人力資源師留住人才的管理辦法
如何留住人才？這是人力資源管理師必須掌握的技能，下面是人力資源師留住人才的管理辦法，為大家提供參考。
如果有新的競爭對手進入貴公司所從事的行業(yè)，并且開始咄咄逼人地瞄準公司的關鍵人才發(fā)出邀請，給予加薪、升職和股票期權的誘惑，面對如此情況，有的人才已經(jīng)跳槽，有的舉棋不定，而其他人開始傳播小道消息。這時，公司內部人心浮動，大家對業(yè)務的專注開始讓位于對自己前途的考慮。作為企業(yè)領導者，要如何應對？
首先，要控制事態(tài)惡化，降低負面影響。
競爭對手雖然只和小部分人才有了直接接觸，但會影響各個層面的員工甚至主管，謠傳更會迅速傳播，帶來始料不及的負面效果。這種情況下，企業(yè)領導者一方面要和全體員工清晰地溝通企業(yè)的戰(zhàn)略目標，讓大家看到公司良好的發(fā)展前景。
另一方面，人力資源部要進行人才評估，針對企業(yè)想要保留的關鍵人才，立刻行動。假如企業(yè)提供的薪酬和發(fā)展機遇沒有市場競爭力，那就應該加薪或者提供股票期權，如果是能力已經(jīng)達到更高崗位要求的優(yōu)秀人才，該升職的就升職。但是并不是競爭對手看中的人才就一定是適合企業(yè)的人才，對于實在留不住的人才，讓其盡快離開，以免影響他人。
其次是對企業(yè)無形資產(chǎn)的保護。
公司是否已經(jīng)采取了保護知識產(chǎn)權的措施？客戶數(shù)據(jù)庫資料是否安全？當然，這些措施最好是公司原本就有一套系統(tǒng)的知識產(chǎn)權和數(shù)據(jù)庫保護體系。另外，有部分工作資訊存在于員工的大腦中而不是電腦上，公司也要培養(yǎng)其他員工，讓他們也掌握工作要領和技術訣竅，以防止某些技術只被個別員工掌握。
最后，不要輕易跟從競爭對手的薪酬待遇。
如果根據(jù)市場現(xiàn)狀，員工的薪酬待遇的確低于市場中的同等人才，那就需要彌補。但不能僅僅是為競爭對手來挖角就提高薪酬，這會破壞企業(yè)的薪酬體系，讓其他人覺得不公平。另外，如果員工選擇企業(yè)的唯一標準是錢，那么這樣的員工不留也罷。反之如果企業(yè)保留人才的唯一手段是錢，那領導者也要反思，為什么企業(yè)不能為人才提供除錢以外的差異化的價值。
唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經(jīng)》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”同樣，在市場競爭中，人才就是企業(yè)的生命力，是每個企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，如何留住適合企業(yè)的人才已經(jīng)成為重中之重。
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