。
(2) 訂算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。
三、綜合題(本題共2 題，每小題20 分，共40 分)
1、為了打造學習型組織，A 公司規定每年的培訓經費為公司毛利的%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。200，年初公司預計全年的毛利為2000 萬元，因此其培訓費用預算為40 萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10 月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700 萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54 萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14 萬元培訓經費，加上已經是11 月份，為了應付考核指標，人力資資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12 月25 日，小李終于把增加的14 萬元培訓經費用完了。
請回答下列問題：
(1)A 公司的培訓工作有何可取之處?
(2)A 公司的培訓工作存在哪些問題：
2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20 多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100 分，上級打分占30%，同事占70%在考評時。20 多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流， 只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產生上述問題的原因是什么?
四、方案設計題(本題共1 題，共20 分)
某企業的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室，人事部。財務部的考核指標無法量化，企業中的工程，設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分。往年的獎金分配總是出現部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。
(1)請說明獎金分配方案的制定程序。
(2)請為該企業銷售部設計一個獎金分配方案。
【參考答案】
一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)
1、評分標準：P193(12分)
(I)績效管理中存在的矛盾沖突：
由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：
①員工自我矛盾。 (2分)
②主管自我矛盾。 (2分
③組織目標矛盾。 (2分)
(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：
④在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開.將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)
③簡化科序.適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)
2、評分標準l P211(13分)
(1)影響員1個人薪酬水平的因素：
①勞動績效。 (1分)
②工作條件。 (1分)
⑧年齡與工齡。 (1分)
④職務或崗位。 (1分)
⑤綜合素質與技能。 (1分)
(2)影響企業整體薪酬水平的因素：
①工會的力量。 (1分)
②行業工資水平。 (1分)
③地區工資水平。 (1分)
④產晶的需求彈性。 (1分)
⑤企業的薪酬策略。 (1分)
⑥企業工資支付能力。 (1分)
⑦生活費用與物價水平。 (1分)
⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)
二、計算題(本題l題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分)
(1)建立矩陣
(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分) (4分)
(3)畫蓋O線
(4)求最優解
根據求得結果找到表1中對應的數據，即得如F結果：
千成完成c任務：趙云完成A任務;江平完成B任務;李鵬完成D任務。 (2分)
完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)
1、評分標準：P115(18分)
(1)這次培訓失敗的主要原因有：
①培訓與需求嚴重脫節。 (2分)
②培訓層次不清。 (2分)
③沒有確定培訓目標。 (2分)
④沒有進行培訓效果評估。 (2分)
(2)企業應如何把培訓落到實處?
①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)
②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)
⑤開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)
④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。 (2分)
⑤重視培訓的價值體現。 (2分)
2、評分標準：P311(15分)
(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規.不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案什。 (3分)
(2)按照勞動法有關規定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)
(3)勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的繼續享受工傷醫療待遇。 (3分)
(4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)
(5)本寨中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的`請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)
(2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)
(3)勞動者岡忠職業病需要暫停工作接受工傷醫療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。 (3分)
(4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終鮚后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。(3分)
(5)本案中李某被確診為職業病后.即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調離要求3個月后.仍不調換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分)
四、方案設計題(本題l題，共22分)
評分標準：P6(22分)
人力資源部經理l。作說明書應當包括以下內容：
(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)
(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(2分)
(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)
(5)工作權限。 (2分)
(6)勞動條件和環境。 (2分)
(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (2分)
(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)
(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定.包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)
(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。 (2分)
(11)專業知識利技能要求。 (2分)
(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)
人力資源師考試試題及答案 2
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經驗和工作經驗
D.可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、( )、配備規劃和職業生涯規劃。
A.培訓開發規劃
B.信息規劃
C.發展規劃
D.控制規劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是( )。
A.企業自主擇人
B.企業和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業
D.企業自主擇人和勞動者自主擇業
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃( )。
A.補充規劃?
B.培養開發計劃
C.晉升計劃
D.配備規劃
參考答案：C
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊
C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛生監察制度是以國家監察為主體，( )相結合的一種制度。
A.政治教育和經濟制裁
B.政治教育和經濟處罰
C.口頭教育和經濟處罰
D.政治教育和經濟賠償
參考答案：B
11.績效結果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產生
B.獎金的計算和發放
C.員工個人發展規劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來確定相應的( )。
A.培訓目的'
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是( )
A.學歷
B.資歷
C.素質
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是( )
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創造一個融洽的會談氣氛
B.展現自己的專業知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
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